课题名称：转型期高职院校内部管理运行机制研究课题批准号：FJBO50755课题级别：教育部规划课题学科分类：教育经济与管理课题负责人：刘太刚 湖南冶金职业技术学院主要成员：胡立和、李超任、肖玲君、张振平、李新生、胡黄卿、聂 毅、李中经、周元明、孙 蕾、段小莉、刘 敏研 究 报 告摘 要：科学管理既是高职院校生存发展的根本出路，也是高职院校走内涵发展道路的关键所在。本课题研究借鉴权变理论、效能与效率理论、过程激励理论、人本管理理论、学校经营理论、科学教育发展观，系统地探讨了转型期高职院校内部管理运行机制的内涵、特征、原则、方式，初步构建了高职院校内部管理的理论框架，总结了高职院校内部管理的共性特征和成功经验，归纳了转型期高职院校内部管理理念，提出了高职院校内部管理机制创新的理论和途径。课题研究历时5年（包括前期研究），采取了“拆分成相对独立的系列子课题逐个研究”和“边研究、边总结、边推广、边提高”的技术路线。出版著作3部，发表学术论文48篇，撰写调查报告、实验报告和研究报告13篇。本课题研究坚持理论联系实际的原则，以课题研究为先导，及时地把研究成果运用到实验学校内部管理实践中，为规范高职院校内部管理工作，提升管理水平和管理效率，促进我国高等职业教育的发展，发挥了应有的作用。关键词：转型期 高职院校 管理运行机制一、研究的背景及其意义（一）高职院校内部管理运行机制研究的背景高职院校“转型期”是指高职院校转型所处的一种过程或面临的背景，其主要内涵是：高等教育从精英教育向大众化教育转变；高职院校由从规模扩张为主的外延式发展向以全面提高质量的内涵式发展转变；高职教育由原来是高等教育的重要组成部分向是我国高等教育发展中的一个新兴类型转变；高职院校内部管理由粗放式、经验式的管理向精细化、科学化管理转变所经历的时期。在转型过程中，高职院校的教育理念、发展模式、办学水平和管理方式均发生了明显变化，尤其是高职院校内部管理运行机制在这一时期内发生了根本性变化。鉴于此，高职院校必须摒弃计划经济时代的传统管理模式，采用以市场为导向的现代管理体制，树立“人本管理”的管理理念，提高管理决策水平，正确处理个人决策和集体决策的关系，构建科学的内部管理运行机制。该课题选题起因于政府从1998年开始实施高校大规模扩招政策后，高等职业教育发展中面临的一些问题。1991年以来，中国高等教育发展速度加快，特别是1998年以来（见图1）高等教育的规模迅速扩大，同时伴随着1996年高等教育法的出台，高等学校的法人地位确立，其办学自主权的增强，高等教育逐步走向大众化和市场化。高等学校的职责及其与政府、社会的关系也发生了变化，促使高等学校从封闭系统转变为开放系统，从单一目标转向多维目标，从社会边缘走向社会中心，由此高等学校必须重新考虑自己的管理目标、功能和组织的变化。高等教育大众化使高职院校的管理日益复杂高职教育是承担高等教育大众化任务的主力军，1998年以前，我国独立设置的高职院校数不到40所，2007年底，全国独立设置的高职院校已达600所左右，到2006年底，高职院校在校学生总数已占全国高校学生总数的47。马丁特罗认为，在每一个现代社会中，高等教育的种种问题都与增长相关，增长冲击了高等教育的状态与行为的各个方面，即高等教育大众化必然给高职院校的管理带来许多新的矛盾和问题，导致高职院校管理日益复杂。图1 全日制高职院校在校学生人数与普通高校在校学生人数比较图高职教育在我国的发展历史不长，大多数高职院校的思维理念、管理模式相当程度仍停留在原来中专的模式，相当部分民办高职院校的管理模式还停留在“家族式”或“小作坊”的管理模式中。可以说，目前，不管是由中专学校升格的高职学校，还是成人职工大学改办的，都还缺乏举办高职学校的管理经验和管理理论，尤其是民办高职学校更是缺乏。在高职教育发展的头几年里，由于社会经济的发展对高职教育有着强烈的需求，同时人们对高等教育也有着强烈的需求，这两个方面的强烈需求，掩盖了高职院校管理建设较薄弱、管理效率低下的问题。