人力资源开发的对象是人的智力与才能。 对人力资本的核心是教育投资。对人力资源管理可以分为人事管理阶段和人力资源管理阶段。其中人力资源管理阶段已经有比较长的历史。错人力资源管理就是对人力这一资源进行有效开发、合理利用和科学管理，以实现组织的目标。对根据组织专业化分工的原则，人力资源职能是由人力资源部门来承担的，绝大多数运营经理（或直线经理）各司其职，并不履行人力资源职能。错人力资源与其他资源一样具有不可再生性。错物质资本需要投资才能形成，而人力资本不需要。错现代人力资源管理中，人力资源部门要从“策略的筹划及执行者”转变为“行政支持”。 错在所有的资源中，人力资源是第一资源，也是一种能动资源。对少壮不努力，老大徒伤悲”，这句话反映了人力资源的( 时效性 )。某人在甲单位是人才，到乙单位可能就不是人才了；又比如某人在上世纪80年代是劳模，但到本世纪就不一定是劳模了。这说明人力资源具有(社会性)的特征。某学生参加开放教育，学习专业知识，当获得更高层次的文凭后，会在收入上有所增加，这反映了该学生(人力资本)的增加。人力资源开发要抓住人的年龄最有利于职业要求的阶段来实施最有利的激励措施，这是因为人力资源具有(时效性)特征。以下哪些是人力资源管理的职能(人员配备人力资源开发 薪酬和福利 安全和健康 )？人力资源可以定义为：组织中具有 (智力体力)几方面能力的人们的总和人力资源开发可以通过以下手段( 全部)。人口总量越大，人力资源率越高，人力资源供给越充分。 对人力资源供求预测是人力资源规划过程中的最关键性环节。对宏观经济形势越好，失业率越低，劳动力供给越紧张，招聘就越困难。对组织人力资源需求量主要取决于组织的业务量和产量，由此推算出人力资源需求量。对一个组织有可能人力资源总量是平衡的，但是结构不平衡。对人力资源规划，是各项具体人力资源管理活动的起点和依据，它直接影响着组织整体人力资源管理的效率。对下列关于专家判断法的表述，正确的是(整个过程要尽可能简化，不问与预测无关的问题)。导致组织内部人浮于事，内耗严重的人力资源供求情况是(人力资源供给大于需求)。人力资源净需求数如果是(正值)，表明组织需要招聘新的员工或对现有的员工进行有针对性的培训。人力资源规划的制定首先要依赖于(组织目标)。人力资源规划的制定实质就是在(人力资源供求预测 )的基础上制定相应的政策和措施，以实现人力资源的供求平衡。马尔科夫分析法的基本思想是(找出过去人事变动的规律，以此来推测未来的人事变动趋势 )。人力资源供给大于需求，出现员工过剩，应采取的主要措施包括(全部 )。2004年1月，柯达公司发言人在纽约表示，面对数码相机的迅猛发展，柯达将继续裁减传统相机业务，其中包括胶卷和胶卷照相机等；为此，公司未来3年内将在世界范围内裁员23%，即减少1.2至1.5万个职位。以下关于柯达公司的人力资源规划表述正确的是(全部 )。人力资源供给小于需求，出现员工短缺，应采取的主要措施包括(进行技能培训，提高员工劳动效率 外包 面向社会招聘所需人员 )。某通讯设备生产厂的一次例行经理会议上，销售经理说：“我有一个好消息，我们得到一个大订单，但是我们必须在一年内完成，而不是两年完成。我告诉客户我们能够做到。”此时，人事经理提出一个现实的问题：“据我所知，我们现有人员不够，根本无法在客户要求的期限内生产出符合他们要求的产品。”你觉得下列哪些办法有可能解决此问题？(全部 )工作评价是确定职位等级的手段。对工作分析是在工作岗位没有确定前进行的。 错工作分析中的观察法是通过工作分析人员与员工和管理者面对面的谈话来收集信息资料的方法。错工作说明书是一份提供有关工作任务、职责与责任信息的文件。