关于劳动争议仲裁研究的文献综述关于劳动争议仲裁研究的文献综述 编辑整理：尊敬的读者朋友们：这里是精品文档编辑中心，本文档内容是由我和我的同事精心编辑整理后发布的，发布之前我们对文中内容进行仔细校对，但是难免会有疏漏的地方，但是任然希望（关于劳动争议仲裁研究的文献综述）的内容能够给您的工作和学习带来便利。同时也真诚的希望收到您的建议和反馈，这将是我们进步的源泉，前进的动力。本文可编辑可修改，如果觉得对您有帮助请收藏以便随时查阅，最后祝您生活愉快 业绩进步，以下为关于劳动争议仲裁研究的文献综述的全部内容。1公共管理学院文 献 综 述题目 劳动争议仲裁研究的文献综述 专业 劳动关系 班级 102 作者 完成日期 201351 指导教师 指导教师职称 劳动争议仲裁研究的文献综述燕艳(2011）说，劳动关系是最基本的社会关系，劳动关系的和谐稳定关系到社会的和谐安定。在我国社会主义市场经济建立的过程中，劳动关系日趋复杂，劳资矛盾日益尖锐，劳动争议频繁发生。仲裁是我国处理劳动争议的一种基本形式。我国劳动争议仲裁制度自 80 年代恢复以来，已经走过 20 多年的历史。“仲裁前置，一裁二审的劳动争议解决模式在立法之初，为解决我国的劳动争议发挥过重大作用。但随着市场经济的发展和各方面改革的深入，传统模式逐渐不能适应现实的需要.劳动争议调解仲裁法的面世将仲裁制度向前推进一大步,但这部新法并非完美无缺,需要继续审视劳动争议仲裁的缺失。1本文就研究养老保险对就业影响的相关文献进行简单的梳理和综述。一、 劳动争议仲裁制度的基本理论 （一） 劳动争议仲裁制度的相关概念1。劳动争议的定义郑尚元说,劳动争议(labordispute）一词被长久使用。然而,“在司法实践中，很少使用争议一词,诉讼程序进行时,经常使用的是民事纠纷或经济纠纷”川“劳动争议”一词的使用有其深刻的内涵,已故法学家史尚宽先生曾就劳动争议作出过精确描述:“劳动争议,广义谓以劳动关系为中心所发生的一切争议。于此意义，因劳动契约关系，雇佣人与受雇人间所发生之争议，或关于劳动者之保护或保险，雇佣人与国家间所起之纷争,雇佣人团体及受雇人团体本身之内部关系所生之纠纷，以及雇佣人或雇佣人团体与受雇人团体间因团体交涉所生之纠纷，皆为劳动争议。然本章所称劳动争议,乃指狭义之劳动争议而言.即仅以各个之雇佣人与受雇人间所生之争议及雇佣人或雇佣人团体与受雇人团体之争议为限.如因争议当事人而为区别,前者可成为个人争议,后者称为团体争议.如因争议对象之不同，又可分为权利上之争议与事实上之争议。”2刘冬京,刘雪斌说,众所周知，劳动争议诉讼有别于其他性质的民事诉讼，劳动争议案件的审理应有其特殊的程序机制. 虽然最高人民法院通过的司法解释在某些方面完善了劳动争议诉讼程序。 但是，一直以来,劳动争议处理机制的最基本也是最重要的原则即“三方”原则却迟迟未能在诉讼机制中确立，导致在诉讼中难以公正、有效地解决劳动争议。3 罗水心说，所谓劳动争议，是指劳动关系双方当事人之间因劳动权利和义务发生的纠纷和争议.42。劳动仲裁的定义劳动争议仲裁，从字面上理解可以分为劳动争议和仲裁两个部分。仲裁，一般是就当事人有权自由处分的权益争执，利用仲裁员的中立立场，以求得经济快捷和公平合理的处理结果。劳动争议中符合上述仲裁对象特征的部分争议,引入仲裁的方式作为其处理机制。5 罗水心说，关于劳动争议仲裁，迄今为止并无法定的概念,从现有理论著述来看，劳动争议仲裁概念主要有三种不同观点。第一种观点认为：劳动争议仲裁，是指劳动争议当事人自愿把劳动争议提交第三者处理，由其就劳动争议的事实和责任,作出对双方当事人具有约束力的判断和裁决；第二种观点认为：劳动争议仲裁是仲裁的一种,是指法律授权的专门机构,依据法律、法规的规定和劳动争议当事人的申请，以第三者的身份，对争议事项居中调解并作出判断和裁决的法律活动;第三种观点也是最为流行的观点是:劳动争议仲裁制度，是指依照国家劳动法律法规规定成立的劳动争议仲裁委员会作为第三方，遵循法律规定的原则和程序，对劳动关系双方发生的劳动争议进行调解和裁决的一项劳动法律制度。