如何预测测人力资资源规划划中的工工作人力资源源规划是是一个预预测与分分析的过过程，而而整体的的人力资资源规划划的制定定，人力力资源的的预测工工作是一一个最为为重要的的环节。 所谓谓预测是是指对未未来环境境的分析析。人力力资源预预测则是是指在对对企业过过往的人人力资源源情况及及现状评评估的基基础上，对对未来一一定时期期内人力力资源状状况的一一种假设设。其预预测有需需求预测测和供给给预测两两种情况况。所谓谓需求预预测是指指企业为为实现企企业战略略目标而而对未来来所需员员工数量量和种类类的估算算；而供供给预测测则是指指企业内内部人力力资源的的调配能能力以及及企业外外部人力力资源供供给状况况的分析析。 企业业生命周周期不同同阶段对对人力资资源预测测的影响响根据据企业发发展的生生命周期期中的不不同阶段段，在对对人力资资源进行行预测的的时候有有不同的的策略和和不同的的要求，同同时也要要考虑在在不同的的阶段可可能影响响人力资资源的不不同因素素。可以以说在企企业生命命周期的的各个阶阶段，企企业的人人力资源源供需始始终处在在不同的的状态，也也就是说说供需平平衡的状状况是很很少的，而而供需的的矛盾却却是经常常的。 在企企业的初初创和成成长期，需需要招聘聘大量的的人员，人人力资源源的需求求量很大大，人力力资源供供给不足足，这个个时期需需要做好好人力资资源供给给的分析析工作；在企业业的转型型期，人人力资源源的供需需矛盾不不是很突突出，这这时需要要考虑企企业内部部人力资资源供给给的能力力分析，做做好内部部的岗位位转换等等调配工工作，充充分做好好工作量量的分析析工作，使使岗位的的供需状状况趋于于平衡；在企业业的稳定定发展阶阶段，由由于内部部存在着着退休、离离职、晋晋升等问问题，内内部冗员员开始增增多，人人力资源源需求严严重不足足，这个个时期需需要做好好人力资资源的需需求分析析工作，以以确保这这些冗员员的安置置工作，从从而能够够保障企企业度过过难关；在企业业的再造造期，企企业已经经成功转转型，对对人力资资源的规规划处在在一个较较为理性性的阶段段，人力力资源供供给与需需求的矛矛盾尽管管仍处在在矛盾的的状况下下，但由由于已积积累了较较多的经经验，所所以这一一时期的的人力资资源规划划工作已已经较少少出现问问题。 从以以上的分分析可以以看出，人人力资源源规划的的过程也也就是要要解决人人力资源源供需平平衡的问问题，这这个问题题解决了了，人力力资源规规划的制制定工作作也就基基本完成成了。 人力资资源预测测的重点点考虑问问题以下下描述适适合一个个处于成成长期的的企业的的情况。 在企企业的成成长期阶阶段，人人力资源源的需求求量很大大，人力力资源供供给严重重不足，这这个时期期我们所所做的人人力资源源预测工工作，需需要重点点考虑以以下一个个方面的的问题： 1、企企业发展展战略中中对人力力资源岗岗位的需需求重点点是什么么，如是是重点发发展研发发能力或或者重点点发展市市场销售售等，这这些都直直接影响响人力资资源供需需的预测测； 2、企企业内部部劳动力力市场的的人力资资源供给给状况和和企业外外部劳动动力市场场的人力力资源供供给能力力，包括括所需高高等院校校的符合合公司岗岗位需要要的应届届生的供供给情况况； 3、公公司人力力资源政政策特别别是薪酬酬政策对对内部和和外部人人力资源源的影响响，如公公司的薪薪酬政策策是否处处于同行行业的领领先水平平等，这这些对内内部和外外部的人人力资源源的吸引引都有重重要的决决定意义义； 