山东航空股股份有限限公司高高级管理理人员绩绩效考核核体系山东航空股份有限公司 .北大纵横管管理咨询询公司二四年年八月目录第一章 高级管管理人员员绩效考考核管理理制度1第二章 高高级管理理人员绩绩效考核核指标体体系8第一节公公司总经经理考核核指标体体系8第二节常常务副总总经理绩绩效考核核指标10第三节总总飞行师师绩效考考核指标标12第四节副副总经理理绩效考考核指标标（分管管客舱部部、青岛岛分公司司）14第五节副副总经理理绩效考考核指标标（分管管企管证证券部、信信息中心心）16第六节副副总经理理绩效考考核指标标（分管管机务工工程部）一八第七节总总会计师师绩效考考核指标标20第八节总总工程师师绩效考考核指标标22备注：223第一章 高级管管理人员员绩效考考核管理理制度第一条 目的为山东航空空股份有有限公司司（以下下称山航航或公司司）发展展战略及及年度经经营目标标的顺利利实施，使使山东航航空股份份有限公公司高级级管理人人员集中中精力做做好各自自职责范范围内的的工作，特特制定本本办法。第二条 适用范围高级管理人人员是指指山东航航空股份份有限公公司总经经理、副副总经理理、总会会计师、总总飞行师师、总工工程师等等管理人人员第三条 考核原则（一） 以价值为驱驱动的原原则：建建立以价价值创造造为核心心的企业业文化，以以岗位职职责及分分管工作作为基础础，全面面体现各各高级管管理人员员关键业业绩成果果，充分分反映不不同高级级管理人人员的特特色。（二） 与战略密切切结合的的原则：充分体体现山航航发展战战略方向向和目标标，业绩绩指标及及其权重重的设定定以所发发展战略略为依据据。（三） 公平一致性性的原则则：上下下级进行行开放、充充分的沟沟通，对对绩效考考核产生生认同。第四条 考核组织考核根据山山东航空空股份有有限公司司董事长长的安排排由公司司企业管管理与证证券部组组织实施施，人力力资源部部、财务务部、运运行中心心等相关关部门提提供相关关数据并并配合考考核工作作。第五条 考核周期年度考核，于于次年22月前完完成。第六条 考核程序（一） 考核前一星星期，企业管管理与证证券部通通知相关关单位准准备考核核相关资料料。（二） 考核主体于于规定时时间内对对被考核核人进行行考核，填填写考核核表并将将考核表表送交企企业管理理与证券券部。（三） 企业管理与与证券部部将考核核资料汇汇总整理理出考核核结果，撰撰写考核核总结报报告报董董事长及及集团总总裁审核核。（四） 企业管理与与证券部部将考核核结果反反馈给被被考核人人，被考考核人如如有异议议，可向向董事长长及集团团总裁提提出申诉诉。企业管理与与证券部部部将最最终考核核结果整整理归档档。并依依此计算算高级管管理人员员的效益益年薪（及及期权）。第七条 考核主体与与权重被考核人考核主体权重总经理董事长35%副董事长35%董事会其他他成员30%副总经理及及总师董事长35%副董事长35%总经理30%第八条 考核维度为了有效的的将公司司的绩效效考核工工作与企企业发展展战略有有机的结结合起来来，并使使公司高高级管理理人员绩绩效考核核与部门门绩效考考核形成成一个有有机的统统一体，我我们引入入“平衡计计分卡”来作为为绩效考考核的方方法，因因此考核核维度有有四个方方面：财财务指标标、内部部运营与与流程指指标、顾顾客指标标和员工工学习与与成长指指标，详详见山山东航空空股份有有限公司司部门考考核管理理制度及及山东东航空股股份有限限公司绩绩效考核核指标体体系第九条 考核指标设设置的原原则（一） 可控性：指指标能够够测量或或具有明明确的评评价标准准，必须须为被考考核人所所能影响响； （二） 当期可测量量性：指指标能够够测量的的最短周周期应与与考核期期一致；（三） 重要性：指指标项不不宜过多多，注重重于对公公司绩效效有直接接影响的的关键指指标，一一般为336个；（四） 业绩的直接接体现：指标能能直接反反映考核核人的工工作业绩绩，员工工很清楚楚该怎样样努力完完成该项项指标；（五） 一致性：各各层次目目标应保保持一致致，副总总经理、总总师的目目标要以以分解、完完成总经经理目标标为基准准； （六） 挑战性：指指标值应应综合考考虑历史史绩效、未未来发展展预测、同同行业竞竞争对手手的绩效效确定，不不宜过高高或过低低，应使使被考核核人经过过努力可可以达到到；第十条 考核指标的的设置（一） 考核期初直直接上级级根据公公司发展展战略及及年度经经营计划划的要求求、被考考核人岗岗位职责责规定的的工作任任务，经经上下级级之间共共同协商商，制定定被考核核人当期期工作计计划与目目标；（二） 将工作计划划和目标标转化为为考核指指标，其其中绩效效指标可可从绩绩效考核核指标体体系中中选取或或根据实实际情况况定义新新指标，双双方协商商确定；（三） 工作计划和和考核指指标的更更改需经经被考核核人及其其直接上上级商定定后，更更改方可可生效。（四） 详细指标见见山东东航空股股份有限限公司绩绩效考核核指标体体系。第十一条 考核评分定量指标按按照指标标的计分分规则或或计算公公式直接接算出得得分。