摘要随着人力资本理论的建立和委托代理问题的提出，企业建立了股权激励机制来激励员工。让他们有一种主人翁意识，与公司共同分享利润和风险。本文通过分析大量的实验数据并与股东激励的理论进行紧密结合，从而结构严谨地分析了美的集团的激励方案。其中不仅包括激励对象、激励方式和锻炼条件等;然后，对实验的结果进行了检查，用了公司的财务指标、人员流动、代理效率变化、公司价值等标准分析了美的集团在股权激励实施过程中产生的问题和缺陷，并且就其不足找寻了原因;最后，根据美的集团的实际实施效果找到了痛点并且提出了针对性建议，来弥补股权激励没有办法更好满足公司目标的不足。通过研究发现美的集团股权激励在一定程度上有显著效果，这极大程度上缓解了委托代理的现象，而使企业提升其基本工作效率。并且留住了核心员工，同时企业价值也得到了升华。但从长远来看，他们参与设计和实施的激励方案仍然存在，主要是在段祺华支行，其激励过多，对基层、中层和员工的激励不足。业绩指标单一，美的集团结合公司在经营过程中的实际情况，有针对性的选择合适的激励方式，并为其提出极具针对性的修改意见和具体方案，包括扩展基础分支机构，加强对高管和员工的激励，使激励模式更具长期性、持续性和适宜性。作为激励计划的一部分，激励价值旨在完善以外部环境为导向的治理和内部控制框架，本文通过对美的公司的激励制度的介绍，为许多上市公司的股权激励制度提供了切实可行的操作蓝本，也增加了其实际操作的可行性和有效性。关键词：股权激励；美的集团；方案设计；II目录序言1一、研究背景与意义21.1研究背景与意义21.2国内外文献综述21.3文献述评3二、企业股权激励概述42.1股权激励的含义及作用原理42.2股权激励的模式5三、美的集团股权激励案例分析53.1美的集团基本情况极其发展历程53.2美的集团股权激励动因分析63.3股权激励的相关理论73.4美的集团股权激励实施效果分析73.5美的集团股权激励存在的问题分析7四、美的集团股权激励改进的对策建议94.1适度延长核心高管层的激励期限94.2加强对中高层、骨干员工的激励力度94.3提升激励模式的匹配程度9五、研究结论与展望105.1研究结论105.2研究展望11参考文献12致谢14序言世界上第一个股票期权激励计划是由美国辉瑞公司设计并实施的。在实施过程中，辉瑞发现股权激励有助于公司聚焦核心人才，提高股价和市场价值。中国资本市场的股权激励也走上了正确的轨道。我国各行政监管部门为了进一步提升我国劳动就业率市场，通过多种手段的协同配合来提供政策性的指导。其中，相关职能部门的采纳广大企业的意见，并严格制定好了一系列股权激励法律，这些手段和措施的推出不仅为我国股权激励的落地提供了法律依据，也使得体系建设过程更加完善，比如美的企业的快速发展就得益于此。但快速的发展也暴露出家电行业所面临的问题，如研发更新速度过快，准入水平低。与技术、产品质量高的一些国外商家相比，逐渐形成了国内和国外家电制造商之间的竞争。家电行业的竞争已经从单纯的价格战转变为技术、性价比、产品推广、售后服务、销售渠道的比较。然而，无论在哪个竞争阶段，无论是价格竞争还是综合实力竞争，高管竞争的核心始终是人，企业的竞争归根结底是人的竞争。管理团队的素质永远是竞争成功的保证。为了不被排除在竞争之外，股权激励逐渐扩散到家电行业。家电企业实行股权激励政策，提高管理团队的素质，保留研发骨干。美的集团于2013年整体进入市场。同年，公司把“产品领先、效率领先、运营全球化”做为公司的发展战略。2014年至2018年，美的实施了5项股票期权激励政策，与发展战略相匹配。随着股权激励政策的实施，美的集团的市场占有率和行业竞争力都有了显著提高。在此基础上，总结美的集团股权激励政策的优劣势。为其他上市公司实施股权激励政策提供参考。