南阳市旅游人才资源现状及其开发对策研究 摘要：旅游人力资源是提升旅游业国际竞争力和可持续发展的重要保障。本文了解了南阳市旅游业人力资源供需现状，旅游业人才匮乏，旅游队伍的素质不能适应旅游事业发展的需要，剖析南阳旅游业人力资源发展的特点，探求南阳市旅游业人力资源存在问题的深层原因，并提出对策和建议，做好人力资源的开发，全面提高旅游队伍素质。 关键词：南阳；旅游人才资源；现状随着旅游产业地位的提升，旅游人才资源状况一直是各级党委政府较为关心的热点问题。南阳市旅游产业规模不断扩大，行政管理机构逐步健全，旅游企业门类齐全，布局合理，为我市旅游业的发展奠定良好的基础。但也存在一定不足，长期积累的结构性、素质性、体制性问题依然存在，表现为旅游产品较单一、旅游品牌和特色产品不突出，旅游建设和管理体制尚未理顺，旅游人才短缺，旅游国际化水平不高等等。加之当前旅游业呈现出国际化、高端化、个性化、集群化和信息化的发展趋势，面临宏观环境深刻变化的严峻挑战。准确掌握本市旅游人力资源管理及供需现状，对制定人才发展战略、准确进行人才需求定位、聚集人才等具有重要意义。针对问题提出的解决方案及相应对策，有利于促进旅游业的发展，完善旅游人才资源体系。1 南阳市旅游人才资源现状 旅游人才学历结构呈现以下特点:第一，旅游行业学历构成以中学和中专学历为主，分别占45.8%，26.2%；第二，低学历多从事服务岗位，高学历多从事技术或管理岗位；第三，不同类型旅游企业学历结构存在差异；第四，学历结构构成存在地区差异性，社会经济水平较高、旅游发展水平较高的地区，中高端旅游人才相对密集。 南阳市四分之三的人员未评职称，在旅游业未评级的人数最多，占72.5%。随着学历的提升，未评级相应降低。不同人才类型，职称获取情况存在差异。外语水平有以下特征：第一，懂外语的人较少；第二，外语水平存在一定的地域差异；第三，掌握外语人员主要从事酒店业和旅行社工作；第四，从业者的年龄越轻，学历水平越高，外语水平越好。从旅游从业人员来看，总体上女员工人数要多于男员工。年龄结构有以下特点：旅游行业以年轻人员居多；不同年龄阶段人才类型结构不一样；不同年龄阶段，职称结构不一样。2 现存问题及原因分析就旅游人才资源现状来说，问题主要是旅游产业对人才资源的需求与实际上旅游人才资源的现状之间的矛盾或差距，只有这些矛盾的解决或缓解，才能导致短缺或者不足现象的解除。2.1 问题分析2.1.1 人才整体素质不高旅游人才的受教育程度及称职是衡量旅游人才素质高低的重要指标。南阳市旅游管理型人才主要以中学、中专学历为主，大大限制视野的开阔和管理理念的提升。旅游人才的外语教育水平普遍偏低。旅游人才资源的职称水平总体偏低。究其原因：旅游人才职称评审制度欠缺；旅游人才收入分配体制不合理，职称的高低与个人收入没有太大区别；旅游人才自身发展定位不明确，不知道能否一直在旅游行业工作；旅游行业缺乏一定的激励机制；旅游人才职称评级具有一定的门槛，没有相应的培训机构提出相应的解决对策。2.1.2 人才的结构性短缺南阳市旅游人才的结构性短缺主要表现在一些高层次人才的缺乏。具体来说：首先，高学历、高职称的人才欠缺。其次，有经验的技术型人才欠缺，例如旅游营销人才、旅游市场人才、旅游策划人才和商务旅游开发人才以及和国际接轨的职业经纪人、小语言导游等。 2.1.3 人才地域分布不合理旅游人才的地区分布与其旅游业发展水平是应该成正比的，但是，由于一些地区地域经济发展水平较低，待遇及发展机会受到限制等原因，尽管旅游业发展较快，却难以吸收足够的高素质人才。 2.1.4 人才的职业忠诚度不高南阳市旅游旅游专业学生中途转专业“流失”，或毕业后转行就业，或就业后快速转行，这种趋势越来越明朗化养模式与行业需要的背离。