第一章1、 工作要素：指工作中不能够继续分解的最小动作单元。2、 任务：工作中为达到某种目的而进行的一系列活动。3、 职责细分：既可以作为工作分析中完成职责的主要步骤而成为职责描述的基础，也可以 以履行程序或“小职责”的身份出现在职位说明书中。4、 职责：指为了在某个关键成果领域取得成果而完成的一系列任务的集合，它常常用任职者的行动加上行动的目标来表达。5、 职权：指依法赋予的完成特定任务所需要的权力。6、 职位：担负一项或多项责任的一个任职者所对应的位置就是一个职位。7、 职务：是由组织上主要责任相似的一组职位组成的。8、 工作族：指根据工作内容、任职资格或者对组织的贡献的相似性而划分为同一组的职位。9、 职业：指在不同的组织中从事相似活动的一系列职务。10、 职业生涯：指一个人在其工作、生活中所经历或将要经历的一系列职位、工作、职业。11、 职系：指职责繁简、轻重、大小及所需资格条件并不相同，但工作性质充分相似的所有职位的集合。12、 职组：指若干工作性质相近的所有职系的集合。13、 职级：指同一职系中职责繁简、难易、轻重及任职条件十分相似的所有职位的集合。14、 职等：指不同职系之间。职责的繁简、难易、轻重及任职条件充分相似的所有职位的集合。15、 工作分析：对职位信息进行收集、整理、分析与综合，以确定工作岗位的目的、职责、任务，以及完成工作所需的技能、知识、能力和任职资格需求的一系列活动。16、 工作研究由泰勒和吉尔布雷斯夫妇首创。17、 工作流程：指一个工作单位中的成员为了生产某种产品或者服务而从事的一系列活动。18、 职位说明书：工作分析通常以职位说明书的形式来描述工作的职责、活动和任职资格，为人力资源管理活动提供各种有关工作方面的信息和资料。其包括工作描述和工作规范。19、 胜任特征模型：对员工核心能力进行不同层次的定义以及相应层次的行为描述，确定胜任工作所需的关键能力和技能掌握的熟练程度。20、 工作分类：是在工作分析和工作评价的基础上，采用科学的方法，根据工作性质和特点，对组织内的工作在纵向和横向两个维度进行的划分。21、 职位评价：是在工作分析的基础上，系统地对各职位的价值进行评价，从而确定各职位的相对价值和相互关系的过程。22、 工作分析需要明确的内容：（1）此项工作做什么 （2）为何要做这项工作 （3）工作何时做 （4）工作哪里做 （5）谁来完成工作 （6）需要对谁负责 （7）如何完成工作 （8）工作预算是多少23、 工作分析的最终成果：（1）职位说明书 （2）职位分析报告24、 工作分析的目的：（1）为人力资源管理人员收集所需要的一切有关员工及工作状况的相 关资料 （2）为人事决策奠定科学的基础25、 工作分析时机的选择：（1）一个新的组织建立时，新的企业、部门或岗位由于目标的分 解，组织的设计和人员的招聘等都需要进行工作分析 （2）由于战略调整和业务发展，使工作内容、工作性质、工作流 程发生变化，需要进行工作分析 （3）企业由于技术创新、劳动生产率的提高，需要重新进行定岗、 定员、定编 （4）新的管理模式的导入以及制度建设的需要，比如，绩效考核、 晋升、培训机制的跟进需要进行工作分析 （5）企业涉足新的行业和外部客户需求提高时，也需要企业进行 及时的工作分析26、 工作分析的意义：（1）为各项人事决策提供了坚实的基础 （2）通过对人员能力、个性等条件的分析，做到人尽其才 （3）通过对工作职责、工作流程的分析，“使才能尽其职”，避免人力 资源的浪费，提高工作效率 （4）通过工作环境、工作设备的分析，使人与机器相互配合，更好协 调，使才尽其用，职尽其用，以完成组织的目标 （5）能科学的评价员工的业绩，有效的激励员工27、 工作分析的作用： （1）工作分析在战略和组织管理中的作用 a.实现战略传递 b.明确职位边界 c.提高流程效率 d.实现权责对等 e.强化职业化管理 （2）工作分析在人力资源管理中的作用 a.为人力资源规划提供有效准确的依据 b.合理安排组织中各项工作任务 c.明确管理者和员工各自的工作职责和目标 d.为工作再设计和员工职业生涯规划提供依据. e.为进行科学的绩效管理提供客观的评价标准 f.