4(二)我国劳动争议仲裁制度的概况1.我国劳动争议处理现状赵丽说，我国现行劳动争议仲裁制度形成于20世纪80年代，当时正处于改革开放初期，劳动关系上的利益分歧较小,关系也相对简单，大部分争议可以经调解或仲裁解决.随着现阶段国企改革的不断深入、职工就业形式和渠道的多样化,劳动关系日趋复杂，劳动争议仲裁呈现出新的特点：一是劳动争议案件持续大幅度上升。截止2004年年底已突破25万件，这些案件大部分都要通过劳动争议仲裁加以解决,使得劳动争议仲裁部门不堪重负；二是现有劳动争议仲裁员专业化、职业化程度较低,而且流动性较大,难以保证仲裁员队伍的稳定;三是劳动争议案件处理时间较长。按照相关法律规定，一起劳动争议案件从仲裁到诉讼，在正常情况下，也要一年时间,这不仅增加了劳动争议当事人的累诉,而且由此引发的群体性上访事件也时有发生。6 耿玉娟说,随着市场经济的深入发展，劳动争议愈发复杂化，这种先裁后审的程序越来越不适应劳动争议处理工作的需要，其缺陷和弊端进一步凸显出来。7 2。我国劳动争议仲裁的不足(1）劳动争议仲裁制度行政色彩过于浓厚王蕾，杨菁说，劳动法第77条规定：用人单位与劳动者发生劳动争议，当事人可以依法申请调解、仲裁、提起诉讼,也可以协商解决。第79条规定:劳动争议发生后,当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解;调解不成,当事人一方要求仲裁的,可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁.对仲裁裁决不服的,可以向人民法院提起诉讼。05企业劳动争议处理条例6第23条也作了类似的规定,由此可见，调解是解决劳动争议的选择性程序，而仲裁是其必经程序。劳动争议仲裁由劳动争议仲裁委员会进行,但是该委员会的建制和人员结构都带有非常浓厚的行政色彩，基本上就像是一个行政机关，而不具备仲裁所需要的独立性，这一局面严重制约了劳动争议仲裁工作的发展。8 吕茜茜说，我国劳动争议仲裁庭的产生方式带有很强的行政干预性,这也是由我国劳动争议仲裁的行政性特征决定的，我国劳动争议仲裁庭的产生方式，根据5劳动争议仲裁委员会组织规则6第21条的规定，合议庭的首席仲裁员和简易庭的独任仲裁员采取的是由仲裁机构指定的方式产生,合议庭的另外两名仲裁员由仲裁机构指定或者双方当事人各选一名产生”5调解仲裁法6对此没有进一步的规定，但是却指出要设仲裁员名册,对于设立仲裁员名册是为了方便当事人选择还是为了仲裁机构指定之用,5调解仲裁法6没有给予明确的说明”立法基于何种考虑是我们首先需要明确的问题，笔者认为立法是基于前者的考虑”9。 我国劳动争议仲裁制度仲裁偏向行政化.劳动行政部门是处理劳动关系和劳动争议的专门机构。政府主管部门主持和参与劳动争议的解决，可以保证国家在对劳动关系的调整过程中，及时形成政策，保障运用行政手段保护劳动者的合法权益。同时，由于劳动关系涉及社会就业及经济发展等重大社会利益，国家干预还能督促劳资双方为了社会公共利益,选择一定的妥协和让步,以免给社会造成更多危害。劳动争议双方地位不平等,弱势一方永远是劳动者。仲裁前置可以强制用人单位参与到仲裁中来，避免用人单位逃避仲裁,发挥仲裁的保护作用。1 （2）仲裁时效性欠缺何萌说，劳动争议仲裁法第 27 对仲裁时效延长至一年。劳动法第 82 条规定:“提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起六十日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。