-精选公文范文-劳务合同签几年 篇一：签订劳务合同的条件 篇一：劳务合同的签订与争议 劳务合同的签订与争议 一 、专题界定 这一专题主要从劳务合同与劳动合同相区分的角度，说明白劳务关系的特点，劳动者与企业建立劳务关系双方的权利义务关系，以及针对企业规避责任建立劳务合同时，事实劳动关系的确认等问题。 二 、名词说明 1. 劳务合同 有广义与狭义之分。广义的劳务合同是指一切与供应活劳动服务（即劳务）有关的协议。狭义的劳务合同仅指一般的雇佣合同。它是确立雇主和劳务人员相互间法律关系、各自的权利、义务和职责的重要文件,是受到法律爱护的。 三、案例分析 案例1 不能用劳务合同躲避责任 南某认为，自己与公司已建立了事实上的劳动关系。依据规定，自己生病正在规定的医疗期内，公司不能终止劳动关系。至于双方未签劳动合同，责任在公司方。因此，他要求公司补发工资与福利待遇差额、报销医疗费及补缴工作期间的社会保险费。公司认为，南某与公司建立的是劳务关系；未签合同，双方都有责任；在未约定期限的状况下，公司可以提前一个月通知南某终止劳务关系。 评析上海市劳动管理部门规定：用人单位因季节性、临时性、突击性用工须要，或因单位缘由造成难以与所运用的劳动者干脆签订劳动合同的用工须要，确需运用本市户籍劳动者为劳务工的，可以通过劳务型公司输入劳务工，或干脆聘请协议保留社会保险关系人员、停薪留职人员和企业内部退养、退休人员等五类人员。南先生是本市失业人员，不符合劳务工的规定。即使公司没有与他签订任何合同，从他们之间的实际关系看，完全符合劳动关系的特征。 上海市劳动合同条例规定，“书面劳动合同而未订立，但劳动者依据用人单位要求履行了劳动义务的，当事人的劳动合同关系成立”，上述公司聘请失业人员南某从事生产性工作，属于应当订立劳动合同而未订立的状况，同样作为劳动合同关系对待，受劳动法律的爱护。同时，该条例规定了合同应订未订对劳动者劳动酬劳和劳动条件的确认原则：“一劳动酬劳和劳动条件高于用人单位规章制度、集体合同规定或者法定劳动标准相应内容的，依据实际已经履行的内容确认；二劳动酬劳和劳动条件低于用人单位规章制度、集体合同或者法定劳动标准的，依据有利于劳动者的原则确认。”依据规定，南某要求公司补发工资差额、补发福利待遇差额、报销医疗费及补缴工作期间的社会保险费等均为合法合理的要求。 南某与公司未订立劳动合同，依据上海市劳动合同条例的规定，南某可以随时终止与公司的劳动关系，公司也可以提前30日通知南某终止劳动关系，但南某正处在规定的医疗期内，公司按规定应当顺延劳动关系至该情形消逝，因此，公司在终止劳动关系前应当接着担当相应义务。 案例2 错把劳务合同当劳动合同 案例袁某，某市一村民。1997年1月，袁某所在村（以下称乙方）与该市某国有企业（以下称甲方）签订了为期一年的“劳务协议书”。该协议书约定，乙方派务工人员30名（袁某列在其中）到甲方从事装卸、搬运、绿化等工作；甲方按乙方各工人员的实际出勤天数计发工资（男工每天元）并于当月将务工人员工资汇至乙方，由乙方发放；还以务工人员月工资总30%的比例，当月付给乙方作为劳动爱护费用、包括工具费、医疗费、病伤假工资、伤残工资、死亡抚恤金及善后处理等有关全部费用；甲方不再担当任何费用和经济责任。1997年11月，袁某在甲方某车间协作车间加工部件的搬运过程中受重伤。事后甲方为治疗袁某的伤，在随后的9个月中支付医疗费5万余元。1998年10月，袁某要求甲方落实工伤保险待遇时与企业发生争议，提请仲裁。 评析 劳动争议仲裁委员会裁决驳回袁某的申诉恳求。本案中甲方与乙方所签订的为期一年的“劳动协议书”系劳务合同而非劳动合同。袁某作为乙方输出到甲方的务工人员，袁某与甲方之间并无劳动关系，而是同等的一般民事主体。因此，袁某在甲方务工期间发生工作，其待遇应由劳务合同当事人依据“劳务协议书”约定的内容协商解决。