薪酬绩效管理制度薪酬绩效管理制度版本 V1.1第一章总则第一条 为建立科学规范的薪酬管理体系，达到以制度化来规范薪酬绩效管理的各项工作，以 制度来引导企业员工的职业发展方向为目标，并遵循可执行、可量化和注重企业绩效 为根本原则，根据公司经营管理模式，结合国家有关政策法规特制定本制度。第二章 基本原则第二条 按照各尽所能、按劳分配、注重绩效的分配原则，坚持以工资增长幅度略低于本公司 经济效益的增长幅度，确保企业和员工的可持续健康发展。第三条 遵循可执行、可量化和注重企业绩效为根本原则。第四条 构造适当的工资档次落差，充分调动工作积极性的激励机制。第三章 基本工资制第五条 适用范围：本薪酬管理制度适用于与公司签订正式劳动合同的所有员工。第六条 工资模式：公司薪酬结构采用“结构工资制” 。1公司职员的主体薪资结构为：基本工资（固定工资浮动工资）福利补贴奖金2. 基本工资：基本工资主要反映员工的知识教育水平、专业技能和工作经验等因素，是 根据员工岗位工作能力和素质来衡量，并和公司的职位薪酬等级相挂钩。其中：基本工资=固定工资+浮动工资（绩效工资）3 .浮动工资：浮动工资是从基本工资按一定比例计提出来的部分，用于岗位绩效考核，并与职员当期的工作表现相挂钩，亦称为“绩效工资”。职员浮动工资的具体比例按本制度第八条“薪酬比例”当中的内容进行规定。4 福利补贴：福利补贴是指在岗的公司所有员工享有的各种福利项目和补贴项目，包括社保、假期、福利、餐贴、住房补贴、交通通讯补贴等。5 奖金：包括全勤奖、工作奖励（嘉奖）、业绩提成或绩效奖金。6 全勤奖：当月无请假、迟到、早退、旷工等良好出勤的情况，核发全勤奖金100元。7 工资结构图如下：为吸引和留住公司优秀人才，提高员工工作积极性，体现公司关心员工、重视员工；公司以实际出发，参照国家和地方政府的有关政策标准执行，具体福利补贴内容如下：福利序号福利项目适用说明1法疋社会保险：基本养老保险、医疗保险、失业保险、 工伤保险、生育保险签定正式劳动合冋的转正员工2公休假日、法定节假日公司全体员工3节假日过节费、礼品类福利、文娱活动及其它福利公司全体员工4在职技能类、管理类培训、进修深造公司全体员工补贴序号补贴项目适用说明发放标准1午餐补贴适用于仓库和驻外机构等人员10元/天（根据实际出勤日核算）260元/月2住房补贴适用于公司正式员工（由公司统一安排宿舍除外）经理级及以上500元/月，职员300元/月备注：公司暂不设置通讯及交通补贴，职员外出办事，以实际发生的交通费用实报实销。第八条薪酬比例:根据公司各部门的营运特点和绩效考核的权重配比，设置各部门的绩效比例模式如下:部门名称固定工资所占总薪资比例浮动工资所占总薪资比例 （绩效工资）总经办财务部技术部 产品物流部客服部80%20%市场运营部70%30%第九条浮动工资：1 额度：绩效工资=浮动工资总额2 核算：绩效工资与岗位绩效考核挂钩，具体根据各部门工作任务、经营指标、员工职责履行状况等工作绩效考核结果来确定。3 执行：绩效考评由公司总经办统一组织进行，行政专员每月月初将考评结果报公司总经理审核批准，总经办备案，最后报送财务部执行。4 考核方式：由总经办组织公司各部门主管对本部门职员进行岗位工作职责、工作业绩、工作效能等方面的评估，各部门主管或经理由公司总经理负责评估。具体绩效考核细则按本制度第五章“绩效考核管理办法”相关的规定执行。第十条奖金：1 奖金：包括工作奖励（嘉奖）、业绩提成及绩效奖金。（1）工作奖励：是指对在工作过程中具有突出贡献，或完成出色业绩，或取得上佳的工作表现进行奖励的一种形式，即嘉奖。它包括公司组织的各类单项奖励措施、评优项目、体现德才贤能等先进工作表现等。嘉奖对象可以是个人或者团队，奖励形式一般为通 报表彰和经济奖励。（2）业绩提成：是指对业务部门进行业绩考核的一种奖励形式，并与业务部门的关键考核 指标（KPI）进行直接挂钩，如客户开发数量、销售回款率、销售达成率等。（3）绩效奖金：是指公司对非业务部门根据其工作成效进行评估和奖励的一种形式，以绩 效奖金的形式体现，并直接与公司的经营绩效挂钩，由公司总经理统一进行评估和核 算，报送董事会批准。2 奖金执行奖金类别考核周期奖金发放适用部门工作奖励定期与不定期考核当期/即时发放公司在职人员业绩提成月度/年度考核月度/年度市场运营部/米购人员绩效奖金年度考核年度发放财务、行政人事、客服、仓管备注市场运营部和米购业绩提成考评方案另行规定。第四章薪资级别第十一条薪资级别1. 薪资级别的构成：1）设立薪资级别目的：为逐步建立员工在公司长期职业发展规划，促进竞岗竞职，明确岗位薪酬标准，实现薪酬与绩效的权衡制约和优胜劣汰，以逐步达到规范薪酬管理的目标。2） 职级：公司将职员的职位级别分为 A - J级共8个级别，分为总经理、副总经理、总监、高 级经理、经理、高级职员、职员、试用员工等8个职级。（详情见附一）3） 工资级差：每个职级设立最低到最高的工资级差，分别为10个档，根据行业工资水平调 整工资档的级差大小，一般为低职位的工资级差较小，高职位的工资级差较大。2. 