员工职业生涯规划调研统计报告21 世纪是人才竞争的时代，对于企业而言，如何在发展的大好 形势中体现“以人为本”的人才理念，关注员工的成才诉求，注重员 工的可持续发展，显得尤为重要。对于每一个员工而言，职业生涯是 有限的，如果不进行合理有效的规划，势必造成不可逆转的损失。员 工是企业发展的主力军，只有让员工了解自身，准确定位，制定合理 有效的职业规划， 才能更好地帮助员工在企业大发展的同时， 实现个 人价值，实现与企业发展相互统一、共同促进的双赢局面。本次调研活动由人力资源部开展， 面向总公司及浴室柜分公司的 员工，采用实名调查问卷的形式，对员工的自身状况、工作满意度、 职业规划等方面展开调查，跟踪并及时处理体现在问卷上的疑问。本次活动共发放问卷 60 份，回收有效问卷 56 份，回收率 93.3%。一、调查对象统计调查对象： 11 月份统计的生产部、品质部一线可培养型员工及 各科室部分员工二、调查结果统计1、对自身的了解方面在有关自身性格特征的问题中， 小部分受调查对象未对自己性格 作深入了解。2、现有工作情况方面在问到有关目前工作情况的问题时，对于目前面临最大的问题， 选择“没有提高自己能力的机会”的有 19 人，占 34%；选择“工作 环境较差”的有 11人，占20%；选择“工作没有成就感” 的有 25人， 占 44%；选择“人际关系不太和谐” 的有 1 人，占 2%。由此可见， 在当前迫切需求方面， 员工更关注的是自身能力的提高和工作的成就 感，在人际关系方面大多认为自己能够妥善处理， 同时随着企业的发 展，对于工作环境的要求也逐步提高在目前工作的认定方面， 51.8%的受调查者认为“很适合，并且 有信心、有能力做好” ；5.4%的受调查者认为“目前的工作是自己喜 欢的工作，但自己的能力有所欠缺” ；认为“目前工作不是自己理想 的工作，但能够做好”的达到了 37.5%。数据显示，半数的受调查者 对于现有的岗位表示满意， 但也有近四成的员工认为自身期望与现有 岗位不匹配，有半成员工认为自己能力与岗位要求有差距， “希望换 一个岗位或未考虑过”仅 1 人。另外，有两名受调查者认为工作可以 做的更好，但因为“条件有限，心有余而力不足” 。经面谈发现问题 根本在于“相关部门之间没有进行有效沟通，导致产品进度、质量上 的差错”在工作紧迫性方面，选择“很紧迫”及“较紧迫”的合计 46.4%， 选择“一般”及“较轻松”的为 53.6%；在工作的挑战性的问题上， 仅 25%的受调查者表示现有工作“很有挑战性”或“较有挑战性” ， 认为“一般”或“没有挑战性”的为 75%；数据表明员工现有的能力 与岗位要求能力之间有很大差距，岗位压力低，责任感不强。当问到 能力是否发挥时，有 44%的受调查者认为自己的能力并未完全发挥，已尽我所能”的仅 27%。可见，员工自身能力与岗位要求不匹配，与未能根据现有能力合理安排适合岗位有一定关系3、工作满意度方面在工作认可度方面，有 55.4%的受调查者认为自己的工作得到了 领导及同事的认可，认为认可度一般的为 39.3%。在同事关系是否融 洽的问题上，八成以上的员工认为自己与同事相处“很融洽”或“较 融洽”。数据显示员工岗位的软环境优良，班组融合度较高，工作比 较愉快。在待遇问题上，对目前待遇感到“满意”或“较满意”的仅 12.5%， 近六成受调查者认为待遇一般， 28.6%认为不满意，要求在薪酬的合 理性方面进行改进。