0- 10 - 社会实践报告教育层次（本科或专科）： 本科 实践报告题目：关于人员流失的调查报告 分校（站、点）： 徐汇财贸 姓名： 学号：年级： 专业： 行政管理 指导教师： 日期： 2013 年 4 月 13 日 目 录内容提要2一、人才流失给企业带来的损失 4二、企业人才流失的原因 4（一）个人原因 41、员工对工资不满意42、员工对领导不满意53、缺乏职业发展计划54、工作负担重压力大 55、个性化需求 5二、企业制度问 5三、防止人才流失的对策 5（一）严格招聘制度，规范招聘程序6（二）构建 “跳槽”壁垒 6（三）公正评价，任人唯能 6（四）当家作主，参与管理 6（五）提高员工的工资福利待遇6（六）建立科学的员工绩效评估与激励机制 6（七）职业兴趣与职位的相匹配，实施卓有成效的职业生涯管理7（八）关注核心员工的个性化需求 7五、总结 8参考文献 9内容提要21世纪是知识创新和科技创新持续发展的世纪。知识经济依托的是人才，激烈的人才大战正在全球范围内展开。中国也不例外。随着中国改革开放程度的日益加深，人才的竞争成为焦点。由此而产生的人才“跳槽”问题愈演愈烈，给企业造成的负面影响越来越大。因此留住人才，防止人才流失，是每一个企业都面临的一个重大问题。在21世纪高速发展的今天，企业中员工的“跳槽”率非常高，企业对此也非常苦恼，文中以在PA公司所做的调查为根据，重点把握了员工“跳槽”的原因，就“跳槽”的原因做了一些分析，并提出了解决方案。【关键词】 人员流失 跳槽 留人关于PA公司人员流失的调查报告一、 有关流失理论的概述所谓员工流失是指组织不愿意而员工个人却愿意的自愿流出。这种流出方式对企业来讲是被动的，组织不希望出现的员工流出往往给企业带来特殊的损失，因而又称之为员工流失。员工辞职是员工的权利，但由于对企业有害，企业一般要设法控制和挽留，至少要避免这种现象经常发生。 知识经济时代，高新技术飞速发展,经济在腾飞，其主要动力和最基本的条件是人才。然而，近年来，我国的中青年技术人才在不断地流动和大量流失，对经济发展造成不可估量的损失。人才流动是市场的需要，但对于一个具体的企业来说，人才“跳槽”使企业蒙受巨大的损失。 二、 公司人员流失的现状（一）公司概况 PA人力培训公司是中国第一家以人员培训，金融证券、信托、会计管理、企业年金等多元金融业务为一体的紧密、高效、多元的综合服务集团。也是一家人力咨询公司，以下我们简称PA公司，按理说应该很多八零后的青年男女就业的理想公司。在管理人员方面更有实际经验，而实际实际上公司内部依然存在着许多问题。其中，最为凸显的就是公司内部人员流动很平凡，导致公司有时会出现无人可用的状况，确切的说公司每一两个月都要有一次人员招聘入职，最主要的是中层领导流失最多，通常是领导揽生意来没人干活，新人没人带，根本无法上手。（二）公司人员流失情况企业核心员工是指那些拥有专门技术、掌握核心业务、控制关键资源、对企业经营产生深远影响的员工。一般来说，企业核心员工集中了企业80%-90%的技术，创造了企业80%以上的财富和利润，是企业的灵魂和骨干。销售人员是企业内部掌握着一定销售技能并从事销售工作的人员，由于销售人员主要承担的是“交换”职能，因此他是企业担负着重要职责的一个群体，是企业人力资源管理重点关注的那部分人，他们属于企业的核心员工。跳槽都有以下特征：（1）群体性 一般说来，员工流失往往发生在以下这些人员群体：新兴行业需求量大的，思维活跃的，专业不对口的，对企业不满的，业务管理精英，对未来职业生涯不明晰的，认为受到不公平待遇和人际关系不好的。这些人才的流失主要体现在销售人员的流失，销售人员门槛低，拉到客户便是英雄，恰恰有时候销售人员会把客户带来也会带走。另外一个就是技术人员的人才流失对企业伤害也很大，技术人员要求学历高，但是实际操作经验没有，企业往往刚刚带上手要求加薪等各种有原因突然辞职给企业带来巨大损失。（2）时段性 员工流失的时间是有规律的，一般说来，薪水结算及奖金分配后，春节过后，学历层次提高后，职称提高或者个人流动资本进一步提高后，最容易发生员工流失。要避免这个时间走人及时慰籍员工也可以避免流失。（3）趋利性 即员工流失总是趋向于个人利益和个人目标。这些员工可分为追求物质型、追求环境型和追求稳定型。根本不可以避免的跳槽。三、 公司人员流失分析企业留不住人有很多方面的原因，但根本的原因就是员工对企业的认同问题。认同问题实际上存在一个程度问题。简单讲就是认同的程度高低问题。至于具体的认同内容和方面则包括了关乎员工切身利益的诸多方面，比如对待遇的认同、发展空间的认同、人际关系的认同、企业前途的认同、内部文化的认同等等。员工对企业的认同度低是诱发流失的最根本原因。一般来说，人们应聘到企业工作，最初的动机是获得较高的薪金，但工作稳定以后，就会考虑个人的发展机会和前途问题。