一、研究背景与意义1.1研究背景与意义中国的公司们在初创到发展的过程中，企业的所有权和经营权渐渐分别掌握在不同的管理人手中，也就是董事会委任有能力管理能力强的人接手负责公司的管理任务，因此产生授权和代理问题。与民企明显不同的是，国有企业实行二权分离，即企业的所有全由国家党政机关负责，而企业的经营权则交给专业的职业经理人。企业的发展受经理人的绩效考核和薪酬水平高度影响，所以，为了防止公司经营者在短期内操控公司巨额资金，为了企业的未来发展，并使成本最小化，使用高管薪酬合同来控制企业的绩效，并在创造人力资源的过程中达到效果。鼓励具有正能量效应的企业是非常重要的，但也有激励效应刺激机会，这不仅取决于股权投资的实施，还取决于市场条件的选择，如果条件过于严格或苛刻，激励效果不符合要求，反而失去目标，变得被动。相比之下，中国的股权激励仍处于起步阶段，发展水平仍然较低，没有其他发达国家发展的成熟。因此，我国必须因地制宜，将理论与实际相结合，制定出符合我国国情和我国企业实际具体情况的激励计划。1.2国内外文献综述股权激励对象的选择一般从以下两个方面进行:在实践中，股权激励对象多为上市公司的高级管理人员和拥有核心技术知识的员工。Boumosleh(2006)通过大量的数据分析得出公司在债权市场上融资过程的基本数据要求，并指出其研究所施行的股权激励计划下有所降低，他在从中发现了结论并且认为可以将其解释为:对于放出股权激励信号的公司，他们的董事就其财务信息的管理方面更加可靠，这也极大程度的增加了债权人对公司的信心，从而利好债权人对公司的债券进行购买的行为。David和Scott(1972)首先总结了分离背景下的代理理论：实施股权激励与公司效绩和公司产生的价值呈正相关关系。这一理论对世界各国股权激励发展做出了重要参考和深远的贡献。Barnhart和Rosenstein（1995）则是使用最小二乘法这一计算方法得出了结论，公司高层管理者持有公司股份与企业价值之间的关系非常紧密且非线性。weber和dudney（2003）他们得出了公司价值、高管的薪资和高管持有公司股份所产生的激励是相互决定的这一观点，高管持股是激励和约束高管为股东实现利润最大化的重要手段。如果公司决定采用基于股权的方法，就需要考虑如何设计股权的分配才能更好的调动员工积极性这一问题，即公司选择那种股权激励的类型。股权激励制度该如何制定以及实施后所产生的激励效果能否达到预期的满意程度和能否发挥其该有的作用效果也是决定股权激励制度能否让公司满意的关键。而且，2006年1月1日发布的中华人民共和国上市公司股权激励管理法(试行)对企业的激励对象进行了严格意义上的区分，从实际应用角度出发，其重点考察的股权激励和持股期限这二者之间的关系，可以认为这是对我国股权激励的一个真正的介绍。然后，从以下几个方面对股权激励的选择进行了研究:对于企业实施激励，良好的激励设计、期限、条件、对象、数量条件和持股比例自然都是如此。一般认为，企业在实际经营过程中选择合适的激励措施会极大程度的便利管理者的实际工作，一方面使得管理人员可以合理开展基本投资行为，一方面也可以通过其投资为企业的发展注入新的活力。节约了公司的成本，如果管理者变得自己利益与公司价值观保持一致的话，那从长期来看企业会持续的节约了代理成本，减少了不必要的消耗，从而将重心完全放在业务业绩的增长上，提高了公司的运作效率。黄杰、蔡根妮(2009)根据2006年股权激励管理办法出台的数据，对前后的数据进行对比和分析得出，在企业的实际经营过程中，股权激励不仅对公司的中层管理人员具有明显的激励作用，对于从事销售的人员也有显著的正反馈激励作用。谢德仁和陈延森(2010)发现股权激励计划的公告可以产生正的财富增长投资者。