-北京大学政府管理学院考参考书目总结：人力资源开发与管理-第一章 人力资源管理及其价值一、 人力资源的概念及其特征1 人力资源的概念：人力资源是在一定范区域范围内，可以被管理者运用以产生经济效益和实现管理目标的体力、智能与心力等人力因素的总合及其形成基础，包括知识、技能、能力与品性素质等。关于人力资源的解释，主要有三种观点。 成年人口观：把人力看作劳动力，人力资源即具有劳动能力的全部人口。按照这种观点，人力资源开发与管理的重点是扩大人口基数，加强卫生保健，提高人口质量。就其事业组织内部来说，要扩大人员队伍，增加人才储备； 在岗人员观：人力资源是目前正在从事社会劳动的全部人员。这种观点认识到人口同时具有经济性和消费性的特点。健康的人必须与生产资料相结合，才能产生经济效益。按照这种观点，人力资源管理的重点是扩大生产规模和开辟新的产业； 人员素质观：把人力资源看作是人员综合素质发挥的生产力，认为人力资源是劳动生产过程中可以直接投入的体力、脑力和心力的总合。按照这种观点，人力资源的管理是一个系统工程，是对员工的培养、促进、改进与作用发挥得过程。-2 人力资源与人力资本的关系：人力资源和人力资本在内容和形式上有相似之处。但在内涵和本质上则有明显区别。人力资本更多的强调人力的经济性、依据性、功用性和利益性；人力资源更多强调人力的基础性、物理性与来源性。人力资本是针对经济增值、经济贡献和收益分配来说，而人力资源则是针对经济管理、经济运营来说的。同作为劳动者身上具备的能力，作为人力资本它是一种经济效益分配的依据，是一种经济投资中的股份，而作为人力资源，它是一种经济运营中的力量基础，是一种工具，能够创造经济效益。他们之间的区别还体现在： 不同的研究视角，不同的关注焦点：人力资本从投入和产出的角度研究人力在效益和经济增长中的作用，它所关注的焦点是收益问题；人力资源从人的潜能与财富之间的关系角度研究人力问题； 不同的计量形式：资源是存量概念，而资本则兼有存量和流量概念的特点。人力资源往往指人力所具有的现实的和潜在的体力、智力、技能和品行素质的综合，是人力质和量的统一，存量表现为质和量的乘积；人力资本往往与流量核算相联系，表现为经验的不断累积及技能的不断增进，人力资本的存量核算体现为投资活动的积累，即知识健康情况的改善； 人力资源的外延更宽：人力资源包括自然人里资源和开发后的人力资源，是一个概括性的范畴；人力资本则是一个反映价值量的概念。-3 人力资源的特点：生活型、控制性、个体独立性、群体组织性、社会性、内涵性、无形性、变化性与不稳定性、能动性、作用的不确定性、系统协调性、主导性、资本性、时效性、再生性与开发的持续性、增值性、稀缺性、难以模仿性。-二、 人力资源在不同经济形态中的地位与作用1 人力资源在不同经济形态中的地位和作用：取决于各个经济形态特殊的时代背景和经济发展的特点： 农业经济时代：土地资源主导。人力资源上没有被认识，人始终依附于土地，甚至被物化为生长工具，主动性、创造性被压抑。同时阻碍的劳动力的流动，对人力资源的漠视以及严格的等级制度，使普及教育成为奢望。人力资源的开发局限于体力的补充，脑力劳动和教育成为部分人的特权； 工业经济时代：金融资源主导。最大特点是人身自由的实现。对土地的依附转为对资本的依附。资本是社会生产的核心要素，资本所有权决定社会财富的分配。尽管如此，随着科学技术的飞速发展，人的因素越来越受到重视。并由此产生了人力资本理论； 知识经济时代：人力资源主导。信息产业成为社会经济的主导产业。人力资源作为第一资源得到了充分的认识和承认。-2 人力资源在21世纪的地位和作用：21世纪是知识经济的世纪。对信息和知识的占有能力正在成为衡量国家和组织经济实力的重要标志。创新能力成为一个国家和组织发展的根本动力和基本保障。 人力资源的独特性成为组织重要的核心能力，人才质量成为衡量组织整体竞争力的标志：人力资源是创新的基础。 人力资源的贡献改变了资本所有者与知识所有者之间的博弈：人才具有更多的就业选择权和工作的自主权。知识与职业企业家成为企业价值创造的主导因素，其具有对剩余价值的索取权；社会对知识和智力资本的需求空前强烈，知识创新者和职业企业家人才短缺现象愈加严重； 人力资源的开发和使用将彻底改变人类社会的生产、生活方式：产业结构软化，服务业比重不断上升，服务活动的作用越来越大，会计、管理、计划、咨询、决策、研究和开发、职工培训等活动已经成为企业活动的中心；现代科技革命向社会经济各个领域全方位渗透，生产方法的知识密集程度越来越高；科学技术的发展使人类不断发现或创造出地球上可以利用的各种资源。人力资源，通过管理，对其他资源具有弥补作用、放大作用、驱动作用、活化作用与整合作用，对组织目标的实现具有关键作用，在组织因素结构中具有统领作用。