此资料由网络收集而来，如有侵权请告知上传者立即删除。资料共分享，我们负责传递知识。冬季运动会开幕式议程及主持词可能表现出来的态度等等。在实际中经常会出现员工与主管对评估结果意见不一致的情况，对于这种情况，主管应事先考虑好将要如何解释和对待。三、制定绩效改良方案的流程1.回忆绩效考评的结果每个人都有被他人认可的需要，当一个人做出成就时，他希望得到其他人的成认。所以，首先应对员工在绩效期间工作表现的成绩和优点加以肯定，从而对员工起到积极的鼓励作用。然而，员工想要听到的不只是肯定和表扬的话，他们也需要有人中肯地指出其有待改良的地方，因此，接下来可以指出员工的绩效中存在的一些缺乏之处，或者员工目前绩效表现尚可但仍有需要改良的方面。主管和员工可以就绩效评估表格中的内容逐项进行沟通，在双方对绩效评估中的各项内容根本达成一致意见后再开始着手制定绩效改良方案。2.找出有待开展的工程有待开展的工程通常是指在工作的能力、方法、习惯等方面有待提高的地方，可能是现在水平缺乏的工程，也可能是现在水平尚可但工作需要更高水平的工程，这些工程应该是通过努力可以改善和提高的。一般来说，在一次绩效改良方案中应选择最为迫切需要提高的工程，因为一个人需要提高的工程可能有很多，但不可能在短短半年或一年时间全部得到改善，所以应该有所选择。而且，人的精力有限，也只能对有限的内容进行改善和提高。3.确定开展的具体措施将某种待开展的工程从目前水平提升到期望水平可以采取多种形式。许多人一想到绩效改良的方法就会想到送员工参加培训，其实，除了培训之外，我们还可以通过许多方法提升员工的绩效，而且其中大局部方法并不需要公司进行额外的经费方面的投入，这些方法包括：征求他人的反响意见、工作轮换、参加特别任务小组、参加某些协会组织等等。4.列出开展所需的资源“工欲善其事，必先利其器，要落实绩效改良方案，必须要有必要的资源支持。这些资源包括工作任务的分担、学习时间的保证、培训时机的提供、硬件设备的配备等等。在这方面，主管人员一定要统筹安排，提供帮助，尽量为员工绩效的改良创造良好的内外环境。5.明确工程的评估期限工作的能力、方法、习惯等方面的提高是一项长期的任务，须在一个较长时间段中才能得到准确评估。员工需要一个宽松、稳定的环境，不应增加太多的管制。因此，如果评估周期过短，有可能造成员工的逆反心理，这样不但分散了员工的精力，影响工作进度，还有可能使员工疲于应付评估，使得评估效果适得其反。所以建议将评估周期设定为半年到一年，这样安排也可以与企业半年或年终总结相衔结。6.签订正式的改良方案当人们亲身参与了某项决策的制定过程并做出了公开的表态，他们一般会倾向于坚持立场，并且在外部的力量作用下也不会轻易改变。因此，在制定绩效改良方案的过程中，让员工参与方案的制定，并且签订非常正规的绩效改良契约，也就是让员工感到自己对绩效改良方案中的内容是做出了很强的公开承诺的，这样他们就会倾向于坚持这些承诺，履行自己的绩效改良方案。如果员工的方案只是口头确定，没有进行正式签字，那么就很难保证他们坚持这些承诺的方案。四、制定绩效改良方案的案例刘先生是A公司的销售主管，在2023年的考核中，他顺利完成了公司给他下达的销售业绩指标，但工作中还存在着一些问题：一是以前不在这个行业工作，对本领域的专业知识还不够熟悉，有时客户咨询相关的问题时难免捉襟见肘;二是在与客户沟通时不太善于倾听，对客户深层次的需求理解不够;三是对自己的主管角色认识不够清晰，常常事必躬亲，不善于向下属授权;四是在处理事情的轻重缓急方面不是很合理，常常忙得一团糟而任务还是积压。针对这种现状，刘先生在上级的帮助下制定了绩效改良方案(见表)。五 、实施绩效改良方案的要点1.保持持续的沟通员工和主管通过沟通共同制定了绩效改良方案，达成了绩效契约，但这并不等于说后面的方案实施过程就会完全顺利，主管就可以高枕无忧，等待收获成功的果实了。在绩效改良方案实施的过程中，员工与主管人员还必须进行持续的沟通。一方面方案有可能随着环境因素的变化而变得不切实际或无法实现，这时就需要对方案进行调整，使之更加适应内外环境变化的需要;另一方面，员工在方案时可能会遇到各种各样、层出不穷的困难，员工不希望自己在改良的过程中处于孤立无援的状态，他们希望自己处于困境时能够得到主管的帮助，持续的沟通有助于问题及时得到解决。2.注意正强化的运用绩效的改良从本质上说是促进一些符合期望的行为发生或增加发生的频率，或者减少或消除不期望出现的行为，因此可以运用正强化的方法来进行绩效改良。正强化是指给予一种愉快的刺激，促使某种行为反复出现。按照行为强化原理，人们会根据对行为后果的判断来决定是否采取某个行为，而且人们可以从过去的行为结果中得到学习。所以在绩效改良的过程中要及时鼓励员工已经取得的进步。任何行为改善都是逐步的过程，当员工行为开始有所改善时，应该及时给予认可和称赞，以鼓励员工取得更大的进步。3.适当采取处分措施在实施绩效改良的过程中，如果不是因为外在的因素如工作任务繁重、没有得到应有的资源保证等，而是因为员工个人主观因素对工作改良不积极不主动，主管采取帮助措施仍然不能奏效时，主管应考虑采取一些必要的处分措施，如职务调整、取消奖金等。但处分只是手段不是目的，最终还是期望通过这种方式促进员工改良绩效，所以在采取处分措施时要注意几个问题：一是采取处分措施之前要事先与员工沟通，让员工了解为什么要采取处分措施、所要采取的措施是怎样的以及在怎样的情况下自己将要被处分;二是所采取的处分措施要符合情理，而且要由轻渐重，不要过于严苛;三是采取措施之后要注意监控和评估处分后的结果。