南京工业大学课程设计课程名称 人力资源管理理论与实务题目名称 三全食品人力资源文件专业班级 人力资源管理学生姓名 学 号 指导教师 二一一年六月二十日1目录一 工作计划01二 所收集案例企业概况02三 企业人力资源战略规划03四 工作分析文件 091 高层 092 中层163 基层24五 招聘计划32六 岗位评估35七 绩效考核体系41工作计划课程设计整个阶段的时间安排 时间主要工作内容6月21日1 认真阅读人力资源管理理论与实务课程设计任务书暨指导书。2 挑选适合的企业作为本次课程设计的案例。6月22日1 查询企业的年度报告。2 收集企业素材。6月23日1 收集模版，案例。2 结合书本知识，进行制作。 6月24日1 素材再整理，并对文档进行再修改6月25日1文档整体的排版6月27日1整体的修饰，检查漏洞，错误2打印课程设计心得体会通过此次课程设计，将所学人力资源管理基本理论来分析问题、解决问题，完整地解决一个真实企业的相关人力资源管理事项。对于第一次做课程设计的我来说，是有点困难的。不过在克服困难的同时，使我对人力资源管理有了新的一个理解。不能再停留于理论知识学习理解，还应该提高综合应用和实践动手能力，将所学所知充分得应用。 公司概况三全食品（股票代码002216）是全国最大的速冻食品生产企业，中国速冻食品行业的开创者和领导者。 公司目前在郑州、广州、成都、苏州、天津等地建有基地公司，在全国设有几十个销售分公司和现代化的物流配送中心，公司的生产能力和装备水平均处于国内领导地位。公司依托产品、品牌、渠道的优势，在国内的市场占有率达到27%，连续多年位居行业第一。 公司设有“国家认定企业技术中心”，拥有行业唯一一家博士后科研工作站，“国家速冻食品标准化专业委员会秘书处”也设立于三全，与江南大学共同承担了“十一五”国家科技支撑计划重点项目，与总后军需装备研究所共同承担了第五代军用野战食品的项目，形成了产、学、研一体的研发体系和强大的新产品研发能力。公司是我国速冻食品行业生产标准的起草者和速冻食品行业物流标准的主要参与者。“三全”品牌被中国品牌研究院认定为速冻食品行业的标志性品牌，连续多年入选“中国500最具价值品牌”，同时获得“中国驰名商标”和“中国名牌产品”等荣誉称号。 凭借雄厚的科研实力、先进的生产设备和技术工艺以及全面的质量管理，公司在同行业中最先通过了国际上ISO9001：2000质量管理体系认证、ISO22000 食品安全管理体系认证和“英国零售业全球食品安全标准”BRC认证，已经打造了一条完整的、有足够控制力的从农田到餐桌的新型食品安全供应链，充分保证了从原料种植养殖、生产加工、储存、运输到终端销售的整个供应链产品的品质和安全。公司被授予“全国质量管理先进企业”和“中国食品工业质量效益先进企业奖”等荣誉称号。 三全的发展壮大有力地推动了农业产业化的发展进程，促进了农业增效、农民增收，安置了大量农村剩余劳动力，带动了相关产业几十万人增收。三全是速冻食品行业首家被国家农业部、财政部、国家税务总局等九部委联合认定的“农业产业化国家重点龙头企业”，还被国家税务总局认定为“中国私营企业纳税百强”，及“中国食品工业企业纳税百强”。企业人力资源战略规划一集团战略发展目标餐桌美食供应商的领导者：中式快餐遍布全球市场定位速冻食品行业龙头。企业文化尽责 重团队 守规则 重实效 顾大局战略目标餐桌美食供应商的领导者开拓国外市场，弘扬中华美食经营理念客户至上，坚忍不拔，人本创新二、公司组织结构图总经理采购部人力资源部财务部生产部研发部薪酬经理人力资源总监培训经理绩效经理人事主管三、人力资源SWOT分析1、SWOT矩阵：S：（优势Strengths） 公司具有强大的销售渠道优势，拥有速冻行业最完善的分销网络； 企业人力资源建设目标明确； 企业享有资源条件优势； 总管理处融洽的团队组织文化； 企业员工年龄结构趋年青化，易于接受新知识。O：（机会Opportunity） 整体经济发展态势良好，行业前景看好； 公司战略扩张需要高素质专业人才队伍； 经济发展利于招募高素质人才； 市场经济发展需要企业及其员工不断成长； 各分、子与企业管理同步，争取资源支持。W：（劣势Weakness） 公司人资选、用、育、留机制未形成； 各公司人事管理未上升至人资层面，管理成本较高； 总管理处未形成完整人资体系； 公司高、精、尖人才稀少； 内部沟通壁垒，不利于外部人才引入； 人力资源素质不高，后备人才储备不足；T：（威胁Threats） 外部竞争激烈，人才流失风险增加； 员工薪资福利制度待完善，员工流失率居高不 下； 食品安全政策，用工成本上升； 未形成完善的留才机制，不利于留住核心人才； 员工满意度不高，工作缺乏积极性，执行力不佳。