关于如何建立员工归属感之浅谈员工归属感是指员工经过一段时期的工作，在思想上、心理上、感情上对企业产生了认同感、公平感、安全感、价值感、工作使命感和成就感，这些感觉最终内化为员工的团队归属感。所谓归属感，是指由于物质和精神两方面的共同作用，使某一个体对某一整体产生高度的信任和深深的眷恋， 从而使该个体在潜意识里将自己融入到整体中去， 将该整体利益作为自己行事的出发点和归结点。 员工的归属感对企业的发展尤为重要， 能否使员工产生归属感，是赢得员工忠诚，增强企业凝聚力和竞争力的根本所在。归属感的形成是一个非常复杂的过程，但一旦形成后，将会使员工产生内心自我约束力和强烈的责任感， 调动员工自身的内部驱动力而形成自我激励， 最终产生投桃报李的效应。一、培训环节。培训过程中，我发现，在新员工独处时， 经常会交流培训的感想， 若一旦有消极思想或不认可公司的员工存在时， 就容易导致员工的流失。 因此， 我们尽量会减少员工独处的机会。中午午餐时间，由培训老师或部门主管陪伴新员工就餐，加强沟通，让新员工减少陌生感，增加对学校的认同。 而在培训中， 如果发现有消极思想或不认同学校的员工， 立刻予以辞退，以避免在培训甚至入职后 “动摇军心 ” 。二、在职员工。每一位员工都有其鲜明的个性特征， 也并不是所有的员工都要留住。 员工大致可以分为四种类型：有才有德、无才有德、有才无德和无才无德。有才有德的员工应着重培养，最终予以重用。 无才有德的员工可以留用，并逐步培养，使其从无才变为德才兼备。而有才无德的员工和无才无德的员工是坚决需要予以清除的，以免影响公司的发展。我们需要在工作中细致观察员工， 为人员的留用做好准备。 而对于在职员工的留用， 主要有以下几点：（一 ）做好员工的沟通工作。与员工进行良好的沟通是建立员工归属感的前提之一。 留用员工同样如此。 因此， 针对新入职员工和老员工， 制定每月的沟通计划。 在新员工到岗工作后， 部门主管和培训老师注意观察新员工的状况，定期进行沟通，协助员工顺利通过适应期。 而对于老员工， 每周会选择三到四名员工进行正式或非正式的沟通。人员的选择，主要是参考员工的工作业绩、日常表现（尤其是异常表现，如请假频繁等行为举动 ）等等。及时与员工进行沟通，发现问题解决问题，并且让员工感受到学校的关怀，为员工解决后顾之忧。与部门主管， 也应定期进行工作沟通， 了解员工的思想动态以及部门的情况， 并将与员工沟通中发现的问题进行交流。除此之外，就是要做好离职员工的沟通工作。通过离职沟通，分析员工的流失的原因，找出自身存在的问题。 在此基础上加以改进， 这样有助于减少员工的流失， 吸引更多优秀的人才加盟。（二）建立良好的企业文化氛围，增强员工的凝聚力。在职员工的离职， 90% 的原因要归结于他的直接上司。 这就说明了一位部门领导对员工稳定性的重要作用。若想留住员工，必须建设，创造良好的工作氛围。学校拥有的企业文化， 部门主管在充分熟知企业文化的前提下， 将其融入工作中， 去规范员工的行为，使员工之间互相支持，互相协作，领导与员工之间，心诚以待，用心沟通，使员工能亲身感受到在学校的各部门团结协作氛围，在此工作能如此受到重视，受到关爱，建立归属感，增强凝聚力。此外， 部门主管应不断提升自身的业务能力、 管理能力， 使员工能在领导的指导下逐步提升自己。（三 ）建立和谐的人际关系办公室政治，常常导致员工的离职。因此，在学校内部的上下级之间，部门之间、同事之间营造相互理解、相互尊重、相互帮助的人际气氛。 员工之间， 员工和主管之间可以就工作问题出现争执， 但不可为私人问题或是一己之利而搬弄权术、排挤等， 否则， 只能让员工无法安心于工作， 将心思集中于学校的人际关系，长期下去，不但使工作效率下降，并最终导致员工的流失。（四 ）要尊重员工很多人把尊严看作是比生命更重要的精神象征。 一个有尊严的人， 他会对自己有更严格的要求， 当他的工作被充分肯定和尊重时， 他会更努力地去完成自己应尽的责任。 如要因工作需要要对员工进行调配时， 就要先跟员工进行沟通， 让员工明白工作调配的原因， 也让员工心里有个思想准备， 而不是在员工不知情之下下死命令执行。 否则可能会导致员工怀疑自己的能力而产生挫败感， 甚至也会让员工觉得不受尊重而不满， 也可能导致员工将这种不满的情绪带到工作中，因而影响工作质量。