企业工资分配体系模型构建一以中煤能源集团平朔分公司安太堡矿为例摘要：我国企业的薪酬管理由于其特殊背景，虽然从计划经济过渡到今天的市场经济， 薪酬的内涵有了较大延伸，但却并没有摆脱改革前工资的本质。本文通过分析国有企业 薪酬管理中工资分配存在的问题，提出相应的解决对策，以中煤能源集团平朔分公司安 太堡矿为例来说明员工工资分配的具体内容，并结合公司的薪酬制度构建出员工的工资 分配模型。关键词：岗位工资，绩效工资，津贴，补贴朔州职业技术学院2012届毕业论文The enterprise salary distribute system model constructionIn national coal group coal branch in An Tai Bao mineas an exampleAbstract:Because our country enterprise salary management has its special background, while the transition from a planned economy to the market economy today, salary connotation had larger extension, but it did not cast off the essence before the reform of wage. This paper summarizes all the enterprises on the salary management of salary allocation problems and solutions. I regard coal energy PingShuo Antaibao mine group company as an example to analyze specific content of the staff salary allocation. Combined with wage system, we summarize the wage distribution model which is used to explain the specific.Key words : post salary, pay for performance, subsidies, allowances1弓I言12职工薪酬的具体内容12.1职工薪酬的内容12.2工资总额的组成13计时、计件工资的计算方法23.1计时工资的计算方法23.2计件工资的计算方法23.3奖金、津贴和补贴以及加班加点工资的计算24企业工资分配存在的问题34.1薪酬微观结构不合理34.2员工的薪酬晋升渠道不畅34.3岗位定员定编存在缺陷34.4岗位等级工资制45企业工资分配模型的构建45.1煤炭行业目前的工资分配体系45.1.1岗位工资45.1.2绩效工资55.1.3津补贴55.2煤炭行业工资分配体系模型的构想66加强国有企业薪酬管理的对策66.1管理者应认真学习和实践现代理论66.2重视岗位工作分析，做好岗位说明书76.3设计科学合理的薪酬体系76.4建立科学的考核体系，不断完善增资机制76.5薪酬管理应与企业文化、企业形象建设相结合77结论8参考文献9致谢10第I页共I页1引言当前我国正处于计划经济向市场经济转型的关键阶段，实施合理有效的战略使人才 的潜能发挥最大化是企业发展的共同目标，然而当前最大的难题就是员工的薪酬管理问 题，工资分配要尽可能的满足员工的需求，构建一个适用于我国企业的工资分配的模型 就此应用而生。2职工薪酬的具体内容2.1职工薪酬的内容职工薪酬指企业为获得职工提供的服务而给予的各种形式的报酬以及其他相关支 出。具体来说，职工薪酬主要包括以下内容：职工薪酬、奖金、津贴和补贴、职工福利 费、社会保险费、住房公积金、工会经费和职工教育经费、非货币性福利、解除职工劳 动关系补偿。职工工资、奖金、津贴和补贴是按照国家统计局的规定构成工资总额的计时工资、 计件工资、支付给职工的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬，为了补偿职工特殊或额 外的劳动消耗和因其他特殊原因支付给职工的津贴，以及为了保证职工工资水平不受物 价影响支付给职工的物价补贴等。2.2工资总额的组成工资总额是各单位在一定时期内直接支付给本单位全部职工的劳动报酬总额。根据 国家统计局规定，工资总额由以下六部分组成：（一）计时工资计时工资是指按计时工资标准（包括地区生活费补贴）和工作时间支付给个人的劳 动报酬。包括：对已作工作按计时工资标准支付工资；实行结构工资制的单位支付给职 工的基础工资和职务（岗位）工资；新参加工作职工的见习工资；运动员体育津贴。（二）计件工资计件工资是指对已做工作按计件单价支付的劳动报酬。包括：实行超额累进计件、 直接无限计件、限额计件、超定额计件等工资制，按劳动部门或主管部门批准的定额和 计件单价支付给个人的工资；按工作任务包干方法支付给个人的工资；按营业额提成或 利润提成办法支付给个人的工资。（三）奖金奖金是指支付给职工的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬。包括：生产奖、节约 奖、劳动竞赛奖、其他奖金。（四）津贴和补贴津贴和补贴是指为了补偿职工特殊或额外的劳动消耗和其他特殊原因支付给职工 的津贴，以及为了保证职工工资水平不受物件上涨影响支付给职工的物价补贴。（五）加班加点工资加班加点工资是指按规定支付的加班工资和加点工资。