-三、 人力资源管理1 人力资源管理的概念：超越了之前人事管理的一种新思想与新观点。人力资源管理是从经济学的角度来指导和进行的人事管理活动。在经济学与人本思想的指导下，通过招聘、甄选、培训、绩效考评、合同管理与薪资报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。-2 人力资源管理的价值：人力资源管理的价值就在于它对组织、国家、政府与社会的功能与作用。人力资源管理的功能主要表现在： 政治功能：人力资源管理包含对组织中高层、中层、基层所有人才人力资源的管理。人力资源管理对一个组织的政治具有决定性的影响，对中高层管理人员的选拔、配置与管理的好坏直接决定了该组织的政治前途与命运； 经济功能：通过选拔、培训、考评与报酬等人力资源管理形式，满足最终经济增长对人力资源的需要；人力资源管理过程本身对组织可以做出一定的经济贡献； 社会稳定功能：通过薪酬福利管理和劳资关系协调，稳定组织内员工。 其他功能：资源配置和效能促进功能。组织需要人力资源的支撑与导向。通过人力资源管理，把人力资源与物力资源、财力资源有效整合，达到最佳的资源配置效果；通过人力资源的管理机制与行为对人力资源的激励与开发实现对组织的促进作用。-3 人力资源管理的思想与方法：人力资源管理的思想建立在人性假设的基础之上，针对19世纪晚期20世纪早期以来先后产生的四种人性假设，相应的产生了不同的人力资源管理方法：人性假设：经济人假设、社会人假设、自我实现人假设、复杂人假设。 经济人假设：人的行为由经济因素推动和技法，个人以合乎理性的方式行事。个人在组织中处于被动的、受控制的地位。人的本性是不喜欢工作，需要加以强迫、控制、指挥；人倾向于安全高于一切；易受他人影响； 社会人假设：趋势人们工作的最大动机不是来源于物质需要，而是来自于社会的、心理的各方面的需求。管理人员应当在员工和管理当局之间起沟通与协调作用； 自我实现人假设：人们工作的最根本目的是追求自我实现。认识自我激励、自我指导和自我控制的。人们要求提高和发展自己。人在恰当的条件下会追求责任，管理者的主要任务是提供最具有挑战性、最能满足人自我实现的需求。管理者应该建立决策参与制度、提案制度，让员工充分发挥才能发挥员工的积极性； 复杂人假设：人的需要不是一层不变的。多种需要互相结合，动机行为具有多样性，形成善与恶掺杂的人性观。人的需要多种多样，层次也因人而异；多种需求会组成一个整体，导致人们复杂的动机模式。因此没有一套普适的管理方法，管理者应该力图灵活多样。人力资源管理方法：以任务为中心、以人为中心、以开发为中心、以优化为中心。 以任务为中心的管理：任务管理。建立在经济人假设的基础上。科学管理原理的核心，管理的重点在于提高劳动生产率和完成任务，不注重员工的心理需要和感情；使用胡萝卜加大棒的政策，奖惩结合；管理是少数人的事，员工没有决策权与参与权；组织通过登等级森严的控制体系和严格的工作规范、纪律来控制员工、引导员工； 以人为中心的管理：建立在社会人与自我实现人假设的基础上。体现了以人为本的管理思想。通过尊重人、关心人、激励人、改善人机关系等方法，充分发挥人的积极性和创造性，从而提高组织工作效率和效益的方法。主要特征是：视人力资源为组织第一资源；以激励为主要方式；建立和谐的人际关系； 以开发为中心的管理：建立在自我实现人和社会人假设的基础上。体现了人力资源开发的思想。刃具人的心理需要与能力发展规律，通过心里激励、环境改善、工作设计与再设计，通过引导机制、竞争机制与晋升发展机制等方法，充分发挥人的积极性和创造性，促进人的发展和人力资本的提升，从而提高组织核心竞争力与保持组织持续发展。主要特征是：强调员工的积极参与；重视对员工的开发；重视环境建设； 以优化为中心的管理：合适的就是最优的。以优化为中心的人力资源管理，就是要在充分了解组织需求与员工素质的基础上，按照科学方法与程序，不断优化我们的管理工作，保证员工的作用与价值得到最大限度的发挥。-4 人力资源管理的目标与任务：无论是专门的人力资源管理部门还是其他非人力资源管理部门，人力资源管理的目标与任务，主要包括： 保证组织对人力资源需求得到最大限度的满足； 最大限度的开发与管理组织内外的人力资源，促进组织的持续发展； 维护与激励组织内部人力资源，使其潜能得到最大喜爱年度的发挥，使其人力资本得到应有的提升与扩充。就人力资源管理的专业部门来说，其任务主要包括： 规划：积极主动地制定人力资源发展规划； 分析：对组织的工作进行分析； 配置：对岗位和人员进行合理匹配，做到人适其岗，能尽其用，用显其效； 招聘：确定合适的人选是一个双向比较权衡的过程； 维护：维护和维持配置的优化状态，是人力资源管理的核心任务； 开发：维护是有限