一些员工也可能因此而产生跳槽的念头! 所以，尊重员工，加强沟通是建立员工归属感不可缺少的重要方法。（五 ）要端平一碗水，公平地对待每一位员工。在工作中作为主管不要感情用事， 根据员工的工作表现来奖励或提升工作职位， 帮助能力稍差员工的进步， 激励表现好的员工， 要设身处地并认同和理解部下的处境， 站在员工的立场上，从他们的角度来看待事情，理解他们的感受。（六 ）从细微之处关心和爱护员工。要时刻关心员工的思想动态， 尽可能地营造欢愉的工作氛围。 关心员工的生活， 把员工的困难当成自己的困难来解决;让员工怀着感恩的心享受着友情的温暖而全心全意做好工作。（七 ）要为员工创造更多的员工福利。人们对物质生活的需求， 是基本需求， 因而对一般员工来说， 利益驱动仍是最重要的努力因素。因此，为员工创造优越的等遇也是留住员工的好方法。此外，增加员工归属感，还可以从以下几方面入手。一、从事业上入手。为员工描述美好的， 却又能达到的愿景， 并且要能让员工理解向往， 多一些实际的可量化的东西 ;当然，企业的灵魂-老板和高管层都要为企业的共同愿景而充满激情，并带领员工共同努力。 当我们给员工做好人生远景规划之后， 要适时的给予关注， 让他们保持上进的激情，有利于工作也有利于他们自身的发展，领导的 “导 ”字就是 “指导、引导、教导” ，必要时“督导 ” 之意。二、从制度环境上入手。企业制度要让每位员工都明白自己的权力和义务， 知道自己在问题出现后可能承担的责任。建立标准化的管理体系，处理员工日常行为以体系中的制度为准绳，就事论事，不因为一点脏而污全身、因一错而否整体。 赞赏集体奖励而反对连坐!以免让偶尔违纪员工受排斥，脱离团体，不能安心工作!建立团队的和谐与共荣， 消除影响安定团结的各种因素， 是各级主管的首要任务， 否则，累死也干不出多大成绩! 因为建立优秀团队是部门主管的基本任务!也是为学校所作的应有的贡献!在一个团结和睦的环境中工作生活，是每一个人的追求。在一个勾心斗角、人情淡薄的团队，谁能有归属感。三、从感情上入手。现在员工是八零年代末、 九零年代出的年轻人， 是在温暖的环境中走过来的， 没有吃苦的思想准备，一旦离开家乡到了企业以后，我们企业应该怎样做?平时的关心（及时问候 ），关键时候的用心（解决其最关心的问题 ），必要时的操心（领导亲自过问） ，都是必须的。只有这样的企业员工才会有归属感。四、做好员工离职管理。做好离职面谈，别让他们成为企业的敌人，应该努力让他们成为企业的宣传者、客户，这些人如果回流，将更加增强员工的归属感。员工离开企业并不一定意味着对企业的背叛，离职后的员工仍然可以成为企业的重要资源， 如变成企业的拥护者、客户或商业伙伴。因此 企业应该把忠诚度管理的范围延伸到离职后的员工， 继续与他们保持联系，充分利用这一低 成本资源。有的企业在员工离职时， 损之无不用其极，扣之无不令其惨，离职者痛恨，在职者心寒 老板和经理哪？其喜洋洋者矣！这样的企业，你干吗？你能归属吗？恐怕不少人都在暗地里找工 作了吧？让员工参与，上下融通，让关爱时刻存在，让制度成为风气，让标准成为行为准则， 让情感成为文化，企业才能真正成为一个大家庭，员工才会有发自内心的归属感！1、做好离职面谈，离职面谈不单单是人力部门的事情，直接主管及部门主管更要做好面谈；2、物质投资，将学校已有的或将要拟定的福利项目进行梳理成文，并加以公布、宣导、培训，让每位员工都清楚，尤其是新员工；3、多多开张集体活动，以增加各部门员工及全员的团结度及凝聚力；4、多关心下属的生活、情绪并多和员工沟通；5、主管不断提高自身素质，让员工更喜欢你，让员工更认可你，让员工更信服你；6、各个阶层对其他部门能在工作中相互配合；7、带领新员工进行参观学校乐园或代表性地方，并安排座谈交流；8、建立顺畅的沟通机制；9、上级对下级可以越级检查，但不能越级指挥（特殊情况除外）。下级对上级可以越级申诉，但不能越级报告（特殊情况除外） ；10 、团队缺乏感情，团队的核心是温馨，和谐，爱，心安。要有人情味儿，有感情；11 、不断的对员工进行培训激励、行动的鼓励，这样会将员工的士气，对企业的忠诚都调动起来；12 、让员工参与，上下融通，让关爱时刻存在，让制度成为风气，让标准成为行为准则，让感情成为文化；精品资料Welcome ToDownload !欢迎您的下载，资料仅供参考！