大学毕业生希望进入工作岗位后，得到企业足够的重视和培养，更注重个人才能的发挥与特长的施展，个人本位的职业期望在当今旅游专业毕业生群体中已经得到了广泛的认同。毕业生在选择职业时迫切渴望能有充分发挥才智的平台，但却无法逾越企业的用人模式，而大学生由于工作不具挑战性、对企业缺乏了解、自以为是等客观和主观的原因，频繁跳槽，形成期望与现实之间的巨大差距.12.1.5 国际化人才匮乏近些年，外向型旅游经济不断发展，但南阳市入境旅游相对滞后；国际性会展项目少，缺乏按国际标准设计的会议厅，承办国际会展项目所配套的软、硬件设施还不够完善；从业人员素质与国际化要求仍存在较大差距，还不能提供符合国际惯例的高质量旅游服务。2.1.6新生态人才缺失 新生态旅游指以吸收自然和文化知识为取向，尽量减少对生态环境的不利影响，确保旅游资源的可持续利用，将生态环境保护与公众教育同促进地方经济社会发展有机结合的旅游活动。生态旅游作为旅游业的发展热点，推动旅游业的发展，不断进行创新，以适应新时期对生态旅游人才的要求，加快培养高质量生态旅游人才已迫在眉睫。22.2 原因分析2.2.1 人才观念落后能否留住人才，关键还在于企业是否树立起健康的人力资源观念，掌握行之有效的人力资本运作方式。针对性培训在留住人才方面是必要的。留住人才应努力健全用人机制，不能把人力资源当做一次性的消耗品，而应该对人才进行有效的激励。3旅游业是服务业。从事旅游业觉得可能被人看不起的偏见思想，在我国由来已久。政府和企业普遍认为，旅游业是劳动密集型、服务型产业，对人才的专业技能和综合素质要求不高，这是对旅游业和旅游人才的一种片面理解，是导致当前我市旅游一线从业人员学历低、技能差、素质不高的重要原因。4陈旧、落后和带有偏见的旅游人才观念，使张家界旅游从业人员的用人标准较低，旅游人才的来源途径受限。2.2.2 人才有效供给不足人才数量的不足。旅游人才有效供给数量的不足不是体现在人才总量的不够上，而是指满足行业发展需要的人才不够。南阳市旅游行业以中学和中专学历层次为主，占总人数的比例分别高达45.79%和26.24%。可见，旅游人才难以满足行业快速发展的需求。人才质量有效供给不足。南阳市中等旅游教育和高等教育大专层次的毕业生规模已经基本上能满足当年旅游行业正常的人才规模扩张的需求。在这种情况下，各层次旅游院校培养能否满足行业需要的人才受到更多的关注，即有效供给的关注逐渐由数量扩张转向质量提升。2.2.3 旅游行业待遇偏低长期以来旅游行业薪酬待遇普遍偏低。以旅游业从业人员最多的住宿和餐饮业为例，根据国家统计局公布的根据调查数据，2009年上半年，住宿和餐饮业名列平均工资最低的三个行业之一。行业的薪酬待遇相对较低，无疑降低了行业的吸引力，也是员工跳槽的主要原因。据调查，82.1%的人的跳槽原因选择了“其他行业的高薪吸引” 。薪酬待遇较低，工作比较辛苦，由此导致行业缺乏足够的就业竞争力，致使有经验的优秀人才大量流失。2.2.4 旅游职业发展空间有限当前企业一般将待遇与岗位和职务挂钩。人才如在同一岗位上工作多年，而没有职务或岗位的提升，则缺乏进一步职业提升空间。而且当前我国的职称体系大多是针对专业技术型人才的，具有相对密集的知识技能含量，是不可随意代替的，而针对一般操作型人才的职称体系相对不完善。另外，企业对与员工的职称评审及认定也不是很重视，这就形成当前评职称的人数较少的现象。2.2.5 对“双高”（高素质、高技能）人才培养重视度不够随着世界旅游业飞速发展起来，人们在旅游动机、旅行方式、消费观念、营销途径等方面也朝着全球化、多元化、个性化的趋势不断发展变化着，旅游业对高素质、高技能旅游人才的需求日益显得迫切。而我国旅游人才教育面对培养目标不明确、专业设置与市场脱节，培养模式陈旧落后，课程设置不合理，学生职业能力较差、就业竞争力低等现状。从而高素质、高技能人才不能满足旅游业发展的需要。