普通一年一般全员绩效考核实施办法第一章 综述第一条 考核目的（一）推行全员绩效考核工作主要是为了全面贯彻落实公司发展战略，建立员工的激励机制、约束机制与绩效评价机制，健全和完善全员绩效管理体系，实现公司管理水平的持续改进和不断提升，保障公司年度任务目标的顺利完成。（二）推行绩效考核工作旨在考察员工工作效率、工作态度和工作能力，服务于管理和发展两个方面，目的是为了增强企业的运行效能，把员工的行为统一到公司整体任务目标上来，促进个人绩效和组织绩效的整体提升，推动公司的良性发展。第二条 绩效概念（一）绩效是行为表现和工作的结果，是工作任务达成效率和效果的综合，它包括个人绩效和组织绩效两个方面。（二）绩效考核是指针对企业中每位员工所承担的工作，通过运用科学的方法，对员工的工作行为、工作效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价，并将结果反馈给员工的过程,是绩效管理中的重要环节之一。（三）绩效管理是对绩效实现过程中各要素的管理，是基于企业战略的管理活动。通过对企业战略的建立、目标的分解、绩效的评价，并将考核结果运用于企业薪酬改进、岗位调整、职务变更、员工培训等日常管理活动中，以帮助员工持续改进工作绩效，最终实现企业战略目标的一种管理方法。第三条 考核指标（一）考核指标是绩效考核的基本要素，是考核期内衡量考核对象所承担的与公司总体任务目标相一致的一个或多个重要任务完成情况的量化表现。我公司采用的是关键绩效指标考核法。（二）关键绩效指标是指对企业当前的发展和未来的成功起到关键作用，集中在绩效方面的评价指标，是对工作完成效果最直接的衡量方式。设定关键绩效指标必须能够直接支持年度任务目标的实现。（三）关键绩效指标设计的重要原则1.具体现实的：要切中特定的工作目标，不是面面俱到，不是笼统的。是实实在在的，是可以证明和观察得到的，不是假设的，并且具有导向性。2.可度量的：或者是数量化的或者是行为化的，同时需验证这些绩效指标的数据或信息是可以获得的。3.可实现的：在付出努力的情况下是可实现的、可控的。主要是为了避免设立过高或过低的目标，从而失去了设立该考核指标的意义。4.有时限的：绩效指标中要使用一定的时间单位，即设定完成这些绩效指标的期限，这也是关注效率的一种表现。（四）关键绩效指标设计的思想是通过把影响80%工作的20%关键行为进行量化设计，变成可操作性的目标，从而提高绩效考核的效率。关键绩效指标的个数一般控制在5-12个之间。（五）根据公司年度整体任务目标的分解和考核对象的岗位职责、重点工作等方面，按照类别分别设定关键绩效指标的考核维度。每个维度内的考核指标单项权重一般不低于5%。第四条 考核原则（一）坚持开放沟通的原则。重点强化绩效考核的过程沟通，通过双向沟通，及时改进和修正双方工作中存在的问题与不足，提高绩效考核工作透明度。（二）坚持实事求是的原则。以数据和事实为依据，杜绝主观臆断和个人情感因素的影响，面向考核对象未来绩效的提高，确保公平合理。（三）坚持及时反馈的原则。通过月度考核结果的按期反馈，指导考核对象对考核当期工作绩效存在的差距进行分析并提出改进措施，帮助其在下一个考核周期工作绩效得到有效提升。第五条 考核层级（一）公司聘用的二级及以上职位的管理人员、公司外（返）聘相当于二级职位的管理人员和下辖企业的效能监察负责人由公司效能监察部负责考核。（二）公司部室主管及其他人员由部室主要负责人负责考核。（三）公司下辖企业的三级及其他人员由公司下辖企业效能监察机构负责考核。第六条 考核体系（一）公司下辖企业要做好所在企业全员绩效考核工作与本办法的有效衔接，结合所在企业的年度任务目标和工作重点，量化绩效考核指标，制定考核办法，考核周期与公司要保持一致。