人力资源流失原因与对策论文 第1篇：河南中小企业人力资源流失的防范对策分析 中原经济区地处中国中心地带，在全国的发展中具有重要地位。当前，随着区域经济一体化的深入，以河南为主体的中原经济区加快发展。中小企业是推动河南社会经济发展，促进社会稳定的重要力量。特别是在中原经济区建设的背景下，发展中小企业对保证经济增长、优化产业结构都具有重要作用。在目前河南的众多中小企业当中，人力资源流失的问题比较严重，影响着企业的发展。如何控制人力资源流失，把人力资源管理融入到企业战略中去，成为河南中小企业的重要课题。 一、河南中小企业人力资源流失概况 xx年10月河南中小企业局组织了一项调查活动，主要内容是调查河南民营中小企业的人才现状，活动抽取了100家中小企业作为样本，以访谈和问卷的形式进行调研。经过严格的统计，结果显示，在接受调查的中小企业中人力资源流失率最低的为24.7%，最高的为58.2%，加成平均统计流失率为29.3%，其中服务、电子、通讯等行业的流失率最高，流失率超过了33%；而化工、机械等行业的人力资源流失率为21%左右；人力资源流失率低于20%的行业为财务会计、仓储物流等。在所有被调查的行业中，人力资源流失率均超过了12%。根据国际人力资源统计数据分析，优秀的企业人力资源流失率应该控制在10%以内。 在调查问卷当中，当问及“企业是否遇到过招聘难题？”有75.2%的企业选择“是”。当问及招聘到熟练技工的困难程度，55.6%的企业回答为“较为困难”或“很难”。在调查的过程中，很多的中小企业直接在调查问卷上写下了：人才难求、人才难留。此外，根据河南省xx年人才流动统计报告显示，要求流动的有98万人，实现流动的为39万人。 根据以上的调查统计显示，河南省中小企业的人力资源流失率较大，并呈现出逐年递增的趋势，但受企业性质的影响，流失的状况差别很大。特别是在民营的企业尤为严重，有些中小民营企业成了“人力资源中转站”。根据统计报告显示，中小企业人力资源流失比例最高的是经营管理人员、中高级技术人员占流失人数的73.5%，这些都是企业的精英人才，他们的流失对企业的发展影响极大。 二、河南中小企业人力资源流失原因分析 （一）员工个人方面的原因 1、对工资水平满意度低 河南是个农业大省，企业工资水平在全国偏低，中小企业的工资水平又低于大型企业。而员工对工资的满意度与人员流动是负相关。根据美国学者马斯洛的需要层次理论，人具有多种需求，而河南省的中小企业的员工的需求重点还是生理和生存需求，对工资水平十分敏感。特别是新招聘的员工由于工作的熟练程度较低，试用期的收入偏低，导致了较高的人力资源流失率。还有部分人员通过与其他企业人员的收入做了比较，为了选择更好的待遇而离开。 2、对企业管理者满意度低 企业员工对管理者的不满同员工流动之间是一种正相关关系。由于河南的中小企业本身的实力较小等诸多原因，企业管理者的素质不够高，在对员工的管理过程中使用方法欠妥，工作方式的灵活度不够，帮助下属解决问题的能力欠佳，这些都容易导致了员工不满的发生，甚至导致员工的离职。 3、看不到职业发展前景 每一位员工工作到一定时期都会产生更高的需求，比如自我实现的需求，如果看不到职业发展的前景，就会产生对工作的抵触心理，甚至会产生离职的想法。由于中小企业规模较小，高级职位比较有限，管理职位流失率相对较低，员工晋升的空间和职业发展的空间比较有限，很容易导致员工的流失。 4、对工作条件的满意度不高 员工的流动与所从事工作的条件密切相关。当员工对工作条件比较满意时，其流动的可能性就大大降低，反之就会提高。中小企业由于规模较小，实力有限，工作条件往往比较简单甚至简陋。加之订单的变化较大，有时员工甚至要改变操作工序或是工作内容，这些很容易导致员工不满的发生。