4、企企业内部部文化环环境以及及外部地地域的情情况，如如企业的的品牌度度较强，内内部企业业文化对对员工具具有较大大的影响响力等等等，这些些对我们们进行人人力资源源供给预预测起到到指导作作用；又又如企业业所处的的地方不不是中心心城市或或是较为为偏远的的内陆县县城，尽尽管整个个人力资资源供给给状况较较为充足足，但这这样的地地理位置置仍会使使企业的的人力资资源需求求受到较较大的抑抑制； 5、公公司几年年（至少少是三年年的）的的招聘情情况，录录用率如如何，到到位率怎怎样等，这这些对企企业人力力资源的的需求分分析都将将具有指指导意义义； 6、公公司几年年（最好好是三年年的）人人员的离离职情况况，包括括辞职率率、辞退退率等，以以及离职职的原因因分析等等等； 7、公公司内部部人力资资源晋升升的状况况，晋升升空间是是否主要要由内部部人力资资源补充充还是通通过外部部人力资资源劳动动力市场场补充等等； 8、大大体确定定企业内内部管理理人员、技技术人员员、专业业人员、行行政人员员之间的的比例，这这对我们们制定人人力资源源规划中中人员的的种类起起到指导导的作用用。 人员员预测的的方法我们们将重点点对企业业的人力力资源需需求预测测进行重重点分析析。以下下描述仍仍然适合合一个成成长期的的企业。 成长长中的企企业，其其人力资资源供给给不足，对对人员的的需求预预测方面面主要有有以下几几个方法法： 专家家预测法法：利用用专家的的知识、经经验对企企业未来来的人力力资源发发展趋势势进行预预测的方方法，具具有匿名名性、收收敛性、结结构化设设计等特特点。适适合于没没有历史史数据的的企业的的预测； 回归归分析预预测法：利用多多个变量量大量的的历史统统计数据据，分析析寻找变变量之间间统计意意义上的的相关关关系，用用以预测测变量未未来趋势势的一种种方法。最最简单的的是一元元线性回回归方法法。该方方法的优优点的便便于利用用历史数数据，理理论完整整，在目目前企业业人力资资源规划划中适合合于以年年为单位位预测总总量变化化。但由由于很多多企业的的历史统统计数据据时间短短、样本本少，该该方法的的应用受受到一定定的局限限性。 利用用最小二二乘法回回归得：Y=5532.400.02253XX，其中中X为销销售额，YY为平均均人数。 利用用以上公公式，如如果20003年年销售额额计划为为35亿亿，则220022年人员员需求预预测为：Y=5532.4+00.02253*35000000=93387人人。（利利用该方方法需要要对预测测模型进进行统计计检验） 一般般企业可可以直接接根据人人均销售售额进行行人员的的预测工工作。 还有有其它的的一些分分析方法法，如弹弹性系数数预测法法、时间间序列分分析法、趋趋势外推推法、经经验预测测法等。 以下下是一个个人员供供给预测测的方法法： 比例例系数法法：根据据各种指指标历史史统计比比例系数数预测未未来指标标走势的的方法，在在企业研研发部门门的人力力资源规规划中经经常使用用。 人力资资源供给给预测还还有其它它一些方方法，如如人员核核查法、替替换单位位法等。 具体体案例以下下所举实实例，仍仍然适用用一个成成长期的的企业。采采用的需需求预测测模型是是人均销销售额法法。所举举企业是是一个IIT类型型的企业业，该企企业当时时正处在在成长阶阶段，在在此前没没有做过过人力资资源规划划的工作作。以下下具体的的人力资资源规划划的制定定，是指指20003年的的规划。另另外，人人力资源源规划中中的招聘聘计划不不在此举举例。 1、制制定公司司人力资资源规划划的目的的 1) 牵引引公司各各部门通通盘考虑虑人力资资源状况况； 2) 加强强明年公公司人力力资源合合理配置置； 3) 提高高公司用用人的计计划性； 4) 增强人人力资源源的利用用效率。 