对中财人力资源管理建设的一点建议王燕转眼三个月的试用期即将结束，凭心而论，在这三个月中并无业绩可言，只是在进一步、更深入地了解中财，参与和熟悉人事教育处的日常工作。在这三个月中，阅读了大量中财的文件和资料，对中财领导人的经营魄力深感佩服， 但给我感触最深的是来自于前中财员工的一封辞职信，在信中他写到：人缺少了精神会变得可卑，人缺少了物质会变得委琐，当两者不能统一时，我只能选择离开。他的这句话让我感到彻悟， 和许多经典的人力资源理论相比， 我认为这句话最精辟、最言简意赅地解释了人力资源的内涵。 抛弃深奥难懂的理论术语，所谓人力资源管理不就是在公司现有的经营状况下， 寻找一种使员工物质和精神得到最佳平衡的途径吗？那么， 中财是否做到了这一点？通过这三个月参与人事教育处的各项工作， 和与周围同事的交流和沟通中，我意识到， 中财在人力资源管理方面的工作还刚刚起步，公司对人力资源的关注更多地停留在观念上。 在此，我非常愿意把个人对中财集团人力资源管理的初步设想和建议与各位领导进行沟通， 并以此作为我在中财工作的起点。一、对人事教育处的几点建议首先，我非常荣幸能在中财人事教育处工作，在这个部门的每一个人都受过良好的教育，具有很高的个人素质，年轻而富有朝气，工作认真、严谨， 正是有如此良好的工作氛围，才使我在短短的三个月中，迅速融入到人事工作的方方面面， 有机会接触到具体工作的各个员工户口办理 劳动合同鉴证录用员工档案建立新员工参保帐户开户环节。目前，人事教育处正在进行的工作，可用以下图表概括：人员招聘员工工资评议岗新员工培训到转正考核劳动福利办理日常考评薪资工作劳动年报人事资料档案管理人事日常管理办理相关辞、离司相关人事统计人员的有关手续从传统人事的工作流程看， 目前的人事工作基本能保证一个员工从入司到离司所有合乎国家有关政策、法规的手续的办理， 但是从人力资源管理的角度出发， 员工在企业工作不仅应该得到合法的权利和相关的福利待遇，更要关注员工在企业中的发展及其发挥最大的主观能动性为企业所做的贡献。 人力资源管理所涉及的业绩考核、激励制度、职位晋升、技能培训、个人素质策评，将使员工和企业获得双赢的发展。普通员工普通员工现代人力资本管理传统人事管理现代人力资源管理传统人事管理适应企业发展，为我所需普通员工成为企业核心竞争力人力资本的浪费人事教育处目前存在的问题， 概括地表现为公司规模快速膨胀和人事管理工作相对滞后的矛盾，具体表现为：1、招聘工作：由于没有根据年初企业总体战略而进行的人力资源规划，招聘工作出现被动和临时性，导致人员流动大，难以招募到合乎要求的人员， 潜在的危害是不利于企业文化的建设，企业人员涣散，人力成本失控。2、培训工作：目前公司进行的培训更多地倾向于对公司管理制度、企业文化、行为规范的培训，但作为员工，则更关注在企业中的职业生涯，技能和任职资格的培训，更能激励员工工作的积极性。对于企业而言，对员工进行技能的培训将更有利于工作效率的提高。另外，进行工作协作性和团队精神的培训也至关重要，这将有利于企业战略命令及时，高效、严格的执行，团队精神是处于激烈竞争环境下，其他企业无法模仿和窃取的竞争优势。3、考评工作：公司目前正在运行的考评体系并未建立在工作分析的基础上，因此，考评内容、考评标准相对笼统、粗略，无法体现考评应该兼顾针对性和统一性的原则，而考评作为人力资源管理的核心环节，对招聘、薪酬、晋升、培训等其他工作提供直接、客观的依据。因此，建立一个科学、合理、公平的考评体系，充分地体现现代管理制度“以人为本”的理念，对一个快速发展的民营企业是至关重要的。4、薪酬体系：与员工利益密切相关的薪酬体系，由于考评制度本身的不合理性， 带动薪酬体系的不合理性。 薪酬应该体现公平和竞争，兼顾激励的原则，根据这个原则工资的基本结构应为岗位工资 + 浮动工资 +奖金，其中岗位工资体现公平，浮动工资体现竞争，奖金体现激励，月度考核应针对浮动工资，而非全部公司的考核。我本人认为公司目前的薪酬体系不利于员工工作积极性的提升。二、对公司人力资源管理的初步设想人力资源管理不是一个单纯的观念或领导者的理念， 而是应在实际工作中具体实施的一系列方案和政策， 是一个制度体系， 每一个环节都是互相关联，互为依据。现代人力资源管理在体现“以人为本”的同时，也要切实地符合公司实际的运营情况， 我认为公司人力资源管理建设可以从以下几点着手：1、实现人力资源总体规划：根据每年公司的经营战略，对目标进行分解，分析每个部门的岗位需求，制定人力资源规划方案，预先进行人才储备， 并将人力成本计入成本控制内，以达到公司高效运转的目标。2、建立员工手册：内容包括公司制度、行为规范、职位编号、职务说明、任职资格说明、 绩效标准，使之成为员工人手一份的自查手册。3、建立员工统计月报制度：及时掌握人员流动的情况，对流动率大的某些岗位进行流动分析，并对在岗人员做针对性的培训，以提高人员的任职资格。4、对考评体系进行改革和完善：将考核体系建立在工作分析的基础上，考评不宜过于频繁，否则很容易流于形式。半年一次，最多是季度考评，年内考评应侧重业绩、态度的考评，而年终的综合评议应侧重能力的考评，为干部选拔提供依据。考评的指标体系、绩效标准、评价等级要尽可能地合理、 科学，采用定量和定性相结合的方式，并把考评结果与人力资源其他各项工作紧密的结合起来，以达到考评的目标和应用价值。