在绩效考评考核方面的问题上（多选题） ，“任务完成情况”、“工 作过程”、“工作态度”选择情况分别为： 66.1%、68.9%、 69.6%，数 据表明，以上三项被普遍认为是影响绩效考评的重要因素， 在选择“其 他”的注明中， 受调查者认为工作的难易系数、重要程度等也应作为 考核因素。在薪酬的发放标准上 （多选题），“绩效考评结果”、“学历”、 “在企业服务年限”、“将对企业的贡献度”的选择情况分别为：66.1%、 19.6%、32.1%、73.2%。除薪酬外，超过六成的受调查者最看重“提 高自己能力的机会” ，此外“好的工作环境” 、“的人际关系”、“工作 的成就感”所占的比例为： 10.7%、26.8%、 23.2%。由此可见，工作的满意程度决定条件中除了要求享有更合理的薪酬分配外， 对工作岗 位的满意度还体现在该岗位能否提供给员工提升能力的机会也是相 当重要的一点， 另外良好的主客观环境、 工作的成就感都会影响满意 度。4、培训及未来发展方面在认可的现有培训方式中（多选） ，“现场培训”和“外派培训” 的认可度较高，为 48.2%和 48.2%，认可“班组培训”的为 25%；在 希望得到的培训方式问题上 （多选），选择“外派培训”的达到了 57.1%， “现场培训” 32.1%多于“班组培训”的 14.3%。在现阶段我厂的培 训方式中，以班组培训及现场培训为主，现场培训由于实物感强，生 动可见，效果普遍认为优于单纯的班组培训， 外派培训有师资力量优、 教学方法多、学习系统化等优点，得到了员工的青睐。在希望成为企业哪方面人才的选择中，选择最多的三项依次为：技能型人才、技术型人才、经营管理人才5、职业规划方面在二年二至五年五年以上职业规划中， 39.3%受调查者 表示没有任何职业规划。其余 60.7%受调查者中二年职业规划多为： 通过学习提升自身总体素质或努力工作成为本岗位最佳； 二至五年职 业规划多为： 职位层面上的提升或技术掌握的提升； 五年以上职业生 涯（总计 17人）中 4 人表示要独立创业，其余人员多是成为公司核 心技术人员或部门级领导。调查显示：为实现规划目标，员工们的具体措施为立足本职岗位、 刻苦学习技术、虚心求教、加强充电。在加强充电方面，多数受调查 者认为企业应该多提供培训机会， 开办相关的专业班； 为满足跨专业 要求，部分受调查者也愿意参加厂外培训机构提供的课程。在规划执行的进程中，员工需要获取帮助的部门前二名分别为： 本部门、人力资源部。 对于人力资源部的要求主要集中在提供良好的 培训、执行有效的绩效考核、合理的因人设职等方面，同时，多数受调查者希望岗位调动不要过于频繁，避免造成资源的浪费三、调查小结 本次员工职业生涯规划调研活动得到了各相关职能部门的大力 支持，可一线可培养型员工及各科室部分员工除 4 人未及时交还答卷 外，其余员工均认真地参与了调查。受调查者表示，将在本职岗位上刻苦学习、积累工作经验，同时 希望在工作过程中得到人力资源部等相关部门的关心帮助； 希望得到 相关部门系统科学的培训，特别是能多参加针对性强的外出培训。可培养型员工是企业发展不可或缺的重要资源， 他们的发展是企 业核心竞争力发展的重要体现， 让员工在企业中发挥才能， 让员工在 岗位上成才，让员工在企业中得到发展，不只是人力资源部的工作， 更是企业所有职能部门的共同责任。 各部门应该时刻将服务可培养型 员工成长成才作为工作的重心，倾听他们的心声，了解他们的需求， 解开他们的困惑，引导他们在岗位上踏实工作，刻苦钻研技能，发挥后期聪明才智，实现企业与个人的双赢。由于时间仓促，本次调查问卷在设计上还有许多不足之处，数据分析还不够成熟，希望能够在今后修整中加以改进，不断提高。