基于职业生涯规划的企业员工培训体系的构建2008年第2期现代管理科学管理创新基于职业生涯规划的企业员工培训体系的构建郎益夫傅丽丽摘要:文章从促进企业和员工共同长远发展角度,提出基于职业生涯规划的培训体系,并对构建该体系的五大模块进行了阐述.关键词:职业生涯规划;培训体系职业生涯规划,是指组织或者个人把个人发展与组织发展相结合,对决定个人职业生涯的个人因索,组织因索和社会因索等进行分析.制定个人和组织需要的有关个人的事业奋斗目标,编制相应的工作,教育和培训的行动计划.职业生涯规划的制定与实施主体是企业组织与员工个人.培训是组织与员工为提高员工知识,技能和能力而进行的一系列努力的过程.企业人才培训是企业综合能力提升,向前发展的动力.人才培训要体现企业发展和员工自身发展两方面的需要.将企业培训与员工职业生涯规划结合起来进行,有利于企业目标与个人发展目标达成统一,促进企业和员工长期共同发展.在此基础上,构建基于职业生涯规划的培训体系,为培训取得预期效果提供有力保障.一,基于职业生涯规划的培训体系的概念基于职业生涯规划的培训体系是指以企业发展战略需要及员工职业生涯规划各阶段的职位能力需求为基础,建立?套能够满足企业和员工对培训的需求,适合现代企业发展的员工培训管理体系.基于职业生涯规划的培训体系如图1所示.图1基于职业生涯规划的培训体系如图1所示,在具体的实践操作中.基于职业生涯规划的培训体系是在充分分析企业发展战略与员工职业规划需求的基础上建立的,主要分为五大模块:培训需求分析与筛选,培训项目的设计,培训的实施,培训效果的测评以及培训能力发挥机制的构建.五个模块是系统的,互为基础,互相促进的统一整体.其中培训需求分析与筛选既是确定培训目标,设计培训项目的前提.也是进行培训效果测评的基础,即是整个培训体系的前提与基础.培训项目的设计与培训项目的实施是员工培训工作的主体,整个培训体系都是为培训活动的实施服务的:培训效果测评是对培-OIl活动实施结果的检验,是考核培训组织者和员工参与程度的重要方面;培训能力发挥机制构建是培训后形成的新增人力资本能更快,更好地转化为现实生产力的重要机制保障.通过培训能力发挥机制,有些员工在岗位上做出突出贡献而得到了提升或调到其它岗位,那么就需要配以与新岗位相对应的培训体系;若员工能力发挥不好就要及时总结经验教训,找出原因进行更有针对性的培训.二,基于职业生涯规划的培训体系的作用从企业角度考虑.基于职业生涯规划的培训体系的作用表现在:(1)在满意中留住人才.此体系的培训项目是组织与员工双方共同讨论,分析与设计的,能够满足员工职业规划中对能力提高的需求,并获得在工作中取得更大成就的机会,员工自然对企业产生强烈的向心力和凝聚力.国外大量事实表明,员工培训配合职业生涯规划是加强员工成就感和工作满意度,阻止企业人才外流的好办法.(2)实现公司资源的有效利用.此培训体系对公司投入的物质资源和非物质资源进行合理的规划和设计,使资源的使用达到最大效率,有效地提高培训的投入产出率.(3)有效的提高企业的竞争能力.此体系是在综合考虑企业和员工需要的基础上实施的.能够实现企业目标与员工目标的统一利于加强员工对企业的忠诚度,促进企业综合实力和竞争力的提高.从员工角度考虑,基于职业生涯规划的培训体系的作用表现在:(1)有助于员工迅速掌握岗位工作所需要的知识,技术以及相关的技能,从而在最短的时间内进入角色,完成职位角色转换;(2)有助于唤起员工的主体意识和自主意识,将以往模糊的培训目的变为清晰的追求,员工对培训的态度由”要我培训”变为”我要培训”;(3)持续实现员工的自我发展.