如果员工发现在企业无法实现其职业规划目标，就可能跳槽到更合适自己的企业中去。员工看不到自己的发展前途，就会对工作失去兴趣；一旦有适合自己发展的企业，他就会很快地调槽走人。根据在PA公司的调查，总结得出人才流失的原因主要有两方面，一是个人因素，二是企业制度方面的问题。一、个人原因1、员工对工资不满意。工资待遇的高低是人才走留的重要因素，对工资不满意分为两种情况：一是，个人认为收入低。二是，与他人比较，个人对目前的工资收入不满。PA公司的工资水平讲究的是底薪+费的形式，底薪只有公司正式的主任才有的，而外勤奖金也是分层次而定的。按照每个教练员自身能力的不同以及业绩的不同，主任的外勤奖金最低为30元一天，然后往上升至50、80、100、120、150、200、300元每天，而判断每个员工外勤奖金得标准，仅由公司老总一人判定。而外勤奖金上升一个等级所要花费的时间有可能是一年，也有可能是更久。对于有责任心的员工来说，可能在一段时间内他们不会介意工资的多少，但时间长了难免会不满意。当员工的能力及所产生的绩效长时间得不到相对公平的薪酬回报时，另攀高枝就成了他们的选择。2、员工对领导不满意。在PA公司虽然没有出现领导任人为亲，忌贤妒能，使一些不善于搞人际关系的人，在公司里处于压抑的环境中。但是，公司的上层领导对底下员工的不信任却表现的很明显。中国自古有句老话“疑人不用，用人不疑”。当一些很有责任感的员工在设身处地的为公司着想时，上级领导却对此不予认同，甚至否定了员工的做法，这就使得很多员工出现“心有余而力不足”的现象。也就导致了一些员工的自然跳槽。3、缺乏职业发展的计划。一个解决了基本生活需求的员工，一般都会产生更高的需求，也就是企业要能给他足够的发展机会。这对于高级经理人来讲尤其如此。有一个职业经理人，曾有过有过几次跳槽经历，他认为：“开始觉得只要干得开心就可以，后来觉得只要薪水高就可以，但现在如果还有选择机会，我会选择能够提供广阔发展空间，能够发挥我个人潜力的公司。”大部分人是不容易满足的，也是积极要求往更好的方面发展的。这个公司没有给员工留一个好的职业发展计划的平台，员工做个一年半载的自然离开。4、 工作负担重、压力大。根据对PA公司员工的交流与调查，员工完不成任务就要加班，越加班越没时间完成任务。最后压力大完成不了公司目标任务被迫走了。5、个性化需求。个性化需求主要是相对于高层管理人员而言的。高层管理人员在企业中所发挥的作用较大，在人才竞争激烈的今天，这是我们不得不考虑的问题。让一个人离开企业的个性化原因是很多的，比如新工作可以让他的家庭团聚，让子女受更好的教育；新工作可以提供更多的到国外锻炼的机会；新公司的领导有三顾茅庐的诚意等等。二、 企业制度问题1、对员工的短期雇佣。2、企业危难时期不是减薪共度难关而是裁员。3、给人才授权时，授责过多而授权不足。4、人才很少有参与企业管理决策的机会。5、不公正的评价机制而导致的薪酬和福利不公正等。四、留住人员的建议（一）严格招聘制度，规范招聘程序认真招聘是企业人才队伍稳定的重要环节。企业人才招聘应建立在正确的价值观基础上，并且应有一套完善合理的程序。企业录用的员工的价值观念、行为态度等要与本企业所倡导的企业文化相吻合，同时他们对企业的一些规范、制度等能够接受，这样的员工能很快地融入企业，并在企业里长期工作下去，避免人才流失给企业带来的损失。（二）构建 “跳槽”壁垒设立跳槽壁垒，使离职之人遭受重大损失，如可采用劳动用工抵压金制度、住房补贴制度、年假制度、服务年限奖励制度等。需要指出的是，壁垒设立的主要目的是防止人才流失，而不是恐吓人才，使人望而生畏。给员工一定的发展空间和经济奖励是留在员工的根本。（三）公正评价，任人唯能任人唯能，给员工一个充分展示自己才能的机会，要相信每个员工的能力，让其感到只有在本公司才能真正展示自己的才华。 公正评价，给人才以三维立体式评价，以评价结果确定员工薪酬， 让人才觉得自己的劳动与所得相符，即使别人比自己挣得多也心服口服。一定要摒弃老总就是评价标准这一习惯。（四）当家作主，参与管理事不关己，高高挂起。企业要想留住人才，最有效的办法是将员工的利益与企业的利益合二为一，企业可以采用多种方式，让广大职工当家作主，并积极地、主动地参与企业的经营管理过程。PA公司可以像西方大多数企业一样，给员工一定的股份，员工持股会转变员工的工作意识，由为别人打工而变成为自己干活，“反客为主”，他们认为，为公司负些责任是自己份内的事。有了股份某些职工就可以参与到公司的决策与管理过程中来。（五）提高员工的工资福利待遇。 一个良好的企业首先是员工的工资较高，使员工的工资水平对外具有竞争力，这是经营者的职责和愿望所在。我们必须承认高工资对员工来说吸引力较大，高工资是稳定人才的重要措施。这样就可以稳定基层人员。（六）建立科学的员工绩效评估与激励机制。发达国家经过长期的发展，在理论上己经确立了以人为本的防止员工流失的人本主义管理