（二）公司部室要根据公司年度任务目标和部室职能，建立岗位级的绩效考核体系，达到与本办法的有机统一。（三）各级岗位绩效考核指标原则上每年修订一次，保证绩效考核指标能够为年度任务目标提供有效的支撑。第二章 指标说明第七条 指标维度（一）财务类指标。指从财务控制的角度影响目标达成和绩效水平的指标，可列为但不限于财务类关键绩效指标的包括资金预算、费用定额控制等。（二）生产经营类指标。指从公司年度经营角度影响目标达成和绩效水平的指标，可列为但不限于安全、利润、成本、销售收入、设备运转率、全员劳动生产率等。（三）内部运行类指标。指从主干业务流程的角度影响目标达成和绩效水平的指标，可列为但不限于工作进度、流程管理、计划落实、员工管理、各类指标控制等关键绩效指标。（四）客户类指标。指从客户与关联方的角度影响目标达成和绩效水平的指标，可列为但不限于重要工作落实结果、服务和协作满意度、工作效率、问题投诉等。第八条 绩效目标值（一）绩效目标值是指根据从指标维度中提取的关键指标在考核周期内规定达到的目标而设定的分值。（二）根据公司年度整体生产经营目标的侧重点不同，适当设定不同的权重和分值，提高考核对象的关注程度。第九条 重点说明（一）绩效指标维度中考核的关键指标主要根据公司年度任务目标规划，并紧密结合考核对象岗位职能关联程度设定通用或不同的考核内容。（二）年度任务目标纳入内部运行类维度。根据公司全年任务目标分解结果，重点针对公司二级及以上职位的管理人员个体和公司下辖企业、公司部室整体应该承担的子目标落实情况进行年底一次性集中考核。同时进行月度工作计划落实情况的考核，关注整体，控制过程，为年度任务目标顺利实现提供保障。（三）上级对下级安排要求完成的各项工作、因工作需要而设立的各类工作（领导）组织应承担的职责、上级政府及有关业务部门要求的工作作为重要工作，与效能建设相结合，纳入客户类指标维度考核。第三章 考核流程第十条 考核周期（一）根据关键绩效指标的考核频率，月度考核的月度兑现；季度考核的在本季度最后月份兑现；年度考核的在12月份兑现。（二）月度考核时间安排在每月的29日至次月的5日为当期的绩效考核固定时间。第十一条 考核流程（一）考核周期开始前，效能监察部要充分做好前期基础数据的整理和考核依据的准备工作，有计划地安排好考核周期内的工作日程。（二）考核过程中，采取面谈沟通和结果核实相结合的方式，通过听介绍、查资料、看现场等方法，认定考核对象绩效指标的落实结果的真实性。并对其考核周期内的绩效表现提出客观评价。（三）考核结束后，效能监察部在3日内将考核结果递交人力资源部与当月薪酬挂钩；两日内组织完成当期考核成绩的填报，并通过COA系统反馈到考核对象。考核对象要在收到当期绩效考核成绩两日内完成网上回复确认，未回复或回复无意见视为认可。第十二条 结果复核每个考核周期结束后，公司效能监察部要对公司所辖企业负责考核的人员当期考核结果开展抽查复核工作，针对查出的问题在下一个考核周期内与所属效能监察负责人直接挂钩，保障绩效考核结果的准确性。第四章 计算与结果运用第十三条 加分与减分（一）被公司通报表扬的，经公司总经理办公会研究，报董事会批准，最高加3分。（二）获得荣誉的，要在取得证书或有效证明（原件）的当月递交公司效能监察部，公司总部员工的由公司综合管理部提供，按照下列标准加分：1.公司或区部委办局颁发的，加0.5分/项；2.区政府或市部委办局颁发的，加1分/项；3.市政府或省部委局颁发的，加2分/项；4.省政府或国家部委颁发的，加3分/项；5.省政府或国家部委的上一级颁发的，加5分/项。