假如协商不成，可干脆诉于人民法院。 案例3、终止劳动关系可以不支付经济补偿金 案例1997年8月，申诉人阳萍、刘宁情被聘请到被申诉人中国人寿平安保险股份有限公司宁乡支公司工作，于2001年起先签订了劳务协议书。约定从事内勤工作，并按月支付不低于当地社会最低工资标准的工资。从2002年7月份起先，被申诉人没有征得申诉人同意，单方面将工资降至每月1000元。2004年3月31日用工合同期满，被申诉人向申诉人发出了终止用工合同通知书。申诉人提出，在工作的几年时间内，均有法定节假日加班没有赐予相应酬劳的状况，并提交了节假日值班表。要求赐予解除劳动合同的经济补偿和补发被申诉人降低的工资以及加班工资。被申诉人认为，劳务合同到期终止，被申诉人无须支付经济补偿金。被申诉人支付给申诉人酬劳只要不低于当地最低工资标准即为合法，同时也没有违反双方签订的劳务协议的约定，不存在补发工资的问题。争议无果，提起仲裁。 评析仲裁委经审理认为，申诉人在被申诉人在被申诉人从事内勤工作时，签订了劳动协议书，双方签订劳动合同时候约定按月发放不低于本地区最低工资水平的劳动酬劳，但没有约定每月发放固定工资。劳动法还规定，用人单位依据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资安排和工资水平。被申诉人依据单位经营状况调整申诉人的工资，且不违反双方劳动协议书的约定，应予以支持。申诉人的劳动合同至2004年3月31日终止，劳动合同并没有明确合同到期终止必需提前30天通知。申诉人的劳动合同到期自然终止，依关于贯彻执行中华人民共和国劳动法若干问题的看法规定，被申诉人可以不赐予申诉人解除劳动合同经济补偿金。申诉人与被申诉人存在劳动关系，依据劳动法的规定，用人单位与劳动者要依法缴纳各项社会保险费。申诉人在法定节假日加班应当依照劳动法规定发放加班工资。 案例4 双层劳动关系应依法得到爱护 案例2001年某镇环卫站聘请孙丽当清洁工，每天早上5点至7点打扫街道卫生，月工资500元，没有签订劳动合同。2003年6月6日孙丽又到该镇昆山医院任清洁工，工作时间为每天上午9点至下午1点，下午又从6点到7点，双方约定月工资290元，同样没有签订劳动合同。2004年6月，昆山医院辞退孙丽，没有支付任何补偿金，为此，孙丽于2004年7月将昆山医院诉至劳动争议仲裁委员会，要求昆山医院支付辞退补偿金，最低工资差额和按200%、300%发放节假日、法定假日加班工资。院方却以孙丽已与环卫站建立了劳动关系，在该院仅是钟点工为由不予支付。孙丽认为，昆山医院聘请申诉人时表明是临时工，并非是钟点工，同时，申诉人按昆山医院的要求尽职尽责完成了工作任务，从未支配申诉人休息、休假。因此，昆山医院严峻违反了劳动法律法规。 评析 昆山医院聘请孙丽时应依据劳动法的规定与孙丽签订劳动合同。同时，依据劳动法规有关规定，昆山医院也可以依据其工作性质的特别性可以与孙丽签订钟点工劳务合同书。本案昆山医院没有以书面的形式明确双方的关系，因此，孙丽应视为昆山医院临时用工，双方存在事实上的劳动关系。依据社会用工形式的多样化，双层劳动关系同样能得到劳动法的爱护。但申诉人每天工作约5小时，每周工作综合时间不超过40小时，依据国务院关于职工工作时间的规定问题解答之规定，申诉人要求按200%、300%的标准补发节假日、法定假日的加班工资本会不予支持。裁决：1、昆山医院应支付孙丽最低工资差额360元（320元-290元）12月； 2、昆山医院应支付孙丽辞退补偿金320元；3、昆山医院应支付孙丽一个月工资320元（辞退职工应提前30天通知）。 案例5 错签劳务合同，也可维护正值权益 案例2002年1月，职工张某从市属企业办理内退手续后，次月被市某局聘用为传达员，负责门卫、收发报刊信件工作，每月酬劳为280元。