事业单位建设工作调研报告为全面掌握某某区事业单位人才队伍的现状及存在的问题，理清 新形势下加强事业单位人才队伍建设的对策及思路，某某区人力社保 局组织开展了一次事业单位人才队伍建设调研。一、全区事业单位人才队伍现状一根本情况全区有 713 个事业单位。其中，全额财政拨款 507 个，差额财政 拨款 88 个，经费自理 93 个；核定编制 28581 名，其中，全额财政拨 款 19454 名，差额财政拨款 5893 名，经费自理 2933 名，企业化管理 301 名。事业单位拥有人才 24548 人，其中管理人才 5377 人，专业技 术人才 16475 人，技能人才 3375 人。二结构分类1、学历情况。硕士研究生及其以上 124 人、占比例约为 0.5%；大 学本科学历为 8998 人、占比例约为 36.7%；大学专科学历为 5366 人、 占比例约为 21.9%；中专学历为 8543 人，占比例约为 34.8%；高中及 以下学历为 4948 人，占比例约为 14.2%。参加在职学历教育的为 277 人。2、年龄结构。35 岁以下为 7841 人，占比例约为 31.9%；3640 岁为 4510 人，占比例约为 18.4%；4145 岁为 4794 人，占比例约为 19.5%；4650 岁为 3109 人，占比例约为 12.7%；51 岁以上为 4294 人， 占比例约为 17.5%。平均年龄 40.5。3、区域层级。区属 16199 人，占比例约为性 67%；52 个乡镇街 道8349 人，占比例约为 33%。4、行业分布。教育系统 12503 人，占比例约为 50.9%人；卫生系 统 4772 人，占比例约为 19.4%人；农业系统 2115 人，占比例约为 8.6%；其它系统 5158 人，占比例约为 21%。5、性别比例。男性 15008 人，占比例约为 61.1%；女性 9540 人， 占比例约为 38.9%。男女比例为 1.57:1。6、职务职称1管理人才 5377 人，其中：五级职员 27 人，六级职员 140 人， 七级职员 2614 人，八级职员 1913 人，九级职员及以下 683 人。2专业技术人才 16475 人，其中：高级 1967 人，中级 7934 人， 初级及以下 7257 人。3工勤技能人才 3375 人，其中：技师 122 人，高级工 1801 人， 中级工 897 人，初级工 526 人，普工 29 人。二、主要问题及原因分析近年来，某某区人事人才工作在区委、政府的正确领导下，坚持 以经济建设为中心，积极实施整体性人才资源开发战略，不断创新人 才机制，加大人才投入，取得显著成效，初步形成了人才资源开发的 新局面。但是，由于某某区处于欠兴旺地区，与东部沿海兴旺地区相比， 人才竞争压力尚未得到根本改变，与建设重庆第二大城市的要求还有 较大差距。一人才总量仍然缺乏。全区现有总人口 173 万人，而事业单 位人才仅 24548 人，占总人口数比为 1.42%，从比例上看，远远不能满 足于全区各项事业开展对人才的需求。二人才结构和分布不够合理。一是学历结构不够合理。事业 单位人才中，中专及高中以下学历的有 13491 人，占事业单位人才比 例达 55%。本科以上学历有 9122 人,占事业单位人才比例 37.27%，研 究生以上学历仅有 124 人,占事业单位人才比例 0.5%。二是人才行业分 布不够合理。全区传统产业人才相比照拟丰富，教育、卫生等专业技 术人才占专业技术人才总量的 70.4。而新兴特色产业特别是高新技 术产业人才比较匮乏，从事工程、农业、工程技术的人才数量少，特 别是审计、外语、经济管理、规划、盐化工等重点支柱产业领域的人 才显得尤为紧缺。三是技能人才文化素质低。全区事业单位技术工人 3375 人，文化素质和技术水平偏低，有 2819 人只有高中及以下文化程 度。四是地域分布不够合理。城镇和待遇较高的事业单位人才相对过 多，而乡镇和条件较差的事业单位分布较少。三吸引人才的软环境缺乏优势。一是人才政策环境缺乏吸引 力。地区经济气候影响了人才资源开发，人才投入明显缺乏，出台的 优惠政策吸引力不强。二是工资待遇偏低。与同类城市相比，某某收 入水平偏低，影响了人才引进，造成了人才流失。三是收入分配制度 缺乏鼓励性。全区绝大局部事业单位仍然沿用方案经济时代按职称、 级别等因素进行分配的制度，分配中的平均主义现象依然比较严重， 使得“按劳取酬、“以岗定薪、“优绩优酬等新型分配方式在 很多事业单位并未得到真正实施。比方，乡镇事业单位因为规格低， 管理岗位和专技职数受限，想上又上不去，待遇较差，挫伤了广阔专 业技术人员的积极性和创造性。四是竞争机制缺乏。注重人才为我所 有，不注重人才为我所用；有些单位注重引进外部人才，无视发挥内 部人才的作用，挫伤了原有人才的积极性，造成一边引进一边流失的 现象；公平、公正的人才管理鼓励机制和为人才解除后顾之忧的社会 保障制度有待健全。