在计划经济体制下，政府对学校统得较死，学校缺乏办学自主权，基本上不需要思考如何办学的问题，多数领导对高等教育所面临的复杂外部竞争环境以及高校发展的多样化需求缺乏敏感性。这就带来了高职院校内部管理理念滞后、体制不顺、机制不活、市场意识淡薄、基础管理薄弱等一系列不良现象。引发的主要问题是：教育质量问题、毕业生就业问题、办学成本问题、师资建设问题；高校内部学生、教师、职员及领导之间的协调问题，高校与外部环境之间的协调问题等等，突出表现在内部管理机构“政府化倾向严重”，“官本位”思想盛行，机构重叠，队伍臃肿、人浮于事；重视行政权力，忽视学术权力；重视“以人管人”，忽视“以制管人”；重视规模效益，忽视结构质量；重视外延拓展，忽视内涵提升；重视教学“硬件”建设，忽视管理“软件”建设。由此导致近年来高校内部管理问题引发的诉讼频频发生。凡此种种的管理现状，与经济社会发展对高职教育的要求极不相适应，它将影响我国高职教育健康、持续地发展。这种管理实践的落后，与管理研究和管理理念的滞后密切相关。因此，要想改善管理工作现状，就必须加强高职院校管理研究，以增强管理工作的针对性，提高其有效性，尽快使高职院校内部管理工作适应教育改革和发展的要求。当前，我国高职教育的发展既面临着社会从计划经济体制向市场经济体制的转型，也面临着高等教育从精英教育向大众化教育的转型，这种转型使我国高职教育处于市场化和大众化的发展背景之下。随着我国社会主义市场经济体制的建立和不断完善，要求高职院校一方面必须采用市场机制配置教育资源，另一方面必须面向市场办学。这种新的变化大大增加了高职院校内部管理的难度和复杂性，高职院校的各项管理内涵发生了新的变化，例如，教师流动性的增大，对“双师型”教师的要求增强，给师资建设和管理增加了新的难度，提出了新的要求。又如，专业设置要适应市场，学生缴费上学成为教育的消费者，学分制的推行给高职院校整个内部管理提出了新的挑战。后勤社会化改革、学生收费及助学贷款改革、学校内部的人事分配制度改革、招生就业制度、教师及全员聘用制改革等等，这一系列的改革必然要求高职院校一定要有与之相适应的管理理念、管理模式和管理机制作保障。传统计划经济条件下形成的管理理念、管理模式及管理机制已不可能适应转型期高职院校生存与发展的需要。（二）高职院校内部管理运行机制研究的意义本课题研究具有重要的意义：其一，借鉴现代科学管理理念，并将其应用于高职院校内部管理过程中，有利于创新高职院校内部管理方式和手段，丰富和发展院校管理理论。其二，探索高职院校内部管理的规律，构建具有自我约束、自我完善功能的高职院校内部管理运行机制，有利于高职院校内部管理工作逐步走向科学化、现代化、规范化，提高高职院校内部管理工作质量，保证管理投入的有效性。其三，坚持理论联系实际的原则，以课题研究为先导，把课题研究成果运用到高职院校内部管理的实践中，边研究、边总结、边推广、边提高，不断完善研究成果，持续改进高职院校内部管理工作，能为全国其他高职院校进一步加强内部管理提供新理念、新思路、新视野、新动力。二、主要理论依据1权变理论。这是20世纪70年代在西方形成的一种管理学派，以系统观点为理论依据，以系统观点来考虑问题。该学派认为，在企业管理中要根据企业所处的内外环境、条件的变化而随机应变，没有一成不变、普遍适用的最好的管理理论和方法。权变理论的管理方法主要体现在计划制定的权变论和权变组织论两个方面：其一，制定计划时对目标的明确性问题要做具体分析。对封闭式的机械组织和程序化的活动来说，明确目标是可行的，并能收到良好的效果。但是，对于开放式有组织和非程序化的作业活动来说，明确目标以达到目标而规定的效果就不会那么理想。在比较复杂的管理过程中，恰当的掌握明确性和模糊性相结合的度是非常重要的。