该局传达室聘用了两名工作人员，工作时间实行对班倒，没有休息日。2003年2月，张某向该局提出要求享受最低工资待遇，并按超工时部分、节假日未休息的天数计发加班工资。该局以其是劳务工为由予以拒绝。2003年2月12日，张某向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。 评析审理过程中，出现两种处理看法。其一：张某与新聘用单位不存在劳动合同关系，而是劳务合同关系。理由是：张某是市属企业内退职工，与原单位存在劳动合同关系，存在权利和义务关系，原单位发给其内退工资，给其缴纳社会养老保险费、社会医疗保险费。张某内退后受聘于新单位，属于劳务合同性质的用工关系，新单位只发给其劳务酬劳，不须为其缴纳各项社会保险费。因此张某不能享受劳动法有关规定的待遇，其劳务酬劳标准需与用工单位协商确定。 仲裁庭并不这样认为，而接受了其次种看法。即：双方存在劳动合同关系，应享受有关待遇。理由是：一是劳务合同关系一般是用人单位为完成某项工作（如承揽、运输、加工等）而临时雇请劳动者形成的，具有“临时性、短期性、一次性”的特点。而张某受聘于单位任传达员，具有长期性。二是张某与原单位形式上存在劳动合同关系，实质上履行劳动的义务已经终止，而与新单位的事实劳动关系中，其劳动义务正在履行。三是张某与原单位存在劳动合同关系并不能否认与新单位存在的事实劳动关系。在当前，要正确处理双重劳动关系，原则上对不是竞业禁止的劳动关系应确定其合法性。领取280元工资，低于当地最低工资标准，且每天工作超过8小时，没有节假日休息，未发加班工资，其合法权益受到严峻侵害。因而，对张某的申诉恳求应予以支持。 四、 操作实务 1. 劳动合同与劳务合同主体资格和相互关系的区分： 劳动合同的主体只能一方是法人或组织，即用人单位，另一方则必需是劳动者个人，劳动合同的主体不能同时都是自然人。双方主体间不仅存在财产关系即经济关系，还存在着人身关系，即行政隶属关系。劳动者除供应劳动之外，还要接受用人单位的管理，听从其支配，遵守其规章制度等，成为用人单位的内部职工；劳务合同的主体双方当事人可以同时都是法人、组织、公民，也可以是公民于法人、组织。双方主体之间只存在财产关系，即经济关系彼，彼此之间无从属性，不存在行政隶属关系，劳动者供应劳务服务，用人单位支付劳务酬劳，各自独立、地位同等。 2. 劳动合同与劳务合同主体待遇和酬劳确定原则的区分 劳动关系中的劳动者除获得工资酬劳外，还有保险、福利待遇等；而劳务关系中的自然人一般只获得劳动酬劳。关于确定酬劳的原则，在劳动合同中，用人单位依据劳动的数量和质量及国家的有关规定给付劳动酬劳，体现按劳安排的原则，而劳务合同中的劳务价格是按等价有偿的市场原则支付，完全由双方当事人协商确定。 3. 劳动合同与劳务合同内容和雇主的义务区分 劳动合同的主要条款则由法律明确规定，不能由当事人协商，如用人单位要为劳动者供应符合国家规定的劳动条件和劳动爱护用品等。但劳务合同由合同双方当事人在不违反强行法规定状况下自由协商，随意性很强。劳动合同履行贯穿着国家的干预，为了爱护劳动者，劳动法给用人单位强制性地规定了很多义务，如必需为劳动者交纳养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险、用人单位支付劳动者工资不得低于政府规定的当地最低工资标准等，这些必需履行的法定义务，不得协商变更。劳务合同的雇主一般没有上述义务，当然双方可以约定上述内容，也可以不存在上述内容。4. 劳动合同与劳务合同的法律调整和国家干预程度的区分 劳务合同主要由民法、经济法调整，而劳动法则由社会法中的劳动法来规范调整。劳动合同的条款及内容，国家常以强制性法律规范来规定。如用人单位的强制性义务及合同篇二：2、不要随意签定劳务合同 集体合同的签署与相应法规 一、专题界定