2、制制定公司司人力资资源规划划的背景景 1) 根据据公司管管理层会会议确定定的明年年的销售售目标，按按照人均均年188万的目目标，以以及年221.88万的挑挑战目标标，制定定本规划划； 2) 按照照人均年年18万万的必须须完成的的目标计计算，则则明年集集团总人人数为5574人人。其中中，深圳圳公司为为4722人，北北京公司司71人人，广州州公司220人，武武汉公司司11人人； 3) 按照照人均年年21.8万的的挑战目目标计算算，明年年集团总总人数将将控制在在4777人。其其中，深深圳公司司3944人，北北京公司司59人人，广州州公司116人，武武汉公司司9人； 4) 上海暂暂不进行行人员的的规划工工作。 3、差差异分析析 1) 按照照人均年年18万万的规划划分析，集集团明年年底人数数须控制制在5774人的的范围内内。现有有人数为为5555人，按按照年220的的离职率率计算，现现有人数数到明年年十月份份将只有有4444人，通通过此数数据分析析，明年年可以增增加新人人1300人，净净增加220人左左右； 22) 按按照人均均每月11.8万万的挑战战目标制制定人员员规划，则则目前现现有人员员数量已已经超过过预算的的控制人人数，可可见明年年全年都都需要进进行优化化和整合合的工作作，而不不再净增增加人员员； 3) 根据据以上情情况分析析，各公公司以及及各部门门在制定定明年人人员规划划的工作作中，重重点要考考虑的是是如何减减少不合合格的人人员，优优化本部部门乃至至整个集集团的人人员结构构，而非非增加人人员。 4、制制定20003年年人力资资源规划划的原则则 1) 根据据公司管管理层的的会议精精神，以以及明年年的人均均目标，明明年将不不再净增增加人员员； 2) 根据据集团人人力资源源部出台台的指导导说明书书进行编编制； 33) 自自上而下下层层指指导和自自下而上上层层评评审相结结合原则则； 4) 基于于业务目目标需求求，保证证重点领领域、重重点业务务原则； 5) 根据可可行性原原则，通通盘考虑虑人力资资源供求求总量以以及时间间相匹配配的原则则； 6) 必须须考虑人人均效率率提高的的原则； 7) 实事求求是原则则； 8) 根据据人员历历史数据据和现状状分析原原则。 5、人人力资源源规划编编制的说说明 1) 年度度人力资资源规划划编制数数据：指指根据公公司全年年度经营营计划和和工作需需要而须须配置的的人员数数量； 22) 人人力资源源部汇同同业务部部门和分分公司共共同进行行人力资资源供给给预测的的工作，人人力资源源部将提提供具体体的指导导方法； 3) 进行人人力资源源规划编编制预测测时仅考考虑须完完成部门门年度任任务，并并在正常常工作效效率条件件下不同同岗位所所需配置置的人数数，无需需考虑储储备人数数、人员员调配（调调动、晋晋升、外外派等）、辞辞职率、辞辞退率等等因素，人人力资源源部在做做年度人人力资源源规划之之招聘计计划时会会考虑上上述因素素并据此此将各部部门的编编制数据据转换为为年度计计划招聘聘人数。 6、编编制人力力资源规规划需要要考虑的的因素 11) 成成本因素素 年度计计划完成成创收额额 部门整整体人均均创收额额 2) 项目因因素 年度度内不同同时期（建建议以季季度为单单位粗估估）项目目总数量量 项目运运作进度度（新产产品、中中间产品品和老产产品数量量及各自自所占比比例） 参参考市场场部今年年项目整整体分布布分析数数据（项项目增长长比例等等）及市市场和销销售谈判判动向 项项目正常常情况下下配置人人数 3) 功能能块搭配配因素 职职能部门门人员与与一线业业务人员员之间的的比例 上上下级管管理幅度度（如一一个销售售正常大大区经理理下管理理几个经经理） 不不同岗位位配置比比例（如如一个项项目正常常情况下下配置研研发人员员