定性指标均均按照AA、B、CC、D四四个等级级评分，评评分时以以5分为单单位进行行打分，具具体对应应关系见见表1-1。表1-1 评分分等级定定义表等级ABCD定义超出目标达到目标接近目标远低于目标标考核得分120、11一五、1110、1105100、995、99085、800、755、70065、600 5、00第十二条 考核结果的的应用（一） 年度绩效奖奖制高层管理人人员现有有的薪酬酬体系不不变，公公司对高高层管理理人员采采用年度度绩效奖奖的方法法：高层管理人人员年度度绩效奖奖=部门绩绩效奖基基数/部门岗岗效工资资总额该高高层管理理人员岗岗效工资资总额年度绩绩效考核核系数（二） 年薪制：为了有效激激励公司司高级管管理人员员的工作作积极性性，并能能够使考考核结果果的应用用不仅能能够体现现出高级级管理人人员本年年度工作作业绩同同时也能能够将高高级管理理人员工工作性质质的特点点得以充充分体现现，我们们建议将将公司高高级管理理人员的的薪酬体体系由现现有的等等级岗薪薪制改变变为年薪薪制。1. 年薪制结构构：高级级管理人人员年薪薪制基本本年薪和和风险年年薪两部部分，风风险年薪薪可包括括绩效年年薪和股股权激励励两部分分或只包包括绩效效年薪。2. 年薪构成：根据行行业特点点与公平平原则设设定高级级管理人人员年薪薪总额基基数。为为加大激激励力度度，可以以提高风风险年薪薪的比例例，如设设定在年年薪总额额基数中中基本年年薪与风风险年薪薪的比例例为4：6。3. 考核结果应应用及年年薪发放放：基本年薪于于当月兑兑现作为为高级管管理人员员的基本本生活保保障。风险年薪在在年度考考核结束束后发放放。实发风险年年薪=风风险年薪薪绩效考考核系数数（绩效考核核系数=绩效考考核分数数/1000）4. 股权激励方方式建议议股权激励的的具体方方式公司司可根据据国家及及山东省省国有资资产管理理部门、证证券管理理机构等等部门的的相关政政策及法法规制定定出适合合企业实实际的股股权激励励方案，我我们提供供两种股股权激励励方式供供公司参参考：（1） 超额赠股方方式将当年净增增利润总总额的一一定比例例作为超超额赠股股的购买买资金，购购买股权权奖励给给高级管管理人员员，然后后再根据据不同高高级管理理人员的的岗位薪薪酬确定定分配比比例。奖励高级管管理人员员股权总总数购购买资金金/当期期股票价价格（2） 年薪转股方方式将风险年薪薪的400作为为购买股股权的可可转化年年薪。高高级管理理人员通通过购买买获得股股权。高级管理人人员所获获股权数数可转转化年薪薪/当期期股票价价格第十三条 本制度由企企业管理理与证券券部提出出拟定、修修改建议议，集团团公司总总裁及公公司董事事长审批批。企业业管理与与证券部部负责解解释。第十四条 本办法自颁颁布之日日起实施施。表1高层层管理人人员年度度绩效考考核任务务书考核期间： 年 月至 年年 月被考核人序号考核指标权重考核目标计分规则1指标12指标23指标34指标45指标5备注表2 公公司高层层管理人人员年度度绩效考考核评分分表考核期间： 年 月至 年年 月被考核人序号考核指标权重考核目标实际完成计分规则考核得分（百百分制）A1加权得分 1指标12指标23指标34指标45指标5加权总分( )考核期末 考核人人签字： 年年 月 日第二章 高高级管理理人员绩绩效考核核指标体体系第一节 公司总经理理考核指指标体系系关键成功因因素指标指标定义/公式 评分规则及及标准信息来源提高净资产产收益率率净资产收益益率税后利润/净资产产*1000%1）=目标标值,得得90分2）比目标标值每提提高 %，加 分，最最高1220分；3）比目标标值每降降低 %；减 分；4）介于其其中按线线性关系系计算财务报表、预预算报表表增加销售收收入当期销售收收入当期销售收收入1）=目标标值,得得90分2）比目标标值每提提高 %，加 分，最最高1220分；3）比目标标值每降降低 %；减 分；4）介于其其中按线线性关系系计算财务报表、预预算报表表提高客户满满意度客户满意度度客户满意度度调查结结果1）=目标标值,得得90分2）比目标标值每提提高 分，加_ 分，最最高1220分；3）比目标标值每降降低 分；减_ 分分；4）介于其其中按线线性关系系计算客户满意度度调查提供正点的的航班服服务 航班正点率率民航相关定定义标准准1）=目标标值,得得90分分2）比目标标值每提提高 %，加 分，最最高1220分；3）比目标标值每降降低 %，减 分；4) 高于于行业平平均水平平，额外外加 分分，低于于行业平平均水平平，额外外减 分分5）介于其其中按线线性关系系计算民航相关统统计资料料加强安全管管理，确确保公司司安全运运行飞行事故征征候万时时率民航相关定定义标准准1）=目标标值,得得90分分2）比目标标值每降降低 ，加加 分，最最高1220分；3）超过目目标值，不不得分；4)低于行行业平均均水平，额额外加 分分，高于于行业平平均水平平，额外外减 分分5）介于其其中按线线性关系系计算航空安全监监察部相相关统计计