在基于职业生涯规划的培训中,组织充分分析员工职业各阶段发展的需要,帮助员工更清楚地认识自己,树立科学的目标,采取有效措施帮助员工克服职业发展过程中遇到的各种困难,同时提供培训测评检测员工培训的效果,并建立培训能力建设机制保证员工能力的有效发挥,由此循环反复,实现员工理想的职业目标从企业和员工的双重角度考虑,有助于营造企业与员工的双赢局面.传统的培训被企业作为一种职业管理的手段.用来改变员工的价值观,工作态度和工作行为.以便使管理创新一现代管理科学2008年第2期他们能够在现在或未来工作岗位上的表现达到组织的要求.实现组织的目标.基于职业生涯的培训体系则是综合企业和员工两者的角度设计和实施的.在这一体系中,员工能够清楚地认识自己在企业中的地位和职业方向.并了解企业的发展目标,可以结合自己的发展目标接受培训提升工作技能和综合素质:企业也能够深人了解员工具备的知识,技能,兴趣及未来的职业目标,发现员工现实情况与理想目标的差距,并结合企业发展战略目标.提出针对性的培训策略,提升企业人力资本价值.由此可见,基于职业生涯的培训体系能够有效的将员工个人发展目标同企业发展目标紧密地联系在一起,并利用保障的培训体系激励员工为了企业的目标去实现自我价值,最终达到企业和员工共同发展的”共赢”局面.三,基于职业生涯规划的培训体系的实施美国心理学博士格林豪斯(Greenhouse)以不同年龄段职业生涯所面临的主要任务为划分依据.将职业生涯划分为五个阶段,即职业准备阶段,进人组织阶段,职业生涯初期,职业生涯中期和职业生涯后期.其中准备阶段和进人组织阶段是员工个人作为准员工的前期准备时期,职业生涯的初期,中期和后期,员工进人到组织中.其职业发展要在组织的参与下进行,结合组织的培训体系完成.基于职业生涯规划的培训体系主要由员工培训需求分析与筛选,员工培训类型的设计,培训的实施,培训效果的测评以及培训能力发挥机制的构建五大模块组成,每一模块的顺利完成都是这一体系有效完成,员工职业发展顺利进行的重要保障.1.培I需求分析与筛选.培训需求分析是通过对组织及成员的目标,知识,技能等方面进行系统的鉴别与分析,找出组织与员工的现实水平与期望水平的差距.以确定是否培训及培训内容的工作过程.基于职业生涯规划的培训需求分析要从企业和员工两个主要角度去分析,将两者对培训的需要进行融合,设计出企业和员工都满意的培训策略.其中一方面要从企业角度分析企业发展需要,工作岗位能力需要和员工素质需要,形成企业的培训需求;另一方面从员工角度,通过与员工交谈,问卷调查,小组讨论等方式了解员工的自我职业规划.形成职业发展规划书后寻找员工的自我发展规划目标与现有状况之间的差距.将通过培训可以解决的任职要求差距进行分类汇总,形成员工培训需求.筛选工作是选择培训项目,准受训员工,培训内容和培训方法的过程.这一过程要遵循企业需求与员工需求高度一致,企业和员工的投资收益大于投资成本的原则进行.2.培训项目的设计.经过培训需求分析和筛选.就能够确定出切实可行的培训项目,准受训员工.只要设计出培训项目,培训就可以付之实施.项目的设计主要包括培训内容设计和培训方法设计两方面内容.培训内容设计要根据职业生涯各阶段的特点进行.处于职业发展初期的员工一般是企业的新进员工.需要学习一90一职业技术,组织规范,提高工作能力,适应职业与组织,因此对处于职业初期的员工进行企业发展史,企业价值观,发展战略,规章制度,安全品质意识,组织文化,工作基本知识和职位基本技能等方面的培训;处于职业中期的员工,对职业发展有了较好的认识,他们会对早期职业生涯重新评估,强化或转变职业理想,可能会出现技术或管理双渠道的职业发展.