1.3文献述评首先，从目前我国上市企业股权激励制度的制定中可以看出，股权激励设定对象的范围有所变化，最初股权激励制度只是针对管理层，主导者是各企业高管，但后来这一制度的设计逐渐扩展到核心员工，面向了更多拥有核心技术的人员们，使他们的利益也与公司价值和利益相一致，减少了许多成本的消耗和冲突，随之而来的，股票限制也变得越来越多，大多数企业的股权激励标准和条件是净利润之和，激励期过短也导致了许多问题的产生，其中很多是因为管理层将公司经营动机转变成了自身利益，并且这种动机企业并没有察觉出来所致；由此可见，我国股权激励制度的还需要改进，合同的设计不完善有许多差错，激励期和绩效条件是为了缓解委托代理，在企业的实际经营过程中，董事会成员与公司高管之间的经营理念不同，会增加企业在运行过程中的企业绩效。最后，股权激励案例研究仅从第一阶段的影响因素、第二阶段的规则制定和最后阶段的实行效果三个方面进行全面总结。并进一步分析了企业分散重新组合和战略转型的实行原因。总之，案例研究具有综合性和代表性，对提高股权激励实践具有重要意义。但也有理论分析和实证研究。同样，通过社会因素的激励设计，未考虑上市公司在非流通股期间的重大变化及相关规定，在选择实施时所涉及的指标粗糙而嘈杂。这些因素在今后的股权激励研究和实践中需要加以考虑和完善。二、企业股权激励概述2.1股权激励的概念及作用原理股票激励是一个长期激励，公司通过改变其核心力量的目标和在商业决策中实现自身利益最大化。由于利益来自所有者和专业管理人员，因此他们可能采取不同的经营方式，专业管理人员出于自己的利益作出了与公司长期无关的决定。为了消除这些差异和伤害，同时也为了协调共同利益，所有者将部分资本配置给了激励他们的职业经理，改变了经理的身份，让其成为企业决策的所有者。事实上，对于公司的决策者而言，为了实现集团利益最大化，公司的决策者会对相应人群进行股票激励，其中对于核心人群的股票激励，不仅可以提升核心员工的公司认同感，也可以进行风险的分担。2.2股权激励的模式股票激励模式可以分为基于不同分类的不同模型，但我们电力行业的大多数国有企业在实际经营过程中选择的模式有：股票期权、股票增值权和限制类股票。（1） 股票期权股票期权意味着公司赋予企业高管、主要技术人员等来购买公司股票的权力，公司所允许的激励者可以在规定的商业时间内以先前规定的价格购买一定数量的公司股票。在这个过程中，激励对象可能会拒绝行使这一权利，但无法转让。（2） 限制性股票在企业的实际运营过程中，在企业的上市前夕按照一定的标准给予部分员工公司股票的行为。其中，拥有股票者必须是在公司工作一定期限的员工，亦或者对公司贡献显著的相关人员。达到某一特定目标企业在某一特定时期内的目标价值。换句话说，限制性股票在约定期限内出售有两个条件，激励客体在约定期限内满足限制性条件。（3） 股票增值权股票增值权是指公司在行使之日授予获得行使价格与二级股票市场的股价之间的差价的激励的权利。公司股票的价值构成行使价格与二级股票市场的股价差价。这种增值使激励对象不用支付现金就可以行使权利，而且也不用直接购买企业的股份。相反，在行使你的权利后，你要么得到现金，由差价折现，要么你自己购买该公司相同的股票。因为激励对象的利润是建立在公司股价上涨的基础上的，这也鼓励员工创新，为公司尽最大努力。股票剩余价值权在本质上是一种基于虚拟股票的激励方式。激励主体不需要以实物形式购买股票，便于在企业中实施，过程可控。剩余价值权对股票的激励作用略低于剩余价值权。三、美的集团股权激励案例分析3.1美的集团简介美的集团是一家全球领先的技术集团，生产多样化的产品，提供多样化的服务，包括家用电器、供暖、通风和空调、机器人系统和工业自动化。智能供应链等，美的集团(SZ.000333)是一家涵盖家电、采暖、空调、等产业的技术化集团，公司成立于功夫武术之乡广东佛山。现总部设在广东。该集团在全球约有200家子公司，海外有60多家分店和10个战略性业务单元。美的 中央空调等与