卫生院绩效工资分配方案为进一步贯彻按劳分配的原则，真正实现多劳多得、优劳多得的分配理念，加大对技术含量高、风险责任大、工作能力强、工作业绩优的员工 的分配力度。坚持以量化为基础，以考核为核心，实现以质量持续改进与 病人满意度提高为目标。强化分配激励与约束功能的绩效工资制，充分调 动广大职工的积极性，促进医院事业可持续发展。结合我院实际情况，特 制定绩效工资分配方案。一、指导思想建立与绩效工资分配紧密结合的绩效考核制度，坚持绩效优先、兼顾 公平，实行按劳分配、多劳多得的原则，体现向第一线和特殊岗位适度倾 斜，努力激发全体员工的积极性、主动性和创造性，激发医院的内部活力， 提高职工的主人翁意识， 塑造以质量为核心， 以绩效规范管理的运行机制， 切实促进医院全面建设和可持续快速发展。二、基本思路1、积极推行准全成本核算制度，以科室为核算考评单位。2、建立以目标管理、 工作业绩、质量和效益考核紧密挂钩的分配模式， 合理拉开收入分配差距。3、坚持职工收人增长与单位经济效益提高相适应的经营理念。三、绩效工资范围绩效工资范围：个人技术绩效、科室效益绩效、医院目标绩效。1、个人技术绩效：对具有高技术、高风险、高强度、责任重的项目，按其实现的综合效益按比例计入医生个人绩效的部分。2、科室效益绩效：以医疗组、科室为核算单位，通过经济效益核算结 果，结合工作量、医疗质量考核，按比例计入科室的部分。3、医院目标绩效： 全院月总业务量达到既定目标， 提取一定比例作为 绩效奖励的部分。四、绩效工资核算办法（一）个人技术绩效核算方法1、门诊部分个人绩效计算（1）诊金按 10%计算到医生个人。 个人业务量达到 2 万元以上，按业 务量每增加 1 万元递增 5%比例提取诊金计算。（ 2）收住院病人，按 20 元/例计算到医生个人（不包含观察病人） 。 每 100门诊病人量必须有 1 个住院量（儿科医生除外），每增加、减少 1 个 则相应奖励、扣减 5%个人技术绩效奖。（3）门诊辅助检查收入（包括放射、 B 超、 CT、心电）、化验收入、 手术收入按 10%计算到医生个人。2、住院部分个人绩效计算（ 1）每床日诊金按 10%计算到医生个人， 参照门诊部分个人绩效计算 方法计算。（2）住院辅助检查收入（包括放射、 B 超、 CT、心电）、化验收入按 10%计算到医生个人。3）手术收入按 7%计算到主刀医生个人， 3%计算到助刀医生个人（不 分助刀医生人数，共按 3%计算）（ 4）麻醉收入（麻醉费）按 10%计算到麻醉医生个人。（二）科室效益绩效核算方法1、核算单位分类综合住院部、专科住院部、妇产科、门诊部、防保科、医技科（检验 科、放射科、心电 B 超室）、药剂科等。其他科室为非核算单位。2、核算公式：收入支出结余科室效益绩效结余 * 提成百分比 *考核指标（ 1）提成比例（ %）：科室综合住院部专科住院部妇产科门诊部防保科药剂科医技科比例0000000（2）考核指标： 包括临床医技科室质量考核指标、 行政后勤科室考核 指标。综合标准分 100 分，以 95 分为合格分， 每增加、减少 1 分相应奖励、 扣罚 1%科室效益绩效工资。3、科室效益绩效的分配原则（ 1）科室应根据各自的工作特点和性质， 参考个人工作量、 创造的效 益、医疗质量等因素，本着向高技术、高风险、高强度、责任重的岗位倾 斜的原则，进行科内奖金的二次分配。（ 2）科室在进行内部分配前可以按照奖金 5%的比例，提取科室基金， 作为科室活动经费。使用情况应在科室内部公开。（ 3）科室主持工作的主任、 护士长分别享受科室人均绩效奖金系数的0.5，由医院支付4、临床科室效益绩效核算方法收入：全部实现的收入， 100%计入科室收入， 包括检查、 治疗、手术、 化验、药品收入、护理、床位等。救护车收入不记科室收入。麻醉实现的收入 100%计入麻醉医生所在科室收入。 支出： 人员支出（工资、福利费、社会保障费、夜班费、加班费等） 、财务报 销（医院规定由科室承担的部分，如专家费、差旅费、进修费、培训费、 会议费、招待费等）、材料费、供应消耗、维修费、设备折旧费、人均管理 费用分摊、水电费支出、医疗欠费、医疗纠纷支出、科间转帐支出等； 药品支出：按药品收入 90%计算支出；检查费支出：按检查收入的 40%计算支出（包括放射、 CT、心电 B 超 等）；化验费支出：按化验收入的 40%计算支出； 院内会诊费支出：按会诊收入的 70%计算支出； 氧气费支出：按输氧收入的 60%计算支出； 手术费支出：按手术收入的 5%计算支出； 医疗垃圾处理费支出：科室实际开放床位日数 *2 元*40%5、医技科室效益绩效核算方法收入：全部实现的收入， 100%计入科室收入。 