风靡欧美500万家企业的全新管理方法SMILINGMANAGEMENT 微笑管理美 麦迪克劳德 著戴君明 译目录第一章 管理也可以微笑“组织是由一群致力于达成既定目标的人组合而成。这群人实为组织最重要的构成要素，可谓是决定组织成败的关键。”人的绩效比物的绩效更重要 （3）人际关系学派告诉我们什么 （5）你是管理者还是领导者 （8）管理方格的启示 （9）关于压力 （11）激励理论之一：需求层次理论 （15）激励理论之二：双因素理论 （18）激励理论之三：波特劳勒模式 （21）激励理论之四：公平理论 （23）基于目标的管理 （25）基于团对的管理 （28）赞成Y理论的请举手 （32）微笑管理三部曲之一 悦人之前先悦已“当你成为领导者时，你就成为了被追随者、带动潮流者。让更多的人去追随你，不管是崇拜也好，盲从也好，你的管理理念才能得到全面的贯彻执行。”第二章 做一个微笑的领导“如果一个人是正确的，他的世界也就是正确的。”微笑：展示你的个人魅力 （40）扮靓你的领导形象 （42）与下属反面思考 （47）用“使命宣言”鞭策你和你的员工 （52）打造幽默的领导力 （55）把积极的态度与员工共享 （59）学会倾听 （63）在下属面前故意丢丑 （67）成功的经验：松下幸之助的用人观 （72）微笑管理三部曲之二 让工作环境微笑起来“公司的环境不仅包括我们每天所见的办公室、会议室的外表，更包括一种工作的氛围，团队的士气”第三章 建立微笑的工作场所“如果有个人的生命被召唤去扫街，那么，你应当使他扫街如同米开朗基罗作画、贝多芬作曲、莎士比亚写诗。”从装潢开始 （81）制作一些壁画 （84）制作“价值观”T恤 （86）用服饰增添乐趣 （88）两区之一暂停区 （90）两区之二发泄区 （92）运用标语和符号 （94）节庆时的惊喜 （97）创意邀请函 （99）创意道歉函 （100）创意指示令 （102）邮件中的惊喜 （103）花样贴纸 （105）第四章 营造愉悦的团队氛围“你的公司是不是正在遭遇裁员、改造或是技术和职务出现巨变？压力大到叫你精疲力竭？缺乏彼此信任，还有一片狗咬狗的气氛，士气低落？如果是，你需要看看这一章。”将公司视为一个家庭 （113）举行家庭派对 （116）招聘“微笑妈妈” （121）尊重员工个性 （124）团队活动乐无穷 （129）用培训鼓舞士气 （136）制造惊喜 （139）微笑管理三部曲之三 笑意盈盈的员工管理“发展的秘诀只有一个，就是使公司的民展与从业人员的幸福融为一体，因而不断地给予员工最大的激励”第五章 就是你，干得好“你肯拿出口袋里的花生，猴子自然会跟着你。”胡萝卜比大棒更管理用 （146）了解你的员工 （147）嘘寒问暖的E-mail （150）成立一个“只因为”的委员会 （152）生活点滴见真情 （153）关心小人物 （155）红杯子 （157）做一张破唱片 （159）“享受时刻” （161）员工帮助计划 （163）升职加薪自助餐 （165）成功的经验：北电网络摩托罗拉 （168）第六章 没有大棒的纪律“把MISTAKE（差错）一字分开成MIS-TAKE，这时，我们对这个词的感觉就不一样了。一部电影要好几百个镜头（TAKE）才能完成呢？”传统的惩罚手段 （182）微笑地面对员工的错误 （186）在批语别人之前，应先想想自己 （187）积极接触 （191）口头提醒 （196）书面提醒 （198）短暂停职 （201）成功的经验：弗里托雷公司 （204）第七章 呼唤微笑团队的到来“主管不是千里马，而应当是千里马的教练。”何为有效的团队 （210）高效团队，窍门在“微笑” （212）“微笑团队”的文化建设 （215）“微笑团队”的心态建设 （218）微笑团队的“中点危机”管理 （223）把权力交给他们 （224）当好下属的教练 （230）“零距离”管理 （233）爱抚管理 （236）微笑引爆员工潜力 （239）成功的经验：马狮集团、IBM、惠普 （245）WEIXIAOGUANLI第一章 管理也可以微笑 “组织是由一群致力于达成既定目标的人组合而成。这群人实为组织最重要的构成要素，可谓是决定组织成败的关键。”在揭开微笑管理的神秘面纱之前，为了让你更好地理解我所提出的这套全新的管理方式。我觉得很有必要让我们一起来回顾一下前人在这方面的研究，算是为我以后各部分行动方案的展开奠定的理论基石。虽然我尽量让这一章也同后面一样轻松幽默，但是难免也是一些复杂的理论，希望你不要心生厌烦，读完它们你会豁然开朗，对“微笑管理”的理论渊源也会有所感悟。人的绩效比物的绩效更重要诚如组织管理学家鲁西尔（Robert N.Lussier）所说，组织是由一群致力于达成既定目标的人组合而成。这群人实为组织最重要的构成要素，他们可谓是决定组织运作成败的关键。因此，以人群互动管理，作为提升组织绩效的重点工作，是管理学界流行的一个话题。著名的管理顾问师韩福瑞（John W.Humphrey）曾明确指出，现今任何组织所具有惟一持久的竞争优势并非其产品，而是组织中的人。换句话说，人的绩效比物的绩效更重要。惟有人的绩效更好时，物的绩效才能得以保证，进而建立组织的绩效，问题是如何才能提升组织中个人的绩效呢？组织学专家艾可夫等人对这个问题的答案是：必须由组织管理孕育具有高度绩效的个人与团体，而组织管理为了达成这个目的，首先要促使组织中有良好的人群互动关系。许多先进国家的企业之所以会丧失竞争力，最主要的原因之一，就是其组织缺乏有效的人群互动关系。因此，越来越多的企业认识到人群互动关系的重要性，并致力于加以强化。被誉为国际企业巨人的IBM公司，其每位员工每年平均接受共计32个小时有关人群互动关系的训练或辅导。人际关系学派告诉我们什么行为科学理论的先驱、人际关系学派的代表、哈佛大学教授梅奥1933在其出版的工业文明中人的问题一书中认为：工人并不是什么“经济人”，而是有理智、有情感、有复杂心理需要的“社会人”；企业劳动生产率的高低，除了取决于工作条件和工作情绪。因此，企业领导者不仅要重视正式组织，而且要重视非正式组织，并使各自的经济需要与社会需求取得平衡，这便是在管理学界有名的“霍桑实验”。以梅奥教授为主的哈佛大学心理学家们开创了人际关系学派的先河，使得经理们和关心管理工作的人开始注意到在决定企业组织或集体成败中个人所起的重要作用。法约尔认为：“给人以发挥主动性的机会是一种强大的推动力量”，而要发挥人的主动性就必须要求“授权应以个人的能力为基础。挑选和安置管理人员与非管理人员不仅要按照工作的要求，而且也要根据公平报酬的原则来决定。因此，人员的提升应是对其成绩的奖赏。而不能以人的个性为依据。”他认为只有这样，“雇员们在受到公平对待后，才会以忠诚和献身的精神来完成他们的任务。”切斯特I.巴纳德是一位实际从事管理的