对工作分析的目的是为了使现有的工作内容和工作要求更加明确合理，以便制定切合实际的管理制度和管理机制，调动员工的积极性。对动作研究用来分析一项工作或任务，以确定完成这项工作或任务所需要的工作要素，以及这些要素发生的先后顺序及有效地完成它们所需要的时间。错(工作要素 )是指工作中不能再继续分解的最小单位。工作评价的目的是(提供工资结构调整的依据)。(工作分析 )是指对组织的各项工作职务的特征、规范、要求、流程以及完成此项工作任职者的技能、责任和知识要求进行描述的过程。工作评价中，职位排序法具体形式主要有(配对比较法 交替排序法 )。以下哪些情况发生时，组织需要进行工作分析(当新组织建立时 当新的工作产生时 当工作由于新技术、新方法、新工艺或新系统的产生而发生重要变化时)。工作分析中，常用的观察法有(动作研究时间研究)。工作分析的结果以(工作说明书 工作规范 )形式呈现出来。工作分析的作用和意义以下归纳正确的是( 全部)。工作分析又称(职务 岗物 )。关于工作分析，下列陈述正确的是(工作分析可以使每个员工的分工明确 工作分析可以为制定合理的薪酬提供基础 工作分析可以为招聘什么样的员工提供信息)。员工招聘是从组织外部吸收人力资源的过程。 错一般认为，“猎头”公司是一种专门为雇主“猎取”普通员工的职业中介机构 错美国微软公司近一半的员工都是通过人才猎取方式获得的 错如果招聘成本低，录用人员质量低，就意味着招聘效率低；反之，则意味着招聘效率高。错甄选是员工招聘的关键环节。对员工推荐的优点是招聘成本小，可靠性高。对学生实习也是组织解决人力资源缺乏的一个方法，而且这种方法企业不必承担永久雇佣学生的义务。对当组织出现岗位空缺时，首先应考虑内部是不是有合适的人选。对(网上招聘)具有信息传播范围广、速度快、成本低、联系快捷方便且不受时间、地域限制相对于内部招聘，外部招聘有利于(组织创新和管理革新 )。一般来说，对高级人才和尖端人才的首选招聘方法是(人才猎取)。员工招聘时，用尽可能低的招聘成本录用到合适的最佳人选，这遵循了(效率优先)原则。(内部招聘 )有利于鼓舞士气，提高工作热情，调动员工的积极性，激发他们的上进心内部招聘的主要优点有(了解全面，更容易做到用其所长)。外部招聘的渠道有( 全部 )。员工招聘应遵循的原则有（全部）。内部招聘也有其缺点，表现为(容易造成“近亲繁殖” 选对象范围狭窄)。招聘成本主要包括（聘人员的工资 招聘广告费 聘测试费）。员工招聘要根据(人力资源规划 工作分析)要求进行。媒体广告招聘的优点有(信息传播范围广 应聘人员数量大)。员工招聘中的面试和普通的面谈是有很大区别的。 对评价中心法是员工甄选最普遍使用的方法。错智力测验的典型形式就是我们通常所说的考试。错组织录用人员时，智商越高的人，对组织越有帮助 错面试是员工甄选最普遍使用的方法。对在员工甄选过程中，(结构式面试)指主试者事先拟好谈话提纲和提问要点，引导被试者在这个范围内回答问题和发表意见。(兴趣测验 )的主要目的是了解应聘者想做什么和喜欢做什么(压力面试)是指向被试者提出意想不到的问题，或将被试者置于难堪的境地，目的在于观察其反应能力、承受能力和情绪控制能力。小溪练习和建筑练习属于哪种测评方法？(管理游戏)以下哪些属于心理测验方法。(个性测验 成就测验 智力测验)以下哪些方法属于评价中心法？(公文处理 角色扮演 )。人力资源开发是依据员工需求与组织发展目标对员工进行的一种短期的人力资源投资活动。错一个好的入职引导方案，应该主要从公司的角度出发，而不是主要从新员工的角度思考问题。错员工培训可以外包。对员工培训是企业的一种投资行为，和其他投资一样，也要从投入与产出的角度考虑效益的大小。对柯克帕特里克提出的培训效果四级评价模型，将培训效果分为四个递进的层次，即成果评估、行为评估、学习评估、反映评估。