2、SWOT分析：SO： 明确公司用人原则及用人机制，制定吸引人才及留才策略； 引进外部优秀人才，并能充分发挥人的绩效； 建立员工学习地图及职业发展通道； 制定人才储备培养规划，并付诸实施。ST： 制定专项留才计划，留住公司的核心员工； 制定人才储备计划，加强人才梯队建设； 改善员工薪资、福利待遇，降低员工流失率； 建立和谐的企业文化，文化育人。WO： 升级现有各公司人事管理系统，由传统人事向人力资源过渡； 将企业培训和员工个人成长需求结合起来； 制定集团及各公司的培训体系，并将二者结合起来； 打破内部沟通壁垒，留住优秀员工。WT： 各公司的核心人才纳入集团留才规划中； 完善人资培训中心组织架构，健全其职责职能。 健全相关激励措施，提高员工满意度，使员工快乐工作。四 企业人力资源结构分析截止 2010 年 12 月 31 日，本公司在册员工共计 3013 人，其结构如下：分类类别类别项目员工数（人）占员工总数比例1企业岗位结构分析管理人员60220%销售人员108536%技术人员2719%生产人员105535%合计3013100%2企业学历结构分析本科及以上学历54218%文化程度大专156752%中专及以下90430%合计3013100%报告期内，不存在需公司承担费用的离退休职工3直接员工、间接员工与管理层比例4管理层年龄结构分析根据图表分析：三全企业技术人员明显缺失，再接下来的招聘培训中，重点发展对技术人员的培养 目前集团人力资源结构整体上趋于年轻化，不利于团队养成和高端人才储备建设；管理层员工在年龄与专业配置上大多存在断层或不匹配状态，其人力资源水平有待提升。五、企业人力需求与供给：1、企业未来人力需求2011-2016年人员计划预案： 1、人力资源部人数：402、采购部：563、财务部：454、生产部：3125研发部：3002、人才需求与供给分析：2人事政策2人事政策 阶层别任用标准招聘途径人才育成高层 具有经理人职业素养； 具备战略思维及现代企业管理理念； 熟悉公司的整体经营运作； 具有跨地域、跨文化的适应能力和经营管理能力。l 外部招聘；l 猎头招聘；l 同业引荐；l 内部选拔。l 委外培训；l 业界合作；l 内部养成。中层 具有专业知识和技能，能够运用专业方法，完成专门工作任务； 认同企业文化理念及价值观。l 内部养成；l 外部招聘。l 内部养成；l 委外培训。基层 认同企业的文化理念及价值观； 具备三全员工典型的精神风貌，工作作风和行为方式、l 校企合作；l 外部招聘；l 内部推荐。l 校企合作；l 内部养成。3 .2011-2016年人事招聘方案： 1、媒体招聘：明年要选择2家媒体作为合作对象，以南京晨报和二十一世纪人才为宜。其中以南京晨报为长期合作伙伴。 2、网络招聘：首选2家为合作对象，前程和中华英才为宜。季度性。 会务招聘：选择优秀的会务伙伴，有目的的合作。 3、猎头式招聘：针对特殊人才和特殊需求而展开。至少需要猎挖11名此类人才。 4、人才库建立：与各个招聘单位建立人才联系；与专业部门建立人才联系；与政府人事部门建立联系；创建自己的人才信息数据库。 5、人事工作在今年5月就要开始运营。六、人资战略规划： 基于企业的战略规划及目前各下属公司的人力资源结构现状及经营运作情况，结合企业公司和下属分公司之间集权和分权程度及运作模式，管理上企业总管理处将在其职能健全后对下属各公司选择战略型管控模式，即企业总管理处负责审批下属各分公司的战略规划、经营计划和预算，但战略规划、经营计划和预算的制定和执行由各下属分公司自主实施。因此总管理处在近阶段（5年内）人资培训建设将会采取以下战略：1、将人力资源规划和企业战略规划紧密结合，切实为企业的战略的制定、执行提供依据和支持；对于企业的战略发展，人资培训中心通过人资作业，满足企业人力资源需求。 2、建立以能力提升为导向的培训体系；在培训课程体系中会依据岗位的核心能力养成设置相关课程，依据员工实际能力验证，员工的擢升与能力评估结合起来，实现适才适岗的要求。另外将企业培训体系和下属各公司的培训体系结合起来，借助e化平台实现资源的共享，充分发挥企业优势。3、建立核心人才评价标准，进行核心人才职业发展规划，留住公司核心员工；核心人才的数量和质量水平直接关系到企业核心竞争力的整体水平。建立企业核心人才的选拔和规划体系，为核心人才的外部引进和内部选拔确立标准并建立职业发展通道，制定相关人才激励措施，保持核心人才的持续竞争力。 4、激活各公司人事系统，实现向人资管理升级；对下属各公司的人事管理进行必要的指导和支持，引入现代人力资源管理体系，规范公司的各项用人机制，提升其管理水平，体现人力资源价值。5、协助各公司人事单位更好的支持和服务核心业务部门，保持公司的竞争力；根据公司不同时期的战略调整，协