（六）特殊情况下支付的工资特殊情况下支付的工资包括：根据国家法律、法规和政策规定，因病、工伤、产假、 计划生育假、婚丧假、事假、探亲假、定期休假、停工学习、执行国家或社会义务等原 因按计时工资标准或计时工资标准的一定比例支付的工资、附加工资、保留工资。3计时、计件工资的计算方法3.1计时工资的计算方法职工的计时工资，是根据考勤记录登记的每一位职工出勤或缺勤天数，按照规定的 工资标准计算的。3.2计件工资的计算方法计件工资是根据每人（或班组）当月生产的实际合格品数量和规定的计件单价计算 的工资。由于材料不合格造成的废品，映照付工资；由于加工人员的过失造成的废品， 则不支付工资。有关计算公式为：应付计件工资=工（合格品数量+料废品数量）X 计件单价。3.3奖金、津贴和补贴以及加班加点工资的计算奖金分为单项奖和综合奖两种。单项奖按规定的奖励条件和奖金标准及有关原始记 录计算；综合奖由班组、车间或部门评定分配。各种津贴、补贴应根据国家规定的享受范围和标准进行计算。加班加点工资，应根据加班天数和加点时数，以及职工个人的日工资率和小时工资 率计算。根据上述计算出计时工资、计件工资及其他奖金、津贴、加班加点工资以后，就可 以计算职工的应付工资和实发工资。其计算公式为: 应付工资二应付计时工资+应付计件工资+奖金+津贴补贴+加班加点工资+特殊情 况下支付的工资在实际工作中，为了减少现金收付工作，便于职工收付有关款项，企业向职工支付 工资时，一般同时支付某些福利费用和交通补贴等代发款项，并且扣除职工应付的房租 费、托儿费、个人所得税等代扣款项。实发工资计算公式为：实发工资二应付工资+代 发款项一代扣款项。4企业工资分配存在的问题我国国有企业的薪酬管理由于其特殊背景，虽然从计划经济过渡到今天的市场经 济，薪酬的内涵有了较大延伸，但却并没有摆脱改革前工资的本质，仍然以岗位工资制 的模式为主。4.1薪酬微观结构不合理薪酬微观结构的不合理，表现为薪酬浮动部分比重过大，缺乏科学的、分层分类的 薪酬结构，形成各部门自成体系的情形。对员工个人的薪酬分配过分强调按效益分配。 多数国有企业在现行的分配体制中，员工个人工资收人主要取决于所在单位的经济效 益，某人在生产经营中做出了极大的贡献，但因企业效益不好，不能得到相应的报酬； 反之，某人在生产经营中出工不出力，却因企业效益好，而得到较高的报酬，这是分配 上新的一种大锅饭。由于全球性经济危机，企业员工的薪酬分配受到企业效益的严重影 响，从公司高层领导到普通员工的报酬都在一定程度上降低。4.2员工的薪酬晋升渠道不畅薪酬体系没能使员工对自己的薪酬增长有明确的预期，不利于员工积极性的提高。 从管理实践看，员工基本上是走管理岗位晋升的“独木桥”必然会使企业高素质员工 的生存与发展空间大受约束和限制，这样员工便丧失激情或“另攀高枝”。4.3岗位定员定编存在缺陷岗位定员是推行岗位工资制度的重要程序，企业按照其生产特点，参照本行业同类 型企业同等岗位的平均先进水平进行定员，可以实现减员增效的目的，同时可稳定本企 业平均岗位工资的水平，对于理顺岗位工资制度具有重要的意义。但在实践中，由于一 些企业在推行岗位工资制度时，没有对本企业的岗位进行合理的定员、定编、定责，导 致在实践中，造成各岗位人员松紧不均，较低岗位工资标准的职工频繁向较高岗位工资 标准的岗位流动，使企业平均岗位工资水平不断升高，工资总额得不到应有的控制。4.4岗位等级工资制普通国有企业酬分配基本上还是沿袭传统的岗位等级工资制度，岗位薪酬的构成元 素如岗位工资、效益工资、奖金等，实际上只和职务等级挂钩，与具体工作的职责、工 作特点、岗位的价值等无多大关联，企业各部门基本土都是按照同一级别（如行政管理 级别和技术级别）采用统一的标准。如部门经理与部门经理、普通员工之间，助理工程 师与助理工程师之间、工程师与工程师之间、高级工程师与高级工程师之间，只要行政 级别或职称级别相同，岗位薪酬基本相似。虽然经过薪酬调整和变革，但是受到传统观 念、体制约束等因素的影响，薪酬制度在市场适应性、灵活度、激励性等方面仍然没有 实现根本的转变。5企业工资分配模型的构建5.1煤炭行业目前的工资分配体系根据调查的中煤能源集团平朔分公司安太堡企业的工资分配制度，它的工资分配主 要是在：岗位工资、绩效工资和津补贴的方面进行分配的坚持薪酬制度与岗位评价和绩 效考核管理相衔接的原则。岗位评价是确定薪酬标准的基础和依据，绩效管理是确保薪 酬制度发挥激励作用的有力保证。5.1.1岗位工资岗位工资是合理去分公司各个岗位价值度的贡献度的工资单元，是员工的基本工资收 入。岗位工资主要体现甘为责任大小和重要程度，根据岗位评价结果确定。公司中层管 理岗位划分为六个岗级，一般管理和技术岗位划分为六个岗级，生产操作服务甘为划分 为九个岗级。岗位工资实行一岗多薪，岗位工资标准按以下公式确定：岗位工资二岗位工资基数X岗位工资系数其中，岗位工资基数是确定和计算员工岗位工资的标准，虽生产经营情况上下浮动。 岗位工资系数是各个岗位之间岗位价值度的差别关系，即工资标准差别。根据岗位评价结果，对公司中层管理人员、一般管理及技术人员、生产操作服务人员岗 位工资分别划分不同等级。各单位可根据本单位实际工作情况，在公司确定的岗位评价 体系内对个别岗位的等级进行调整。岗位工资系数主要根据岗位评价结果确定，最高岗维护最低岗位工资系数相差2.8 倍左右，各岗位级差按等差系数分段安排。5.1.2绩效工资绩效工资是员工的浮动收入，由公司根据各单位、各部门在一个周期内经营目标和 工作任务完成情况确定绩效工资总额。各单位、各部门在公司核定的绩效工资总额范围 内，再根据员工工作绩效，经考核后自主确定并发放。员工绩效工资按照工资绩效考核管理制度确定，公司建立逐级绩效考核体系。第一 级由公司对各部门、各生产车间进行考核；第二级由二级单位对各部门、各生产车间进 行考核；第三级由生产车间对班组进行考核；第