劳动密集型企业人力资源管理分析2007年10月11日 中国人力资源开发网劳动密集型企业，可以容纳较多职工，行业门槛和企业运营成本也相对较低。这是它优势的一面，但处理不好有可能向劣势转化。一方面，解决就业可以依赖劳动密集型产业，但解决这一问题的同时，如果企业没有真正走向市场，没有按照经济规律运行，这样做的结果可能使单位劳动生产率趋于更低，不利于开拓市场和实现企业的永续经营。因此，劳动密集型企业更要注重人力资源的管理，发挥自身的优势。鉴于此，结合我国劳动密集型企业的发展现状，本文以制衣业为例，对我国的劳动密集型企业的人力资源管理进行了探讨。 一一、劳动动密集型型企业的的人力资资源管理理概述 （一一）劳动动密集型型企业的的含义及及特点 劳劳动密集集型企业业狭义上上是指在在生产成成本中，工工资支出出与设备备折旧和和研发（RR&D）支支出相比比所占比比重大的的企业；广义的的讲是指指单位资资本占用用劳动力力较多或或单位劳劳动占用用资本较较少的企企业。一一般认为为，商贸贸餐饮、运运输通信信、文教教卫生等等服务业业和纺织织、服装装、食品品加工、电电子通信信设备等等制造业业以及建建筑业，都都属于吸吸纳劳动动力相对对较多的的劳动密密集型产产业。劳劳动密集集型企业业具有以以下的特特征： 首首先，大大量使用用人力劳劳动。这这是劳动动密集型型企业最最基本的的特征，也也是它区区别其他他企业的的标志。正正是劳动动密集型型产业大大量使用用人力劳劳动，才才使人力力资源管管理在企企业发展展过程中中尤为重重要。 其其次，具具有不可可替代性性。在当当前技术术水平下下，相当当部分劳劳动仍然然无法被被技术取取代，即即使能取取代，对对于资本本短缺而而劳动成成本相对对低廉的的发展中中国家来来说，使使用技术术的成本本往往高高于使用用劳动的的成本。特特别是为为了满足足市场上上多样化化和个性性化的需需求，或或者对精精湛手工工艺品的的追求，必必须保留留或采用用人工作作业。 再再次，发发展阶段段性。劳劳动密集集型产业业伴随着着经济发发展的全全过程，逐逐步由占占主导地地位阶段段向占非非主导地地位阶段段过渡。据据专家研研究，美美国以劳劳动密集集型产业业为主导导的工业业化阶段段持续了了1100年，日日本持续续了800年，我我国台湾湾省持续续了400年。只只有认识识到我国国的工业业化还处处于从初初期向中中期的过过渡阶段段，劳动动力是典典型的“无无限供给给”的特特征，劳劳动密集集型产业业对经济济增长的的贡献和和潜能尚尚未完全全释放出出来，才才能看到到我国以以劳动密密集型产产业为主主导的工工业化阶阶段还要要持续较较长的时时期。 第第四，广广泛性。劳劳动密集集型企业业涉及一一、二、三三产业和和多种所所有制，覆覆盖城乡乡两大地地域。即即使是高高新技术术产业中中的一些些工序，如如光学、精精密零件件的研磨磨、抛光光等，仍仍然需要要大量的的人工来来完成。 最最后，发发展过程程中的必必然性。经经济发展展是分阶阶段性的的，尤其其是资本本的积累累是从无无到有，许许多产业业的发展展初期是是走劳动动密集型型产业的的路线，在在经过一一定的资资金积累累后，对对企业进进行再投投资，逐逐步对生生产加工工进行技技术改造造，提高高工艺水水平和生生产效率率，从而而使产业业从劳动动密集型型向资本本密集型型转变。 （二二）人力力资源管管理内涵涵分析 第第一：人人力资源源的内涵涵 所所谓人力力资源是是指能够够推动整整个经济济和社会会发展的的劳动者者的能力力，即处处在劳动动年龄的的己直接接投入建建设和尚尚未投入入建设的的人口的的能力。人人力资源源在微观观意义上上的概念念是以部部门和企企、事业业为单位位进行划划分和计计量，对对于一个个企业而而言是指指企业组组织内具具有劳动动能力的的人的总总和。 