其二，每一种有着类似目的和工艺技术复杂程度的生产系统都有其独特的组织模型和管理原则，一个企业的目的指的是它的产品和市场，这些目的决定它会有什么样的生产技术和组织的复杂性，要针对不同的情况采用不同的组织结构、领导模式及管理方法。2效能与效率理论。效能与效率这两个概念是战略管理中的两个概念，是由管理学家切巴纳德（C.Barnard）最先在经理的职能一书中提出来的，以探讨它们与企业所面临的变化之间的关系。所谓效能，是指企业实际产出达到期望产出的程度，即效能=实际产出/期望产出；而效率则是指企业实际产出与实际投入的比率，即实际的投入产出比，效率=实际产出/实际投入。效能与效率的关系可以用下表表示：无效能有效能无效率企业倒闭生存有效率逐渐衰落增长繁荣上表说明：只有效率而没有效能的企业可能会逐渐衰落。对于有效能的企业，尽管经营无效率，可以生存下去，但不能繁荣并发展到能够发展到的程度。达到增长和繁荣的目标需要企业既要有效能又要有效率。3.过程型激励理论。过程型激励理论（Process Actixation heory）。它着重研究从动机的产生到采取具体行动的心理过程中的激励因素，即研究激励过程的理论。它是以“外在的目标”去激励职工，试图通过弄清人们对所付出的劳动以及所取得的成效和报酬的认识，从而达到解决激励问题的目的。过程型激励理论主要包括弗鲁姆的“期望理论”、亚当斯的“公平理论”、海德的“归因理论”，等等。期望理论认为，当行为者对某项工作及其结果的效用评价很高，而且估计自己获得这种结果的可能性很大时，那么，领导者用这种方法来激励他就可以收到很好的效果。公平理论的基本观点是：当一个人获得了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心报酬的绝对量，而且关心报酬的相对量。亚当斯认为奖励和满足的关系，不仅在于奖励本身，还在于奖励的分配上。各人会自觉或不自觉地将自己付出与报酬和心目中的参照系比较。这里的参照系可能是“他人”、“制度”、“自我”。归因理论认为，每个人都会自觉或不自觉地对其行为及其成败进行归因分析，有时归为外部原因（又称情境归因），有时归为内部原因（又称个人倾向归因或意向归因）。把工作、学习中的成功归结为内部原因，会使人感动满意和自豪；归结为外部原因，会使人产生惊奇或感激的心情。若把失败归因于智力差，能力低等内因，或归因于工作（学习）任务重、难度大等外因，则可能降低行为者的自信心、努力程度，从而降低行为者以后的工作积极性。若把失败归因于努力不够等，则可能增强行为者今后的努力与持续性行为，提高以后工作的积极性。4.人本管理理论根据道格拉斯、爱格雷戈的X理论和Y理论，一个人的个人目标和组织目标往往相矛盾，必须用强迫控制指挥并用惩罚等手段，使其作出适当努力来实现组织目标，另马斯洛需求层次理论进一步说明，人的需求是分层次的，最高层次就是实现自我的需要，每个人都希望通过自己的努力实现对生活的期望，从而最大程度发挥人的聪明才智，实现个人价值，这就阐述了“人”的概念，其次关于“人本”管理，从本原上来说，以人为本、实际上是“人本主义”的一个必然要求。从管理的发展史来看，早期的企业是以资本为中心建立起来的。因此这一时期的管理是“以资为本”的，然而随着资本主义生产方式的进步，尤其是20世纪50年代以后，人对企业生产率贡献越来越大，从而将企业中的人提升到一种以物为资本更为重要的地位上，于是“人本主义”就逐渐取代了“资本主义”在企业中所占的主导地位，以人为本的管理方式也就应运而生，人本管理的核心是对组织中的人，应当视为人本身来看待，而不仅仅是把他们看作一种生产要素或资源，以人为本中的“本”实质上是一种哲学意义上的“本位”、“根本”、“目的”之意，它是一种从哲学意义上产生的对组织管理的本质的新认识。所以人本管理在本质上是以促进人身自由、全面发展为根本的管理理论与管理模式。在管理中和管理机制的构建中都要充分考虑到人的需求和人的尊严。人本管理是本课题研究的指导思想，是机制创新的主线