因此要根据其工作性质和未来发展方向,确定是提供技术方面培训还是管理方面的培训,采取在职培训,转岗培训,半脱产培养或脱产进修等方式实现.职业发展的后期是职业稳定时期.这时员工的年龄达到55岁以上,不是培训的重点对象,但员工自己要继续保持职业成就,维持自尊,他们丰富的经验也可以身传亲授给年轻的员工.培训方法设计要根据企业提供的资源状况,培训对象,培训目的,时间周期,培训人数等的不同而采取不同的方式,培训方式要多种多样,内容丰富化,以满足不同员工的需要.可考虑的方法有:课堂讲授,集体训练,办短训班,集训队,跟班学习,群组讨论,角色扮演,案例培训法,远程教育,内部网络,工作指导培训,师带徒,外派学习,户外活动等.3.培训项目的实施.培训项目的实施是将前期准备工作汇总到一起并付之于实践的过程,决定着培训结果能否达到预期效果,因此是整个培训体系中最关键的一步.在这一环节中.人力资源开发人员要准备培训设备,确定培训讲师与培训教材,布置培训场地,通知培训教官与受训员工,控制培训实施过程中相关事宜,保障培训工作的顺利开展和完成.在这一阶段,管理者不仅要营造一种重视培训的氛围,使受训者以积极的态度投入到培训中,还要在物力,财力,人力方面给予充足的供给,保障这一环节的顺利实施.4.培训效果的测评.培训效果的测评是对培训效果和员工参与程度的检验,有利于实现培训参与者的沟通反馈,为企业以后的培训工作提供依据,实现企业培训资源的可持续发展.测评过程要遵循系统性,科学性,综合性,实用性的原则,真实地反应培训效果.目前,被全球职业经理人广泛采用,培训评估最有影响力的模型是柯克帕特里克培训效果评估模型.该模型主要从参与培训者的意见反映,培训结束后的学习结果,员工接受培训后的行为改变,企业培训的投资回报率四个方面综合评定.其他常用的模型如:菲力普斯的五级投资回报率模型,CIRO评估模型和CIPP评估模型等.企业在选择某一种评估模型时一定要与本企业的实际情况相结合,确定适合企业特色的评估标准.5.培训能力发挥机制的构建.培训结束后.企业希望受训者持续而有效地将所学的知识和技能转化为企业的绩效,员工也希望获得一个检验和发挥所获知识和技能的平台,只有将新增的人力资本价值转化为现实生产力,培训活动才获得应有的效果.培训能力发挥机制的构建就是企业通过优化工作条件,加强激励措施,完善信息沟通等2008年第2期一现代管理科学一管理创新措施,构建一个利于培训能力发挥的环境,使得受训者在培训中新增的知识,技能,态度等持续有效地应用到工作中的过程.在这一过程中,不仅受训员工自身能力得到提升,还带动公司其他人员的提高,使得培训项目发挥最大价值.参考文献:1.杨扬.基于职业生涯规划的馆员培训.情报探索,2006,(9):9卜92.2.华茂通咨询.现代企业人力资源解决方案.北京:中国物资出版社,2003.3.萧呜政.人力资源开发的理论与方法.北京:高等教育出版社,2004.4.刘永安,孙永春,王芳.提高企业培训效果的有效途径.企业经济,2006,(1):14-16.5.刘永安,杨清珍,吕洁.搞好员工职业生涯设计减少人才流失风险.商场现代化,2006,(3):213-214.6.戴良铁,刘颖.职业生涯管理理论与方法介绍(一)职业生涯管理简析.中国劳动,2001,(8):28-30.7.孟华兴,张伟东,杨杰.人力资源管理.北京:科学出版社,2006.基金项目:本研究得到哈尔滨市科技攻关(软科学)计划项目”哈尔滨振兴东北老工业基地专业技术人才管理机制研究”(基金号:2006AA9CT182)资助.作者简介:郎益夫,哈尔滨工程大学经济管理学院教授,硕士生导师;傅丽丽,哈尔滨工程大学经