第第二：人人力资源源管理的的内涵 通通过不断断地获得得人力资资源，把把得到的的人力整整合到组组织中而而融为一一体，保保持和激激励他们们对本组组织的忠忠诚与积积极性，控控制他们们的工作作绩效并并作相应应的调整整，尽量量开发他他们的潜潜能，以以支持组组织目标标的实现现，这样样的一些些活动、职职能、责责任和过过程就是是人力资资源管理理。 企企业人力力资源管管理与生生产、营营销、财财务管理理等一样样，同为为组织的的一项必必不可少少的基本本管理职职能。人人力资源源管理在在企业的的管理实实践中主主要归纳纳为以下下五个方方面的功功能： 第第一：获获取。这这首先包包括职务务分析，即即分析其其存在的的环境。组组织根据据其文化化价值观观、使命命、目标标与战略略，确定定了它的的职能分分工与劳劳动分工工的形式式，设计计出它的的结构后后，分析析并具体体制定出出每一工工作岗位位的职责责说明书书；根据据组织内内外条件件与目标标，作出出人力资资源近期期、中期期与远期期规划；据此进进行对所所需人员员的吸引引、招聘聘、考核核、选拔拔、委派派与安置置。 第第二：整整合。又又叫做一一体化，即即使招录录到的人人员不仅仅在组织织上参加加到本组组织中来来，而且且在思想想上、感感情上和和心理上上与组织织认同并并融为一一体。这这包括对对员工的的培训，介介绍组织织的宗旨旨与目标标，启发发和指引引他们接接受这些些宗旨与与目标，协协调好组组织中的的人际与与群际关关系。力力求所有有组织成成员无论论从思想想观念还还是行为为习惯上上，均深深深烙上上具有鲜鲜活的企企业特征征的文化化特色。 第第三：保保持与激激励。指指对招聘聘的人员员采取适适当措施施，使其其对工作作条件和和工作环环境感到到满意，培培养和保保持工作作热情。设设计并执执行公平平合理的的奖酬、福福利、保保健等制制度，建建立激励励机制，特特别是要要激发劳劳动者的的内在潜潜力。 第第四：控控制与调调整。这这包括合合理而完完整的绩绩效考评评制度的的设置与与执行，并并在此基基础上采采取适当当的措施施，如晋晋升、调调迁、解解雇、离离退、奖奖励、惩惩戒等的的实行与与执行。 第第五：开开发。是是指企业业有效地地发挥人人的才干干和提高高人的能能力的一一系列活活动。开开发活动动的主要要环节有有人才发发现，人人才培养养，人才才使用与与人才调调剂。它它包括两两个目标标：一是是提高人人力资源源的质量量；二是是提高其其活力。具具体活动动有教育育训练、组组织发展展、提高高生活质质量等活活动。 这这五个方方面是相相互关联联的，并并且都是是为实现现组织的的既定目目标与使使命而服服务的。它它们应该该是一个个具有动动态性的的体系化化的整体体。只有有这样，企企业的人人力资源源管理才才能发挥挥其特有有的功能能与效用用。 二二、制衣衣业的人人力资源源管理现现状分析析 中中国自古古以来便便有衣冠冠王国之之称，制制衣业已已成为我我国 220 世世纪最后后 200 年发发展最快快的产业业之一。改改革开放放以来，我我国纺织织工业以以年均 13%的速度度增长。据据统计 19779年至至 19995 年纺织织服装工业业产值占占全国总总产值的的 155%左右右，其成成品 22/3 面向国国内市场场，另外外 1/3 出出口到 1000 多个个国家和和地区，实实现利税税 33300 亿元，相相当于同同期国家家对纺织织工业固固定资产产投资的的 3 倍多。在在经过九九五大调调整后，我我国纺织织业走出出了困境境，20000年年纺织服服装业构构成工业业产值的的 255% 实实现利润润 2990 多多亿元，创创下历史史最好纪纪录。纺纺织品、服装出口额超 530 亿美元，占全国外贸出口总额的 20.9%.基本形成了上中下游不同层次纺织产品相衔接，棉、毛、麻、化纤服装，纺织机械等相配套的较为完整的产业链。 