错入职引导是员工正式上岗前的必经流程，也是一种最常用的人力资源开发的方法之一。对岗前培训是指员工离开工作岗位，去专门从事知识或技能的学习。错为了提高企业培训的质量和水平，培训教师必须是某一课程内容的专家学者，由他们来组成课程组，执行“上课”的职能。错组织层面分析指的是确定组织范围内的培训需求，确保培训计划符合组织的整体目标与战略要求。对思科公司通过E-learning课程以及Video教育学堂等培训员工，属于网上培训法。对(授法 )是一种传统的培训方法，它能在相对较短的时间内能向一大批人提供大量的信息；适合于系统地进行知识的更新和传授。企业对新员工上岗前进行的培训称为(入职引导 )。联想集团规定新员工在上岗之前，都要指定一对一的指导人。指导人负责带新人并考察新员工在试用期间的表现能力等，其作用一是代行人力资源部的考察职责，二是通过帮带行使部门职责。在这种体制下，新员工通过指导人的帮助，能够尽快进入角色。这种培训方法是(工作指导法 )。员工在不脱离工作岗位的情况下，利用业余时间和部分工作时间参加的培训称为(在岗培训 )。培训需求分析中，(工作岗位层面分析 )指的是确定员工达到理想的工作业绩所必需掌握的技能和能力，这个层次的分析决定了培训的内容。员工培训是指组织通过教育、训练等方式向员工提供工作所必需的(全部 )等方面的内容的过程。对员工进行入职引导，一般包括哪些信息？(全部)培训需求分析要从(织层面分析 工作岗位层面分析 个人层面分析)层面进行。在考虑影响员工绩效的多维因素的时候，最好赋予各个维度相同权重，这样才会更全面地进行考评。错绩效面谈过程是主管评价下属业绩好坏的单向沟通过程。错一般来说，越是接近生产一线职位的员工，考评时越是强调“任务绩效”的份量；越是接近管理职位的员工，特别是中高管理层，考评时就越注重“周边绩效”。对绩效考评反馈是指将考评结果通过面谈的方式反馈给被考评者。错绩效是指员工经过考评并被认可的工作行为、工作表现。错绩效考评只能由员工的主管对其进行考评。错绩效考评可以为员工薪酬管理提供依据。对(主观考评法 )是当绩效指标难以量化时采用，没有准确的标准，主要依赖于考评者经验判断。(分定考评法 )是运用定量的方法，对各项考评指标进行计算，并根据计分的多少来评定考评结果。(比例控制法 )优点是既拉开了被评估对象之间的等级差距，便于相对比较，又可以有效控制各等级的人数分布，保持人配合理，避免盲目考评与失控现象。缺点是使绩效水平相近的员工因为比例限制而被划分到不同的等级中去，从而产生评估的偏差。一名工人的绩效，除了产量指标完成情况外，质量、原材料消耗率、能耗、出勤，甚至团结、服从纪律等硬、软方面的表现，都需要综合考虑，逐一评估，这体现了绩效的(多维性)的特点。很多企业每隔一段时间都要进行考评，这是遵循了(经常化)原则。(关键事件法)是主管对下属与工作相关的优秀事件和不良行为进行记录，并在预定的时间内进行回顾考评的一种方法(绩效改进 )是考评结果最重要的应用。防范绩效考评问题时，应尽量做到(合理选择考评方法 公开考评过程和考评结果 进行考评面谈 )。组织在利用目标管理法进行绩效考评，在制定绩效目标时，(目标可以用数量、质量和影响等来衡量的 设定的目标应与单位和员工的实际需要相符合 目标是有时间要求的)。客观考评法是根据客观标准对员工的行为进行评价的方法。主要有(量表评定法 关键事件法分定考评法 )。绩效的多因性是指绩效的优劣不是取决于单一的因素，而要受到主、客观多种因素的影响，即( 全部)。主观考评法有(全部)。以下关于绩效考评结果应用的说法正确的是(全部)。服装津贴、洗理津贴、水电津贴、取暖津贴、子女入托津贴等属于员工的个人福利。对自