（三）月度缺勤减分：迟到、早退、空（脱、串）岗0.5分/次，旷班1分/次。（四）其他违反效能建设的情形，视情节轻重予以0.55分的减分。第十四条 计算公式（一）月度绩效指标考核得分=单项考核指标得分（二）月度考核总分=月度绩效指标考核得分+加分-减分第十五条 结果运用（一）与考核对象的月度薪酬和年度业绩奖的分配直接挂钩；（二）与管理人员聘用与否直接挂钩；（三）与评先树优直接挂钩；（四）其他公司需要参考的事项。第五章 考核要求第十六条 考核期间注意事项（一）考核期间，如遇人事调整、岗位变更，则考核其离岗前和新岗位实际承担的任务目标加权。只考核离职人员离岗前实际承担的工作任务。（二）为便于及时沟通，保证考核进度，考核对象外出时要向效能监察部请假或利用COA系统声明个人外出，以便安排考核档期。无故未请假、外出未声明以及工作配合的态度予以扣分，一般为0.55分。（三）考核档期如遇特殊情况需要调整或考核事项发生变化时，效能监察部要及时通知调整事宜。第十七条 月度计划填报要求（一）逐级审核。对月度工作计划制定内容的关联性、全面性实行逐级审核。公司副总经理要经过总经理审核；部室负责人要经过分管副总经理审核；下辖企业副职要经过主要负责人审核。审核人要书面签署审增的工作内容和意见，效能监察机构留存备查。（二）按期递交。月初制定的工作计划和月末计划落实情况的介绍要分别在每月1日、28日前以电子版通过COA系统递交公司效能监察部（“月度计划”用户名）。（三）认定要求。月度工作计划落实情况要对应月初计划制定时的内容分别依照顺序逐项加以介绍和说明。需要提供资料原件的，在单项工作计划备注栏说明资料的备查地点。对单项工作的落实未介绍和说明，又未注明资料核实地点的，视为未完成。因月初制定计划时不可预见，而发生的新增工作和重要工作也要在月末落实情况中说明。未完成的工作，要说明未完成原因、改进措施，在次月制定工作计划和提供完成情况时一并列入。（四）认定主体。按照谁考核谁确认的原则，月度工作计划完成情况的数据和依据搜集由考核主体的隶属效能监察机构负责核定。第十八条 数据提供要求（一）按照绩效指标维度分配数据和依据来源部门，为绩效目标值的达成提供支撑和支持。来源部门对所提供的数据和依据准确性负责，与部门主要负责人当月绩效挂钩。（二）数据和依据要在次月5日17:00前以电子版格式通过COA系统递交到公司效能监察部“考核数据”用户名，列入客户类维度考核。第十九条 考核成绩报备（一）公司部室三级职位及以下人员、直属企业三级职位人员的月度绩效成绩要在每月7日17:00前报公司效能监察部备案。（二）公司二级及以上职位管理人员的月度绩效考核成绩报表由效能监察部于每月8日前分别呈报给公司总经理和董事长。第六章 附则第二十条 原公司绩效考核管理办法（鲁丰字20109号）同日废止。第二十一条 本办法经公司总经理办公会审议通过，报董事会批准后执行。第二十二条 本办法由公司效能监察部解释。附：绩效考核指标量表二一一年三月三十日主题词：全员 绩效考核 实施办法抄报：董事长抄送：总经理、副总经理发至：公司部室、直属企业效能监察部 2011年3月30日印发（共印2份）附件一：公司总部绩效考核指标量表1.总经理考核指标量表指标维度KPI指标权重考核频率考核期内绩效目标值数据来源财务类公务费用定额控制10%季度控制在定额内。一项超定额，扣0.3分。审计部资金预算控制10%月度控制在预算内。超预算支付，一次扣0.5分。财务管理部生产经营类完全成本总额控制15%月度控制在预算内。高于预算值扣0.5分。运营管理部净利润完成率10%月度达到100%。低于100%扣0.3分。安全生产事故起数15%月度达到公司目标。每