为员工招聘提供有效的信息 g.为降低培训成本，提高培训效率提供前提 h.明确组织中上下级的汇报关系 i.明确工作岗位在组织中的相对价值，保证薪酬的内部公平性28、 工作分析容易陷入的误区： （1）重技术，轻理念 （2）重结果，轻过程 （3）重繁复，轻简洁 （4）重形式，轻应用 （5）重现状，轻战略第二章1、 我国古代学者的社会分工思想 （1）管仲提出“四民分业定居论”将职业分为士、农、工、商 （2）孔丘提出了脑力劳动和体力劳动分工的思想 （3）荀况把分工称为“曲辨”，特别强调分工的整体功能2、 国外学者的社会分工思想 （1）柏拉图对社会分工的论述 （2）亚当斯密对社会分工的论述3、 工作分析的发展历史 （1）工作分析的萌芽阶段（18世纪20世纪初） a.丹尼斯狄德罗在编纂百科全书过程中的资料调查与研究（18世纪中期） b.美国内政改革委员会的工作绩效研究（18601900年） c.芒斯特伯格的工业心理学研究（19世纪末） d.泰勒的科学管理原理（20世纪初） e.吉尔布雷斯夫妇的动作研究（20世纪初） （2）工作分析的形成阶段（19141945年） a.宾汉的人员配置和任职资格开发研究 b.斯科特的军衔资格标准、入伍新兵分类以及面谈考评等研究 制定军衔资格标准 编制“军官职业技能说明书”“入伍申请表”与“人员调查表” 促进军队面谈考评的科学化 将军队研究成果运用于政府部门和企业 （3）巴鲁什等人的工薪设计研究 （4）美国社会科学研究会的工作技能标准开发研究 （5）美国的国家研究会的工作能力指标体系设计研究 （6）美国的职位研究会对就业指导词典，职业编码表，职位名称词典以及人事配置表的 开发研究 编写就业指导词典 编写职业编码表 开发职位名称辞典 设计人事配置表4、 现代工作分析的发展（1945年后） （1）工作分析方法技术的开发 职位分析问卷的开发 功能性工作分析法 工作要素法的开发 关键事件法的开发 工作任务清单/综合职业信息分析计划的开发 （2）工作分析的应用 工作分析在职位评价和薪酬管理中的应用 工资分析在劳动纠纷处理法律中的应用 工作分析在人员录用生理条件分析中的应用 职位信息网络的发展5、 工作分析面临的挑战 （1）工作分析者面临的挑战 （2）组织体系面临的挑战 （3）工作本身的多样性面临的挑战 （4）工作条件的变化面临的挑战 a.社会环境的变化 b.技术的变化 c.组织经营环境的变化6、 工作分析未来的发展趋势 （1）工作分析战略化 （2）工作分析信息来源扩大化 （3）工作分析技术信息化 （4）对客户进行工作分析 （5）角色说明书取代职位说明书第三章1、 问卷调查法：工作分析中最通用的一种方法，具体来说，指采用调查问卷来获取工作分 析的信息，实现工作分析的目的 优点：（1）费用低、速度快、节省时间，不影响正常工作 （2）调查范围广，可用于多种目的，多样用途的职位分析 （3）调查样本量大，适用于需要对很多工作者进行调查的情况 （4）调查的资源可以数量化，由计算机进行数据处理 缺点：（1）设计理想的调查要花费较多时间，人力、物力、费用成本高 （2）要经常向员工解释与说明调查问卷，降低了工作效率 （3）容易受被调查人员不配合等因素影响，从而影响调查质量2、 职业分析问卷法：是一种结构严密的工作分析问卷，是目前最普遍和最流行的人员职业 导向职位分析系统 职业分析问卷的5个尺度：（1）具有决策、沟通和规划能力 （2）执行技术性工作的能耐 （3）身体灵活性与体能活动 （4）操作设备与器具的能力 （5）处理资料及相关的条件3、 职能工作分析法：是一种以工作位中心的分析方法，它是美国培训与职业服务中心的研 究成果4、 管理职位分析问卷法：利用工作清单专门针对管理职位分析而设计的一种工作分析方法5、 设计问卷时应注意的问题：（1）明确要获得何种信息，将信息化为可操作的项目或问题 （2）每个问题的目的要明确，用语应简洁易懂，必要时可附 加说明 （3）调查表的调查项目可根据工作分析的目的加以调整，内 容可简可繁6、 观察法：是一种传统的职位分析方法，指工作分析人员直接到工作现场，亲自对特定对 象的作业活动进行观察、收集、记录有关工作的内容、工作间的相互关系、人 与