支出：人员支出（工资、福利费、社会保障费、夜班费等） 、财务报销（医院 规定的由科室承担的部分，如专家费、差旅费、进修费、培训费、会议费、 招待费、特殊工种补助费等） 、材料费、供应消耗、维修费、设备折旧费、 人均管理费用分摊、水电费支出、医疗欠费、医疗纠纷支出等。6、药剂科效益绩效核算方法收入：实现的全部药品销售收入、收款发票张数 *0.05 元、收款金额 *0.05%支出：（ 1）人员支出（工资、福利费、社会保障费、夜班费等） 、财务报销 （医院规定的由科室承担的部分，如差旅费、进修费、培训费、会议费、 招待费等）、材料费、供应消耗、维修费、折旧费、各项罚款、人均管理费 用分摊、水电费支出、医疗欠费、医疗纠纷支出、过期损坏药品费等。（2）药品成本支出。药剂科效益绩效 =结余 *考核指标 +收款发票张数 *0.05 元+收款金额 *0.05%7、防保科效益绩效核算方法收入：实现的全部收入， 100%计入科室收入。支出：（ 1）人员支出（工资、福利费、社会保障费、夜班费等） 、财务报销 （医院规定的由科室承担的部分，如差旅费、进修费、培训费、会议费、 招待费等）、材料费、供应消耗、维修费、折旧费、各项罚款、人均管理费 用分摊、水电费支出、医疗欠费、医疗纠纷支出、过期损坏疫苗费等。（2）疫苗成本支出。8、行政后勤效益绩效核算方法（1）行政后勤科室包括：院办、医务办、护理部、财务科、总务科、 供应室等。（2）行政后勤效益绩效：正院长 =最高科室效益绩效奖 *1.2副院长 =最高科室效益绩效奖 *1.0行政后勤院平均效益绩效奖 *0.8* 考核指标注：院平均效益绩效 =临床、医技、防保、药剂科效益绩效总数 /临床、 医技、防保、药剂科人数（三）医院目标绩效计算发放方法1、全院月业务量达到 80 万元提取 2%，100万元以上提取 3%作为目 标绩效奖。2、根据科室人员技术、 承担的风险不同， 划分不同系数等级进行分配， 并与药品占医疗业务收入比例控制指标挂钩3、岗位系数：分类院领导一线科室二线科室三线科室范围正副院长临床各科室医技、药剂、防疫行政、后勤系数1.41.21.00.84、药品占医疗业务收入比例控制指标：（1）考核对象：临床科室医生（ 2）考核指标（ %）：部门综合住院部专科住院部妇产科门诊部（儿科）五官、中医骨科指标45353560（80）50医院目标绩效 =全院总业务量 *2-3%/总系数 *科室系数医院目标绩效（医生）=全院总业务量 *2-3%/总系数*科室系数1+（考 核指标 -实际指标）五、考核体系（一）临床医技科室质量考核体系（附件）（二）行政后勤科室质量考核体系：1、科室主任、护士长对行政后勤科室测评得分；2、院级领导对行政后勤科室测评得分。六、考核规定1、遇有重大事件（如：急、危、重病人的抢救，新开展的手术及治疗 项目，由于某种原因可能导致出现的突发性事件等）不及时逐级向科室、 分管院长直到院长报告，造成不良后果者，对直接责任科室扣罚一个月绩 效工资，对责任人视情节按有关规定另行处罚。2、凡经举报查实，科室、个人出现向外私自转诊病人、未经医院批准 私自借给其它医院仪器设备手术器械， 或在院外从事各种医疗经营活动者， 对责任人扣发二个月绩效工资，视情节也可给予下岗待业的处理。3、违反专病专治规定收住病人，该病人所发生的收入记入相应科室。4、医院除财务科及所属收款处、 住院处收取现金外， 其他科室和个人 均不得私自收取现金。违者，经举报查实后，给当事人按收取现金数额的10 倍罚款5、以医谋私或以各种借口私自免收、少收各种辅助检查费（如： CT、X 光、化验、彩超、心电等）经举报查实后，扣责任人二个月绩效工资。6、对破坏医院荣誉，造成不良后果，或受各种党内、行政记过以上处 分者，视情节扣罚当事人 1-6 个月绩效工资。7、科室或个人责任心不强，造成固定资产、医疗器械丢失或被窃者； 因违反操作规程造成医疗器械损坏，由所在科室或责任人按价赔偿。七、附则1、各科室根据本科情况制定科室二次奖金分配方案， 经科室讨论通过 报院部审批执行。2、绩效工资每月兑现一次，次月 10 日前完成上月绩效核算。3、对于新购设备、 设备维修等原因造成支出较大时， 可以申请成本分 期扣除，或延长折旧期。4、科室如果收入季节性较强或月收入变动较大者， 可以进行全年通算 调整。5、进修人员工资、奖金由医院承担；进修培训费、差旅费等由进修后 所在科室承担。6、放射、 CT 等工作人员按国家规定享受的放射假、职业查体费、疗 养费用等，由医院承担，不计科室支出。7、新分配人员三个月内不享受绩效奖金， 三个月后至取得执业证书前 随所在科室享受半奖；新调入职工三个月内不享受绩效奖金，满三个月后 享受所在科室全奖；病假、事假、产假、探亲假、工休假、婚假不享受绩效工资八、本方案经院务会讨论研究，提交职代会表决通过执行；凡与本方 案有抵触的均以本方案为准。九、本方案执行过程中，需完善调整及未尽事宜，由院会研究，院长 批准后执行。Xxx 卫生院二一一年十二月三日