到到 20006年年上半年年，我国国服装企业业数量为为 5.62 万家，同同比增加加 4.85%，从业业人员4462 万人，同同比增加加 199.2%，服装装产量 76.3 亿亿件（图图 21），同同比增长长 155.6%.统计计表明，我我国服装装业仍然然高度集集中于沿沿海省市市，广东东、浙江江、江苏苏、山东东四省的的服装产量量占全国国的 775.333%，其其中广东东就占了了 266.666%，上上海、福福建等省省市紧随随其后。现现有 339 个个服装产业业集群，主主要分布布在珠三三角、长长三角和和环渤海海地区。我我国是服服装生产产大国同同时也是是服装出口口大国，出出口到 1000 多个个国家和和地区，其其中广东东出口居居第一，浙浙江出口口增幅最最大，达达到 336%，位位居第二二。可见见我国服服装企业业在不断断增加，服装产量也在节节攀升。 图图211：20006年年上半年年我国服服装月份份产量示示意图 资资料来源源：中国国服装协会会公布220066上半年年服装业产产销数据据 （一一）制衣衣业人力力资源管管理普遍遍存在的的问题 制制衣业作作为我国国典型的的劳动密密集型行行业，同同样面临临这人力力资源管管理的问问题，而而且由于于制衣业业的员工工多数属属于外来来务工人人员，人人员总体体素质相相对偏低低，人员员流动性性很大，因因此更需需要重视视和加强强人力资资源管理理。从舒舒勒、胡胡博等人人提出的的“战略略性人力力资源管管理活动动”角度度对在战战略整合合过程中中形成的的职能战战略，如如：战略略性招聘聘、战略略性培训训、战略略性激励励和薪酬酬等，就就目前而而言，我我国制衣衣业的人人力资源源管理尚尚存在以以下问题题： 第第一，普普遍缺乏乏人力资资源战略略规划多数制衣企企业所有有者对人人力是第第一资本本这一观观念认知知不足，没没有针对对企业自自身的企企业发展展规划、发发展战略略来制定定与之互互相联系系和配套套的战略略人力资资源管理理，对制制衣企业业人力资资源管理理当作简简单的行行政辅助助，工作作内容仍仍停滞在在诸如档档案管理理、工资资和福利利等简单单的事务务性管理理，不能能制定出出与企业业战略相相协调和和匹配的的人力资资源规划划。也就就是说目目光只是是停留在在如何挑挑选企业业需要的的人才，如如何鉴别别人才的的水平，而而没有完完整的一一个出人人才、留留人才、发发掘人才才的长远远战略规规划。往往往在企企业快速速发展过过程中人人才资源源捉襟见见肘，因因中高级级管理人人员与技技术骨干干人员的的匮乏而而致使企企业发展展后劲不不足。造造成这种种状况的的原因主主要有以以下几类类：一是是企业高高层经营营管理者者缺乏现现代人力力资源管管理的知知识和经经营发展展战略眼眼光，全全无人力力资源规规划的概概念；二二是企业业经营管管理者的的观念落落后，仍仍然局限限于节约约人力成成本的管管理思想想，没有有人力资资源开发发和规划划的意愿愿；三是是经营管管理者虽虽有观念念和意识识，但因因种种原原因难以以实行。 第第二，缺缺乏科学学的战略略性招聘聘 大大多数制制衣企业业没有根根据企业业规模及及发展目目标变化化，不重重视外部部因素的的影响来来制定与与之匹配配的合理理的招聘聘计划。但但凡企业业招聘人人员，不不分岗位位和职位位特点一一律要求求高学历历或强调调“学历历无用论论”，不不认真考考察求职职者的职职业道德德和职业业作风，不不考虑其其能否为为企业创创造相应应的价值值，而仅仅凭主观观印象就就可以决决定企业业是否聘聘用某位位员工或或者是否否把其提提升到某某个工作作岗位，从从而增加加了不必必要的培培训费用用及重新新招聘等等的机会会成本，使使企业得得不到其其持续发发展需要要的人才才支持，并并造成人人才“高高消费”现现象。同同时企业业普遍存存在“外外来的和和尚会念念经”的的心态，总总觉得企企业内部部的人才才不如外外面的人人才，因因而常常常不惜重重金吸引引人才进进入企业业。这本本并非坏坏事，但但由