绩效工资考核制度一、 总则第一条 目的1、 本制度旨在长期、稳定、统一和规范地推行人事（绩效）考核工作。2、 本制度规定了人事（绩效）考核工作实施与运行的基本事项。3、 本制度的目的是要通过对职工在一定时期内所表现出来的工作能力进行评估，以促进公司管理工作的公正和民主，确定人才发展的方针、政策，进而提高工作热情和带动生产率。第二条 适用范围1、 本制度适用者范围（下列人员除外）的公司全体员工：兼职、实习人员、试用期人员、当月出勤不满5天的离职人员、考核期间休假停职1个月及以上者。第三条 用语的定义1、人事考核对员工的潜在能力进行考核。2、部门考核对职工分担的职务情况、工作完成情况进行观察、分析和评价。3、态度考核对职工在职务工作中表现出来的工作态度进行观察、分析和评价。4、会计考核对员工当月的考勤情况进行考核。二、 绩效工资考核的标准第四条 绩效工资考核必须把握的能力绩效工资考核把握并测评的能力是职务担当的能力，包括潜在能力和显在能力。潜在能力是员工拥有的、可开发的内在能力；显在能力是指职工在工作中发挥出来的，并表现在业绩上的努力。潜在能力，可根据职业素质、职业能力来把握；显在能力，则可能通过工作业绩（质和量），以及对工作态度的把握。第五条 绩效工资考核的种类及总分：绩效工资考核分为三部分考核：（1） 人事考核：包括职业态度、培训情况、职业能力和职业素质（详见附件1人事考核评分细则）。分值：20分。（2） 部门考核：就是参照岗位说明书中岗位职务标准，对员工在一定时间内工作完成的情况进行评定。分值：8095分，根据各岗位不同分值不同（详见附件2部门考核评分细则）。（3） 会计考核：就是根据考勤情况进行评定（详见附件2部门考核评分细则）。分值：20分。 总分：普通员工、优秀员工、主任级员工、见习主管、经理的绩效总分为：120135分，即完成绩效任务额，个人底薪为120%的工资+提成（例个人底薪为：1500元，120%的工资：如完成绩效任务，则绩效后底薪为：1800元。以此系数递增或递减）三、 绩效工资考核的实施第六条 考核执行机构。由各地区行政部门发起，结合各部门经理及财务部门，绩效管理小组实施整体监督，共同执行此事务。第七条 考核流程每月由各地区行政部门发起，部门经理、财务填写完毕后提交给绩效管理小组，考核结果由绩效管理小组查无误后反馈给地方财务发放上月工资。流程如下：地方行政部门经理、地方财务绩效考核小组集团财务集团总经理地方出纳第八条 考核者培训1、考核者培训的目的： （1）理解绩效工资考核制度的结构；（2）理解考核内容与项目；（3）统一考核标准。2、考核者在进行考核时要严格按照绩效考核标准执行。 第九条 考核者的原则立场为了使人事考核能公正合理地进行，考核者必须遵守下列各原则：1、必须根据日常业务工作中观察到的具体事实作出评价。 2、必须消除对被考核者的好恶感、同情心等偏见，排除对上、对下的各种顾虑，在自己的信念基础上作出评价。3、不对考核期外以及职务工作以外的事实和行为进行评价。4、考核者应该依据自己得出的评价结论，对被考核者进行扬长补短的指导教育。第十条实施期绩效工资考核的实施期为一月一次。 第十一条 人事考核表人事考核表，按各部门进行分类，包括主案绩效工资表、市场绩效工资表、家具绩效工资表、工程绩效工资表、网络绩效工资表、绘图绩效工资表、行政人事绩效工资表。其中部分考核表的制作正在进行中，具体的实施时间另行通知。第十二条 考核表的查阅如被考核者及管理者在工作中涉及到员工人事问题或对绩效考核有疑议，需要查询相关内容时，均可向绩效小组人员提出查阅要求或解答所提出的问题。负责人：（绩效小组主管：赵茜）。人事考核标准总则一、人事考核指标 人事考核，包括职业态度、培训情况、职业能力和职业素质。 二、人事考核填写人员 人事考核由各地区部门经理填写。 三、人事考核对象 部门根据员工所担任的职务，将级别划分为：普通员工、优秀员工、主任设计（业务）、见习主管（视情况而定）、主管、经理；其中部门经理不参与人事考核。 四、人事考核计算方法： 1、心态：总分为7分；计算方法：部门经理录入分数为百分制：0-100分，心态分数=录入分数/100*72、培训：总分为5分； 计算方法：部门经理录入分数为百分制：0-100分， 培训分数=录入分数/100*53、工作能力：总分为3分； 计算方法：部门经理录入分数为百分制：0-100分，工作能力分数=录入分数/100*34、职业素质：总分为5分； 计算方法：部门经理录入分数为百分制：0-100分，职业素质分数=录入分数/100*5人事考核分数（20分）=心态分数+培训分数+工作能力分数+职业素质分数。人事考核标准详见附件1. 五、人事考核填写要求 人事考核填写人员要严格按照此标准进行人事考核，根据事实做到公平、公正的评价。绩效考核小组会不定期抽查各地的人员人事考评，如发现执行人员没有做到公平、公正，则扣罚执行人员当月绩效考评分数。 部门考核标准总则一、部门考核指标 详见各地区、各部门指标。 二、部门考核填写人员 部门考核由绩效考核小组填写。 三、部门考核对象 部门根据员工所担任的职务，划分为：普通员工、优秀员工、主任设计（业务）、见习主管、主管、经理； 四、部门考核计算方法： 部门考核标准详见附件2及绩效考核表格. 五、部门考核填写要求 部门考核填写人员要准确按照标准进行系统提取数据，绩效考核小组提取数据必须准确无误，如被考核人员发现数据填写错误，可直接向绩效小组主管（赵茜）提出并及时更正。财务考核评分标准总则一、财务考核指标 考勤扣款及提成根据考勤情况及收款情况由系统自动核算并转入个人系统。 二、财务考核对象 部门根据员工所担任的职务，划分为：普通员工、优秀员工、主任设计（业务）、见习主管、主管、经理； 三、财务考核计算方法： 考勤考核标准详见附件2，提成考核标准详见市场部、主案部提成细则。 四、财务考核填写要求 财务考核人员要每月对各部门各岗位分别抽出12名人员手动做出绩效考核工资（内容包括底薪、提成、补助、罚款等项目），并于每月10号之前递交集团财务（赵翠莲）处，由绩效小组人员核查系统是否有错误。 绩效考核制度1、设计单和施工单签在哪个地区，则计入哪个地区部门经理的部门业绩，但不计入签单地区小组业绩。如其中有两个业务，则签单金额一人一半。如其中有两个设计师，则签单金额一人一半，但签单地区的部门经理部门绩效按全额计算。2、如业务员和设计师签合同的一个月之内另签一份新合同的，则同时计入业务和设计的业绩中。如相隔一个月以上的时间，设计师单独另签合同的（此单以外的新合同），则只计入设计的业绩，不计入业务的业绩。3、如果业务提供的信息，已判断未签并入库的情况下，甲方另外又介绍别的朋友给设计师并签订合同的，则不计入业务的提点及绩效业绩。4、市场部及主案部经理的个人签单金额，不计入部