目 录河南高速公路发展有限责任公司员工招聘管理制度 17目录第一章 总 则1第二章 招聘组织1第三章 招聘计划2第四章 招聘形式3第五章 候选人的获取45.1 内部招聘候选人的获取45.2 外部招聘候选人的获取5第六章 甄选56.1 测评体系的建立56.2 笔试程序76.3 面试程序86.4 测评结果的确定96.5 内部招聘的测评程序9第七章 人员录用11第八章 人才特区12第九章 招聘工作评估12第十章中层干部竞聘管理办法1410.1组织实施1410.2竞聘条件和资格1410.3竞聘工作程序15第十一章 附 则16附件1：临时招聘申请表17附件2：内部招聘公告18附件3：内部招聘申请表19附件4：应聘申请表20附件5：面试评价表21附件6：中层干部竞聘公告22附件7：中层干部竞聘申请表23北大纵横管理咨询公司河南高速项目组第一章 总 则第一条 适用范围本制度适用于河南高速公路发展有限责任公司（以下简称公司）员工的招聘管理。第二条 目的为满足公司持续、快速发展的需要，健全人才选用机制，特制定本制度。第三条 原则公司招聘坚持公开招聘、先内后外、平等竞争、择优录用的原则。第二章 招聘组织第四条 公司人力资源部是公司招聘工作的主管部门，其职责如下：（一） 制定公司年度招聘计划，并在实际执行中加以调整；（二） 指导用人部门撰写拟招聘职位的岗位说明书；（三） 决定获取候选人的渠道和方法；（四） 与潜在的候选人联络；（五） 收集简历和应聘材料；（六） 设计人员选拔测评方法，并指导用人部门使用这些方法；（七） 主持实施测评程序；（八） 为用人部门的录用提供建议；（九） 与候选人协商确定工资及福利待遇；（十） 帮助被录用人员办理体检、档案转移、劳动协议签订等各项手续；（十一） 向未被录取的候选人表示感谢并委婉地拒绝。第五条 人力资源部负责除公司高管层之外所有岗位的招聘组织。第六条 用人部门应参与到本部门人员的招聘活动中，并在其中承担以下责任：（一） 根据业务计划提出招聘需求；（二） 草拟招聘职位的岗位说明书；（三） 参与对候选人的测评过程，对其专业技术水平等进行判断；（四） 提出录用建议。第七条 招聘流程如下：用人单位提出人员需求人力资源部拟定招聘计划人力资源部发布招聘公告人力资源部协助用人部门进行甄选录用人力资源部最后对招聘工作进行评估。第八条 人力资源部在招聘前负责组织有关专家和用人部门根据岗位职责和岗位要求进行应聘人员测评内容的设计。第九条 对于一般员工的招聘，人力资源部和用人部门负责人提出录用意见，用人部门分管领导拥有最终的决定权。对于中层副职的招聘，人力资源部、用人部门负责人和用人部门分管领导提出录用意见，总经理拥有最终的决定权。第十条 中层正职人选首先通过内部竞聘的方式产生，通过内部竞聘无法找到合适人选的中层正职岗位通过外部招聘的方式产生。外部招聘由人力资源部组织，对党务系列的中层正职由部门分管领导和党委书记负责测试；经营管理系列的中层正职由分管副总经理和总经理负责测试。第十一条 特殊人才招聘由总经理直接领导（特殊情况可授权他人负责），人力资源部负责协助。第十二条 特殊人才的招聘方法（详见第八章人才特区）。第三章 招聘计划第十三条 人员需求预测人员需求预测的基本依据：公司发展战略、组织结构的变动、人员供求关系、现有人员的调配培训等。各部门人力资源需求预测与审核：各部门每年根据公司发展战略和年度经营目标编制年度计划时，应同时制订本部门年度人员需求预测，包括实现本部门年度目标所需人员总数与结构、现有人员总数与结构、流出人数与方式（辞退、轮岗等）、流入人数、时间与方式（内部招聘、外部招聘）及其原因分析等。