当这些不满逐渐增多时，其流失的可能性就大大增强了。 （二）企业方面的原因 1、发展战略不明确 由于河南的中小企业长期面临较大的竞争压力，采取的是填空补缺式的发展方式，企业始终难以形成规模化经营，由此导致了企业缺乏鲜明的发展战略。在众多的中小企业发展过程中，由于缺少企业总体的发展战略，使企业在人力资源规划上的无所适从，最终导致了企业在人力资源管理的工作中没有明确的人才使用策略。此外，由于中小企业创新匮乏，影响了企业的核心竞争力，不利于企业长远的发展，这些也导致了人力资源的流失。还有许多的中小企业本身就是家族企业、亲戚朋友合作的企业，这些企业由于受到亲情、友情等人情的限制，在用人上更多的是任人唯亲，进一步阻碍了企业的发展。 2、人力资源管理制度欠缺 完整的人力资源管理制度包括岗位分析、人力资源规划、人员招聘、员工培训、绩效考核、薪酬体系和员工合同管理等诸多的内容，他们是相互联系，共同构成一个整体。但由于中小企业人力资源管理制度的不健全，仅仅将其理解为设计一个奖惩机制或是薪酬体系。并且在制定人力资源管理制度时没有做到以人为本，里面的内容大多是工资发放、奖惩标准、员工考勤等方面。甚至有的中小企业制定的制度里还包含了许多违法劳动合同法的规定，有的规定没有体现按劳分配的基本原则，这些都大大挫伤了员工的工作积极性，导致了员工流失的发生。 3、职位内容匹配欠佳 河南的很多中小企业还存在着员工的特长和职位内容不匹配的问题。中小企业在选人和用人的过程中没有考虑员工个人的特长和兴趣爱好，安排的岗位与员工的专长相差很大，短期内影响并不明显，但久而久之就会使员工对工作产生厌烦心理。此外，在生产线上的员工工作内容相对单调，长期从事单一的工作就会使员工缺乏工作的新鲜感和成就感，也容易导致员工的流失。 4、培训工作重视不够 良好的企业培训对企业和员工来说是一个“双赢”的举措，既可以提高员工的综合素质和技能，同时员工能力的提升又带来了企业的效益提高。河南省的很多中小企业在培训方面有较多问题，主要有以下三方面的体现：第一点是对培训的认识有误区。很多企业把培训当作了成本，而没有看到培训是一种投资。第二点是培训的投入资金欠账多。根据对河南省100多家中小企业调查表明，河南省35%以上的中小企业年人均培训费用低于10元。第三点是缺乏培训制度、培训软硬件条件，培训对许多中小企业来说是一种短期行为。 三、河南中小企业人力资源流失防范的策略 1、树立科学的人力资源观念 随着经济的发展和社会的进步，人才在企业中的地位日益提高，人本理念逐渐深入人心，人力资源已经被公认为是企业的第一资源。很多中小企业更多是从薪酬角度出发来（下转第123页）（上接第121页）体现人的重要性，但这一思路本身存在很大的问题，因为在现代社会员工不再是“经济人”，而是有思想、有社会需求的“社会人”。因此，企业要纠正以前错误的观念，切实尊重员工，尊重员工的权利和人格，理解他们的真实感受，平等的对待每一位员工。另外，人力资源管理部门要通过多种渠道考察员工，发现他们的优点与特长，为员工提供适合他们发挥个人才干的平台。建立公平、公正、公开的人才选拔机制，让有能力的员工能够脱颖而出。同时还应该深化民主管理，让普通员工有机会参与公司的决策，增强员工的企业主人意识。 2、建立高效的招聘和培训机制 招聘可以理解为是在正确的时间为正确的岗位挑选正确的人选的过程。建立科学的招聘机制并不是为了完成招聘工作本身，而是要以企业的战略为出发点、结合企业的发展目标来开展工作的。中小企业应该建立一套科学的招聘和筛选机制，在选人环节把好关，可以在一定程度上降低由于选人不当造成的人力资源流失，还可以促进整个企业管理水平的提高。 