2.2.6 主管部门的管理服务不足当前，旅游主管部门重管理，轻服务的现象还未得到改变。旅游人才规划、旅游管理的信息化服务水平等都还有待进一步提升。3 开发对策3.1 改善行业环境营造优良人才成长环境，涉及因素众多，根据数据分析，就改善薪酬待遇等行业生存环境、完善职业经理人制度等方面提出一些措施。3.1.1 提高薪酬待遇 旅游行业整体薪酬与其它好的行业相比缺乏竞争力。旅游行业目前的薪酬状况难以吸引高素质人才，并导致旅游行业内大量有经验人才的流失。提高行业吸引力，缓解人才流失：第一，设立行业指导性最低工资标准。旅游行业是同季节性很强的行业，应设立行业指导性最低工资标准。第二，完善基本保障体系。主要为“四金”，养老保险金，住房公积金，失业保险金，医疗保险金。第三，加强监控。最低工资水准和基本保障体系的建立都离不开主管部门的监督。第四，重视优秀人才的奖励。完善落实相应的奖励制度和激励措施，营造吸引人才、留住人才、激励人才的良好环境。53.1.2 完善职业经理人制度针对目前旅游行业高层次高素质管理人员欠缺的问题，旅游主管部门及旅游企业需合力建立和完善职业经理人制度。6就旅游主管部门来说，建立有利于职业经理人队伍发展的制度环境。具体如下：第一，实现市场化运作，改善企业治理结构。想提高管理者的经营主动性，提高旅游企业的经营效益，合理的完善旅游企业的所有权和经营权的分离是必须的。第二，完善职业经理人的运行机制.完善职业经理人的运行机制的关键环节是合理使用和有效激励。效绩考核时有效激励的前提和基础。第三，完善职业经理人培训制度。随着现代科学、经济、文化的快速发展，管理者岗位需要及时进行知识理念更新。3.2 扩展职业发展空间职业发展空间不足制约了人才的成长。要解决这个问题，需要从根本上改革当前的职称评审制度及资格证书评审制度，具体如下。3.2.1 完善旅游职业资格体系无职业资格证书的旅游从业人员占据比例大，不利于从业人员专业素质提高及职业发展空间提升。因此一方面完善资格证书制度。严格就业准入控制，规范劳动力市场，完善企业用工制度。完善相关法规政策，加大对职业技能鉴定机构监督力度。另一方面扩展资格证书范围。对于新兴岗位,通过专业资格证书范围的扩大去规范行业与个体行为，对于传统岗位中目前考核形式存在问题而导致专业资格证书含金量偏低的现象，增加对工作能力进行过程性测试的考核形式提高证书应当发挥的选人作用。3.2.2 改革职称评审方式第一，重视非公有制企业或单位员工职称评审。第二，把申报权交给个人。第三，把评审权交给社会中介机构，可以相对保证客观、公正。第四，应当采用更加灵活的企业内部职称制度。不同职称不同待遇，激发其热情，促进其专业技术的提升。73.2.3 扩大职称评审范围对现有职称评审范围进行扩大，主要有两层含义：第一，部分岗位已有职称体系，但参评人数规模不大的情况，发挥行业与企业的力量，塑造良好的社会行业环境、企业做好员工的职业发展规划，鼓励、吸纳更大规模的员工参与职称评定，增强其职业发展的意愿与成就感。第二，对于部分岗位目前还没有职称体系或者职称体系有待改进的情况，要旅游行政主管部门协同人事主管部门扩大旅游行业从业人员职称评定体系范围并改进现存的一系列问题。3.3 统筹协调人才的区域合理分布受发展机会、工资待遇、经济发展水平等影响，旅游经济发达的大城市形成“旅游人才高地”,高学历高素质人才以及一些紧缺人才往往集中于此。而旅游经济相对落后地区则形成“旅游人才洼地” 。要平衡人才地域分布需从两方面着手：其一，对当前各地区的人才培养规模进行适当调控；其二，采取合理措施，促进人才向“洼地”流动。3.3.1 协调教育培训的区域分布南阳市教育规模的地域均衡存在很大问题。旅游人才教育资源总体说来，主要集中在市区等地。地域旅游人才的需求占总需求人数的