仲裁裁决一般应在收到仲裁申请的六十日内作出。对仲裁裁决无异议的，当事人必须履行。“劳动争议发生之日”,劳动部在关于贯彻执行若干问题的意见第 85 条解释为“指当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日”。劳动法将仲裁申请的期限限定为60 日，其立法初衷是为了尽快解决劳动争议，但实践中,一些劳动者往往因为时效期间较短而丧失获得法律救济的机会。针对劳动关系的特殊性，该法将仲裁时效由“60 日”延长到“一年”,并根据现实情况，作出了中断、中止、特殊情形不受限制等特别规定.第 27 条规定：“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。”如果“因当事人一方向对方当事人主张权利,或者向有关部门请求权利救济,或者对方当事人同意履行义务而中断.从中断时起,仲裁时效期间重新计算。如果“因不可抗力或者有其他正当理由,当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。 10郑尚元说，所谓的“劳动争议仲裁时效”从企业劳动争议处理条例之六个月缩短为劳动法规定之60日,可谓古今中外绝无仅有之“时效”，“时效”之短令人诧异。这么短的“时效”引起了部分人关于该期间的“除斥期间”之遐想。将之视为诉讼时效，首先，它不是诉讼程序中的诉讼时效,名不符实;其二,期间之短又无法与“时效”相比照。何不一误再误？总之，劳动争议仲裁程序中，当事人之申请期间决不能称为“时效。即便是申请期间亦应理性,而不能随意设置这样的期限.企业劳动争议处理条例和劳动法制定时皆有这样的精神,由当事人在较短的期限内提出仲裁申请能够及时维护当事人的权益,尤其是劳动者的权益，毕竟劳动者权益受侵害之后,渴求尽快使自己的权利得以实现。这样的立法初衷在实践中逐渐演变为当事人行使权利的羁绊.广东省高级人民法院丁海湖法官指出,过短的诉讼时效（仲裁申请期间)成为劳动者讨薪的“死穴”，即该期间时限太短限制了劳动者行使其权利。一位来自工会部门的同志讲：“职工不服而上述领导及有关部门通常总是答复研究研究或考虑考虑,一般不可能出具书面意见.一旦研究或考虑的结果使职工不服，此时职工再去申请仲裁时早已超过了60日.”无论如何，我国现行劳动争议仲裁制度所设置的“仲裁时效” 客观上是劳动争议双方当事人请求权期限。如此情形下,上文所分析的时效设置之理性时,必然要考量当事人和法院两方面因素。劳动仲裁设置请求权期限,必须考量当事人的请求权及劳动仲裁机构对这项权利的限制之间的辩证关系,完全为了及时处理纠纷，根本不顾及当事人的请求权,设置明显短促的“劳动仲裁时效”，只能有一种结果，相当多的当事人因耽误该“时效”而丧失了仲裁裁决的请求权,并因劳动仲裁程序的前置继而丧失了诉讼请求权。这样的制度设计并没有起到真正维护劳动争议双方当事人利益的作用，尤其是维护劳动者权益的作用,其程序之负价值十分明显11。（3）“仲裁前置程序”的不合理性耿玉娟说，它妨碍了劳动争议当事人行使解决劳动争议权利的自由，造成司法资源的极大浪费，不利于切实维护当事人的合法权益。7陈丽君说，劳动争议仲裁前置,剥夺了当事人的选择自由,为劳动者诉诸法院设置了障碍。从仲裁与诉讼关系上讲二者并不具有必然联系，甚至从某种角度看二者是相互排斥的。一般的仲裁遵循自愿原则，且实行一裁终局制,同通过诉讼程序处理纠纷是相互独立的,即当事人只能择一而行,若选择了仲裁则不能再提起诉讼，若选择了诉讼则不能再申请仲裁。而处理劳动争议的程序设置却是并用两种程序，且体现不出当事人选择仲裁的自愿原则，而将仲裁规定为诉讼的必要条件。在此，劳动争议仲裁的必须前置表明了其强制性，使其与一般的仲裁相区别,劳动争议仲裁不是普通的仲裁,缺少仲裁的自由选择性,包括适用法律的自