人力资源部对该部门年度需求预测的准确性进行年度考核。人力资源部负责对各部门人力资源需求进行综合平衡，制订年度人力资源需求预测，报总经理审批。临时人力资源需求：各部门对于未列入年度预测的人员需求，由部门负责人填写临时招聘申请表（详见附件1），说明未列入年度预测的原因。第十四条 招聘计划人力资源部根据人员需求计划或临时人员需求和供给预测制订招聘计划。招聘计划应包括招聘岗位、人数及资格要求（年龄、性别、学历、工作经验、工作能力、个性品质等）；招聘渠道和方式；招聘测试内容和实施部门；招聘结束时间和新员工到位时间；以及招聘预算，包括：招聘广告费、交通费、场地费、住宿费、招待费、出差津贴及其他费用等。第四章 招聘形式第十五条 招聘形式分为内部招聘和外部招聘两种形式。招聘形式的选择，要根据人才需求分析和招聘成本等因素来综合考虑。第十六条 内部招聘在尊重用人部门、应聘员工及其目前所在部门意见的前提下，进行内部招聘，为供求双方提供双向选择的机会。（一） 当公司出现职位空缺时，应首先在公司内部进行招聘。经各用人单位申请，人力资源部审核后，可对空缺岗位进行内部招聘；（二） 内部招聘公告（详见附件2）。人力资源部根据所需招聘岗位的名称及职级，组织编制岗位说明书，并拟定内部招聘公告。内部招聘公告要尽可能传达到所有员工；（三） 内部员工报名。所有满足内部招聘条件的正式员工在上级主管的许可下都有资格向人力资源部报名申请。第十七条 外部招聘在内部招聘不能满足人力资源需求的情况下，需采用外部招聘形式。（一） 招聘渠道：外部招聘要根据岗位和级别的不同采取有效的招聘渠道组合，主要渠道有以下几种：1 员工推荐：公司鼓励员工推荐优秀人才，由人力资源部本着平等竞争、择优录用的原则按程序考核录用；2 媒体招聘：通过大众媒体、专业刊物广告、相关网站发布招聘信息；3 校园招聘：每年春季公司将招聘信息及时发往有关学校毕业分配办公室，并有选择地参加专业对口的院校人才交流会。4 猎头公司招聘：通过猎头公司寻找中高级管理人才。（二） 外部招聘组织管理：外部招聘工作的组织以人力资源部为主，其他部门配合，必要时公司高层领导、相关部门参加；（三） 招聘信息的发布。根据不同招聘岗位、数量，招聘对象的来源与范围，以及新员工到岗时间和招聘预算，设计招聘信息发布时间、方式、渠道与范围；（四） 招聘广告1 招聘广告的设计原则：广告要吸引潜在应聘者的注意，培养潜在应聘者对职位的兴趣，招聘广告应与公司整体形象一致；2 招聘广告的形式：根据需要采取招聘现场海报、公司形象宣传资料、媒体广告等一种或多种形式组合。第五章 候选人的获取5.1 内部招聘候选人的获取第十八条 公司现有员工报名参加内部招聘需符合以下基本条件：（一） 在现有岗位上工作满一年以上，公司不鼓励员工频繁更换工作岗位；（二） 上年度绩效考核在良以上。第十九条 公司员工报名参加内部招聘，应填写内部招聘申请表（见附件3），经所在部门负责人签字批准后交人力资源部。第二十条 收到应聘资料后，人力资源部负责对其进行整理、分类和初步的筛选，然后交用人部门，同用人部门一起根据招聘岗位的要求，对收集到的应聘者个人资料进行审查，审查内容包括：年龄、学历、工作经历、专业技能等，将不符合要求的资料剔除，确定候选人名单。5.2 外部招聘候选人的获取第二十一条 应聘者在获取招聘信息后，可以通过以下三种方式进行申请：（一） 通过申请信函提出申请；（二） 直接填写应聘申请表（见附件4）提出申请；（三） 通过电子邮件提出申请。