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领导研究是一种“通过影响他人达到组织目标”的艺术。以前,我们把他仅仅理解为领导者(leader) ,但在西方, 根据行为系统研究, 领导 ( leading) 包括三个要素: 领导者、 被领导者、 领导方式 (行为和艺术) 。吴岩先生的领导心理学对领导理论、领导方法、领导认知作了详细介绍,并从价值观、经济生活规律和文化建设方面对领导科学进行了分析研究,有一定可操作性,对于希望从优秀走向卓越的领袖人才大有帮助。企业经营管理事业等待着更多具有天才和创造性的领导者,也等待更多具有天才和创造性的人获得领导的基本技能、方法、思想和艺术。一、决策和战略管理1、有效决策(ED)=质量(Q) X认可(A)低认可、高质量类决策一一与企业损益密切相关,但与职工个人利益无直接联系,人们普遍没有兴趣一专家或领导决策。高认可、低质量类决策一一与职工个人需要密切相关,与企业损益无重大联系一一由民主讨论协商效益高。低认可、低质量决策一一自定即可。参与共同决策。c.沟通宣传,根据执行者态度做有效说服;b.领导或专家做强制认可;a.一高认可、高质量群体决策:若以意见一致为重点, 2-5 人合适;若以质量一致为重点, 5-11 人合适。若群体被个性坚强、语言表达力良好、身份地位较高的人掌握,其观点往往会控制决策。2、战略管理是一种系列性的管理决策和行动,目标指向组织的长期运作。有稀有性、后继性、前提性。环境扫描(外部社会、任务的、内部结构、文化、资源的)形成战略(根据组织的长处和缺陷形成的一套长期计划,对机会和威胁进行有效管理,构思一个好的使命为自己组织区别于其他组织提供了独特的目的)执行战略(程序、预算、步骤三部分)评估和控制。二、人力资源管理1、气质没有好坏之分,各有长短,对于需要较多交往的工作,用多血质;对于需要长久细心的工作则用粘液质、抑郁质较为适宜。在沟通时,也要考虑对象气质,对胆汗质不能硬碰硬,对多血质要尽量多次督促,对抑郁质的批评要慎重和适度。领导者要明确自己的气质,在工作中不断战胜气质上的缺点。2、能力指顺利完成某活动所必备的心理条件。创造力培养的建议:多角度思考问题,尽量寻求解决问题新途径;增加自信心、自觉性,培养直觉洞察的能力;激发求知欲和好奇心。3、青年管理:使之学会自己成长,如果辅导成了拐棍也是失败;以调整自我与环境的关系为方法,利用环境使青年去体验并判断主观价值正确与否;尊重个人独立性,只能利用,不能打击。三、提高工作满意度1、 态度是对特定对象的情感判断。 直接显示个人的中心价值观和自我意向, 观察人的态度来确定价值观是 个很有效的方法。态度改变离不开群体, 只有参与到群体活动中, 才能真正转变一个人的态度。 地位高者态度往往不易改变, 地位低者往往服从权威。2、 工作满意度是个人对其工作所具有的总的积极情感的程度。影响人的行为甚至身体健康, 血液中的胆固 醇含量与其对任务的喜爱呈负相关趋势。美国心理学家赫波克工作满意认为:所有的不满和满意几乎都发源于比较。组织规模越大职工的满足感越低,许多活动被支解,解决问题层次太多。赫兹伯格工作的激励认为激励因素有:成就、认可、发展、工作本身、成长的可能、责任。不满意表现为:缺勤和迟到、调动或离职、破坏人际关系。3、目标管理法:个体必须意识到目标存在,目标有信息价值;个体必须接受目标;目标要有难度;具有特殊性具体化 上级下级共同参与建构出具体化目标系统。马斯洛认为,人是有潜力的,只要发挥出人的潜力,人会自动去努力工作,具有重大意义的工作才能激励职工的长远动机。四、情绪压力管理牢骚分等级,不同牢骚反应人的生活层次,不可能消除,也不必消除,管理者要做的是使牢骚从低级向高级转化。应激状态:出现紧急情况时的情绪状态,常能动员全部力量完成任务。五、人际关系管理1、任务压力源:任务模糊不清、任务有冲突、任务量变化(超载或欠载) 。人际关系好坏是压力产生的中 心因素。前因效应、近因效应、晕轮效应、刻板印象。2、群体大小与绩效:3-4 人的群体最为有效。人再少,不利于组织工作完成,人再多,效果递减,责任分摊。责任分摊效应:在没有责任的情况下,当事者越多,主动的人越少。3、非正式群体:以共同利益、观点、爱好为基础。是必然存在的,要合理利用为正式目标服务。尊重非正式群体的领导人物。4、个人竞争给人带来更多的是紧张、不安、失败和敌意。群体竞争产生外部压力,减少内部分歧,增强团结,对个人需求的关心逐渐减弱,对完成任务的关心逐渐增强。对工作简单、可单独完成或必须单独完成的任务,可个人竞争。5、团队建设的步骤:打基础(设立共同目标)设计(组织安排、考虑能力与目标一致)建构(让每个人都有贡献)过程(目标不断明确,划分出阶段)共同奋斗找出更高目标。六、组织行为管理1、非正式沟通方便、快捷,但易失真。正式沟通不畅时,非正式沟通渠道就丰富起来。考察非正式沟通情况是检 验组织健康的一个指标。 2、 提高沟通有效性, 一方面增加自我暴露程度, 与对方共享信息, 表露真实情感; 另一方面提高反馈程度。3、绩效反馈:如表明有成效,可以增加个人的成熟感和提高自我形象;沟通具有监督作用,可能获取管理工作进展的详细情况;培养下属责任感;领导表示对沟通的兴趣,激发下属讲话愿望,启发真实信息交流,不断追问,有同情心和移情能力。七、领导价值认知1、企业文化包括企业环境、价值观(核心) 、英雄人物(人格化的价值观,包括创业者和造就的英雄,造就英雄可以使职工看到人人都有成功的机会,近期榜样) 、礼仪礼节、文化网络等。2、变革管理:使尽量多的职工参与,人们对事件承担的责任越大,越会把它当成自己的事。对改革进程合理安排,开始要慢些,解冻时间是够长,变革要有间隙,不能一个接一个频繁进行,以稍事休息恢复人们的承受能力。3、企业家的任务:产生新思想,发现新机遇,并将新思想付诸实践。在别人毫无察觉的地方敏锐地发现潜在机会,有效应用直觉能力。企业家具备清理细枝末节的能力,与他人相处的外向性工作必须与内省式的创造性思考相平衡。企业家精神培育:职业角色模型,如果个体觉察到某个有价值的榜样,这个榜样有与该职业相关的成功活动,那么 个体就倾向于选择这种职业道路,去成就事业。
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