四人才流失仍然比较严重。近 3 年，全区共引进研究生及其 以上人才仅 80 名左右，而近两年来，调出区外专业技术人才近 100 人。上述问题的存在，既有一定的客观原因，也有各级各部门对人才 工作重视不够，抓得不力等主观因素。一是缺乏对人才队伍建设战略性、紧迫性的认识。一些单位的领 导没有牢固树立“人才资源是第一资源的观念，重视物质资源而无 视人才资源，没有像抓经济工作那样抓单位的人才队伍建设。对人才 工作的组织领导、宏观协调、战略研究、资金投入等方面的工作重视 不够，措施不力。人才工作很多时候还是“说起来重要，做起来次要， 忙起来不要的局面。二是事业单位管理现状难以适应市场经济条件下对人才工作的要 求。1、进人用人的机制不活。一方面用人单位抱怨自主权太少，引进 人才程序繁琐。如城政工程处引进一名急需的硕士研究生，由于未及 时办好编制、人事等手续，而离开该单位。另一方面受长期方案经济 的影响，一些人才管理体制严重滞后于经济开展，条条框框过多，人 事管理过于集中。比方，新的事业单位岗位设置方法脱离实际，导致 中、高级已聘人员数额大大超岗，基层单位矛盾突出。2、人才评价机 制不活。一些地方和部门拘泥于某些政策的条条框框，过于看重身份、 学历、职称，而没有将人才评价的重点放到人才的实际工作能力和工作绩效上来。3、分配鼓励机制不活。一些单位和地方在分配上的“大 锅饭、平均主义还不同程度存在，干好干坏一个样，技高技低报酬 差不多，利益分配向从事智力密集型劳动的人才，向有创造创造、有 科研成果的优秀专技人才倾斜的力度不大。 4 、人才培养机制还未健全。 全区人才培养缺乏力度，财力支撑缺乏，一些单位在人员进修、继续 教育方面往往以财力紧张为由，很少作出安排，使相当局部专业技术 人员没有得到继续教育更新知识的时机，知识老化现象相当严重。三是现实条件对优秀人才吸引力不很强。1、地方经济根底薄弱影 响人才资源开发。近几年某某区经济有了长足进步，但与兴旺地区相 比差距较大。经济根底薄弱导致对人才吸引力较低，使人才在数量增 长和质量提高上进展缓慢。2、工资待遇偏低。与同类城市相比，目前 某某收入水平偏低，影响了人才引进，也造成了人才流失。3、人文环 境较差。由于地理条件、交通、信息方面缺乏比较优势，人们的思想 观念、生活方式、文化气氛差异比较大，一定程度上制约了人才的成 长，影响了人才作用的发挥。三、建议和对策一转变观念，提高认识，进一步营造良好的人才工作气氛。 认真贯彻落实全市人才工作会议精神召开全区人才工作会议，提出人 才队伍建设的战略性措施，表彰一批有突出奉献的优秀专家、学者。 开展“人才队伍建设与某某开展为主题的大讨论活动，逐渐使“爱 才、重才、容才、护才的思想深入人心。充分发挥媒体的作用，开 辟“专家访谈专栏，及时宣传优秀人才的先进事迹，为各类人才充 分施展抱负、建功立业创造良好的社会舆论环境。利用各种途径，特 别是通过“三峡人才网等方式，在区内外广泛宣传某某区引进和吸 纳优秀人才的有关政策，宣传某某区经济和社会开展的美好蓝图，以 吸引更多的人才为某某区的开展奉献聪明才智。二坚持改革创新，构建优秀人才脱颖而出的良好机制。根据 科学研究、工程技术、科技管理、教育、卫生和文化艺术等各类专业 技术人才成长的不同特点、规律，制定不同的考核标准、培养方式、 鼓励措施和管理方法。积极推进事业单位分配制度改革，健全完善按 岗论酬、按绩论酬的分配机制，高科技和有突出奉献的人才的奖金、 津贴可多于平均数的 58 倍。改革专业技术职务评聘制度，建立“个 人申报、社会评价、单位聘任、政府调控的专业技术职务评聘体系。建立专业技术人才分类管理体制，区委区府重点管理好副高以上职称、 研究生以上学历的“双高人才和有突出奉献的人才。三加强和改进事业单位人才培训和继续教育工作，提高人才 队伍整体素质的提高。一是继续做好专业技术人才的继续教育培训工 作之外，探索制定系统的事业单位人才培训方案。二是在委托培养上 取得突破。积极鼓励单位利用高等院校的师资力量雄厚的优势，根据 单位开展的需要，采取单位与高等院校联合办学的方式，每年从在职 职工中选派人员进行委托培养，接受系统的学习教育，使这批人才成 为单位开展的核心骨干。对回原单位工作的，负责解决学习期间的所 有费用。三是在对口培训和挂职锻炼上取得突破。每年择优选派 30 名 左右的事业单位优秀年轻干部到对口支援省市培训基地进行挂职锻炼， 学习和引进先进的管理经验和思维方式。四是举办经济开展论坛。每 年邀请 10 名左右国内知名专家学者，就某某未来的开展进行专题讲座， 进一步拓宽广阔干部的视野。分类推进事业单位改革的问题与思考调研报告宣汉县分流安置事 业单位未聘人员有“高招对行政事业单位非经营性国有资产管理体 制改革的调研报告关于事业单位党组织调研报告 2022 城区事业单位改 革改制的思考关于“基层农业科技推广事业单位收入分配情况及改革 根本思路的调研报告编办事业单位资不抵债的成因及对策