薪资级别的执行与调整：1）公司薪资标准经总经理审核，报董事会批准，财务部执行；2）根据公司经营状况的变化和国内政治经济环境的变化，可以适时进行调整；3 ）管理周期：通常情况下，薪资等级由总经理组织人资、财务和总经办每年评估一次，2 年可执行调整一次；如遇到上述第二条表述的特殊经营环境和状况， 可由公司总经理申 报董事会进行申请审批，经审批后进入修订程序。3. 员工薪资级别的调整和核定：1）员工入职根据公司所聘用的岗位和级别，核定薪资等级，初步确定岗位在同类岗位的下 限一级到两级，经6个月12个月的考核，视考评情况调整薪资等级；2）根据调岗调薪原则，晋升加薪，降级减薪。薪酬调整从评定的当月起核算，工资变更从 岗位变动的次月起发放执行。3） 被公司评为中、高级人才，经评定后岗位级别可向上浮动2 3级；4）在工作中表现杰出、成绩卓著的特殊贡献者，因故能晋升职务的，可提高其工资待遇， 晋升薪资等级；5）职员薪资级别的调整和核定方式：A、评定：岗位测评、岗位技能评定、业绩评比、专业技能培训等；B、考核：季度绩效考核评估、年度绩效考核评估、奖惩制度的规定；第五章 绩效考核办法第十一条 考核目的通过工作绩效考核，帮助员工提高自身工作水平，促进上下级沟通和各部门间的相 互协作，从而有效提升公司整体绩效。考核结果将作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、 培训、奖励惩戒等岗位评估的依据。第十二条 考核原则以提高员工绩效为导向，结合定性与定量多角度进行考核，并坚持公平、公正、公 开的原则。第十三条 考核周期考核分为月度考核和年度考核，其中月度考核于每月 5 日前完成上月度的考评；年度考核于次年一月二十日前完成。第十四条 考核关系考核关系分为直接上级考核、直接下级考核、同级人员考核三种。不同考核对象在不同的考核中对应不同的考核关系，考核关系表如下：考核对象考核关系高管人员直接上级部门经理直接上级、同级考核一般员工直接上级、同级考核第十五条考核维度考核维度是指对考核对象进行不同角度、不同方面的考核衡量， 包括绩效维度和能力维度。每一个考核维度由相应的测评指标组成，对不同的考核对象、不同考核期间采用不同的 考核维度和不同的测评指标。1 公司各部门或岗位的考核维度设置如下：序号部门/冈位绩效维度能力维度基本职业素养制度维护效益类、M-t 、rz. 运营类组织类1市场营运部VV岗位KPI/ V一2人事行政/客服部VV岗位KPI一V3财务部VV岗位KPI一一4产品物流部VV岗位KPIV一5高级管理VV岗位KPIVV2.维度说明:1）绩效维度：包括基本职业素养、制度规范的遵守、岗位效益方面的考核评估。其中岗位效益是指被考核人员通过工作努力所取得的工作成果或业绩表现，体现本职工作任务完成的结果，一般以 KPI指标进行衡量。每个岗位都有对应岗位职责的KPI绩效指标。2 ）效益类：体现公司价值创造的直接财务指标，全面衡量创造价值的能力，包括业绩达成率、回款达成率、资产收益率、利润率等。3）运营类：是实现公司价值增长的重要营运结果与控制变量，体现为完成战略及财务目标运用营运杠杆的能力，包括销售额、费用率等，一般适用于业务主管或市场负责人。4）组织类：是实现积极健康的工作环境与公司文化的人员管理指标，体现推动公司价值观建立与人员组织竞争力的能力，包括员工满意度、人才流失率等。第十六条考核细则公司每位职员的每月初始总分为110分，根据具体的考核项目扣减相应的分值，考核结果转换为每月职员考核系数（K），与月绩效工资挂钩，K值最高设定为1。1 考核核算公式如下：A） 实发绩效工资=应发绩效工资X考核系数KB）K =月度考核分值X100%:例如：当月考核评分总分为90分时，K=90X100%=0.9当月考核评分总分为 100分，K=100 X100%=1当月考核评分总分为 105分，K=12 考核指标及权重、考核权重 部门岗位、考核 总分岗位考核指标的权重比基本职业素养制度维护岗位KPI能力维度行政人事/企划11010分20分70分组织类10分部门经理/主管11010分20分70分组织类10分会计出纳11010分20分70分组织类10分客服/仓管11010分20分80分一产品采购11010分10分60分营运类10分区域经理/总监1105分5分60分营运类10分效益类20分客户经理1105分5分60分营运类10分效益类20分备注：以上考核权重作为制定具体考评细则的依据。3. 考核方法及考核统计1 ）考核方式：以日常考评和月度综合评估的方式进行，其中：A 日常考评：主要衡量员工在“基本职业素养、制度维护、岗位职责”方面的职业化表现，发生违规事项或执行不力等情形，将由直属部门主管或者由公司行政专员、总经 办出具工作绩效奖惩单，并由当事人签字确认，交由总经办行政专员备案。B 月度综合评估：由各部门每月初对部门职员上月度的工作业绩、态度、能力以及岗位KPI达成情况作出360。综合评价，根据各人员考核结果制成部门工作绩效考核汇总 表,并上报总经办审核，绩效关联部门需要进行同级跨部门评估的由总经办进行考评。2）考核统计：总经办根据各部门上报的部门工作绩效考核汇总表进行审核，裁定考核系数，并于每月5日前送交财务部，作为月度绩效工资核算的依据。每月考核结果不仅影响实际绩效工资的发放，还将作为职员年度综合考