第二十二条 应聘者需同时向人力资源部提供以下个人资料：（一） 应聘申请表，且注明应聘职位；（二） 个人简历，注明联系方式、学历、工作经验、培训经历、技能、成果、个人兴趣爱好、品格等信息；（三） 各种学历、技能、成果（包括奖励）证明（复印件）；（四） 身份证（复印件）。第二十三条 公司人力资源部在收到应聘资料后，对应聘资料进行核实，对应聘者进行初步筛选，获取候选人名单。第六章 甄选6.1 测评体系的建立第二十四条 公司人力资源部应负责建立涵盖测评方式、测评指标、测评内容和测评小组的人才测评体系，并在实际工作中不断加以丰富和完善。第二十五条 测评方式主要包括面试、笔试。第二十六条 面试是指经过精心设计，在特定场景下，以面对面的交谈与观察为手段，由表及里对候选人有关素质进行测评的方式。第二十七条 笔试是指通过书面形式以若干题目对候选人的能力和素质进行测评的方式。第二十八条 测评程序包括：成立测评小组确定测评内容笔试面试综合评价确定初步人选人力资源部在具体的测评过程中，可以根据岗位的不同，同用人部门一起确定具体的测评程序，灵活地加以运用。第二十九条 公司人力资源部应根据拟招聘岗位的工作职责和任职资格要求，设计出该岗位的素质特征，并应着眼于能够产生绩效的素质特征，建立该岗位的测评指标体系。测评指标体系一般应包括：（一） 身体素质：包含健康、体力、精力、机体灵敏性和感知能力；（二） 智能素质；包含专业能力、非专业能力和社会智能素质；（三） 品德素质：包含价值观、职业道德、社会道德和政治道德；（四） 心理素质：包含兴趣、追求、气质和性格等。第三十条 公司通过笔试对候选人的如下素质进行测评：（一） 专业能力：主要从拟招聘岗位的任职资格要求出发考察候选人的专业能力；（二） 非专业能力：主要考察候选人的逻辑推理能力、思维能力、创造力、数字反映能力、空间想象能力和观察能力；（三） 社会能力：主要考察候选人的人际交往能力、社会适应能力、团队合作精神和谈判能力。第三十一条 公司通过面试对候选人的如下素质进行测评：（一） 个人信息：指候选人的主要背景情况；（二） 举止仪表；指候选人的体形、气色、外貌、穿着、举止及精神状态；（三） 专业知识技能：从专业的角度了解候选人掌握专业知识的深度和广度、技能的高低与专业上的特长；（四） 工作经历：包含过去工作单位、担任的职务、工作业绩、薪酬情况和离职原因；（五） 语言表达能力：包括对逻辑性、体态语言和说话内容方式配合的协调性、感染力、影响力、清晰度、准确性等内容的考查；（六） 应变能力和反应能力；（七） 工作态度和工作动机；（八） 人际交往能力；（九） 控制能力和情绪稳定性；（十） 综合分析能力和组织协调能力：主要考查候选人能否抓住问题本质、说理透彻、分析全面；（十一） 兴趣和爱好。第三十二条 公司应建立测评小组，负责对候选人的测评。对于一般员工进行甄选的测评小组主要由人力资源部招聘负责人和用人部门负责人组成；对于中层副职进行甄选的测评小组主要由人力资源部招聘负责人、用人部门负责人和用人部门分管领导组成，也可聘请外部专家参加。测评小组一般由3至5人组成。6.2 笔试程序第三十三条 笔试程序包括：确定笔试时间和地点通知候选人组成笔试测评小组设计笔试内容进行笔试评定笔试结果第三十四条 人力资源部应首先确定笔试时间和地点，然后及时通知候选人。为了维护公司形象，笔试时间和地点一旦确定，不得任意更改。第三十五条 人力资源部应依据第三十二条之规定组织成立笔试测评小组。第三十六条 笔试测评小组应认真参考拟招聘岗位的工作描述和任职资格，明确各项胜任特征的行为指标，并在此基础上确定笔试内容。测评小组成员必须严格做好对笔试内