中小企业开展的各种培训，并不是简单的对员工传授知识和技能，而是一个综合的体系，对员工和企业的发展具有重要的推动作用。从培训计划的设立、培训内容的选择到培训效果的评估，每一个环节都非常重要。加强对员工的培训，培养优秀的人才以适应社会的需要是企业发展的重要步骤，也是预防人力资源流失的关键环节。 3、实施公平的绩效考评与薪酬激励机制 绩效考核是指参照工作标准，采用科学有效的方法，评定员工的工作完成情况、职责履行程度等，并将考评结果反馈给员工本人的过程。考评的内容包括员工的工作能力、职业道德、工作态度等。科学合理的绩效考核具有多种作用，可以提高企业的竞争力，可以发现员工的工作差距，可以决定员工的职位调整，可以为员工薪酬的发放提供依据。建立科学高效的绩效考评机制，可以使员工通过自身劳动展现自我价值，获得相应的回报，从而达到稳定员工工作的作用。 薪酬水平的问题是导致员工流失的重要因素之一，特别是河南省的中小企业员工，对薪酬的敏感程度更高。因此必须建议公平、合理和有效的薪酬机制至关重要，为了使薪酬在防止人员流失方面发挥应有作用，应该做到以下三点：一是薪酬结构要合理，二是企业应严格执行按绩效付酬的原则，三是要以绩效考评作为薪酬的基础。 4、塑造具有鲜明特征的企业文化 企业文化，是企业员工在长期的合作过程中所形成的共同价值观念。塑造良好的企业文化是预防人力资源流失的关键因素。企业文化的塑造对预防企业人力资源流失的重要作用主要体现在四个方面：第一点是凝聚作用，企业文化如同纽带，把员工和企业紧密联系起来，使员工有强烈的归属感；第二点是激励作用，企业文化强调人的重要作用，尊重员工、相信员工，一切以员工的价值观念作为尺度，从而极大地激发员工的积极性和创造性；第三点是协调作用，企业文化可以使员工有共同的价值观念，增强员工的信任感，便于大家沟通和交流，使企业的各项活动开展更加顺畅。第四点是约束作用，经过潜移默化的形成对员工的行为的越俗，实现自我约束与企业约束的统一。通过建立特色鲜明的企业文化，对员工产生凝聚、激励、协调和约束作用，最终达到企业和员工共同发展的目标。 四、结语 总之，在竞争日益激烈的市场经济条件下，河南的中小企业应该牢固树立以人为本的理念，并结合企业特点找到防止人才流失的对策。河南的中小企业必须在用人理念、企业制度建设和企业文化塑造方面不断探索，尽可能的减少人力资源流失，保证中小企业的持续健康稳定发展。 第2篇：国企人力资源流失的原因及对策 国有企业人力资源流失是近年来比较突出的现象。企业的人才是企业的“第一重要资源”，也是企业的财富。人力资源的大量流失会对企业造成严重的影响，尤其是对于处在困境中的国有企业而言，人力资源就是企业的生产力，是国企重新振兴的基础。因此，尽快地制定出相应的对策，控制住人员外流的趋势是很多国企的当务之急。 一、国企人力资源流失原因 国企人力资源流失的原因有很多，下面将从企业外部原因、企业内部原因和个人原因几个方面来分析。 （一）企业外部原因 国企人力资源的流失是和社会经济的发展变化以及企业所处的外部环境分不开的。就国际环境而言，全球经济一体化，跨国集团在中国的大量投资，对国内人才的争夺是国企人力资源流失的重要原因。就国内环境而言，国内经济结构的调整，非公有制企业的快速发展，同行业对人才的竞争加剧也是国企人力资源流失的重要原因。 1经济全球化导致了人力资源的流动加速 随着经济的全球化，劳动力也出现了国际化的倾向。随着进一步的改革开放，越来越多的跨国公司进入国内市场。外国公司对中国投资加大，更多的外资企业纷至沓来。跨国公司看中的不仅仅是中国巨大的市场和商机，他们看中的还有廉价的劳动力和人才。劳动力的低廉使企业的生产经营成本减低，从而提高其市场竞争力。 2行业竞