Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET.年薪制度方案年薪制度第一条 目的1、 本公司制定定年薪制制薪资方方案是为为深化本本公司薪薪资制度度改革，进进一步加加强公司司经营管管理人员员薪资收收入的管管理，合合理调节节经营管管理人员员薪资收收入水平平，规范范经营管管理人员员薪资性性收入分分配办法法，建立立现代企企业制度度的需要要。2、 实行经营管管理人员员年薪制制的目的的：是为为了培养养高素质质、职业业化的经经营管理理者队伍伍，调动动经营管管理人员员的积极极性，提提高企业业经济效效益。3、 实行经营管管理人员员年薪制制的结果果：是为为了激励励公司全全体员工工的工作作热情和和职业生生涯设计计与规划划进一步步提高的的激励手手段，使使公司全全体员工工在工作作中不断断学习、不不断提高高。激励励并使每每位员工工的工作作水准、积积极性、工工作热情情在一定定程度都都得到提提高。第二条 年薪制的制制定及运运行的工工作原则则 经营管管理人员员年薪制制是以年年为单位位，依据据经营管管理人员员所承担担的责任任确定经经营管理理人员的的基本劳劳动所得得（基本本薪资）、依依据其生生产经营营成果挂挂钩考核核（关键键业绩指指标），确确定效益益薪资相相结合的的薪资分分配制度度。本制制度在执执行过程程中遵循循了以下下几项原原则：1、 主体适用原原则。本本公司经经营管理理人员是是指集团团总部一一级部部部长、副副部长以以上人员员及各分分公司二二级部部部长以上上人员。2、 确定经营管管理人员员年薪收收入要贯贯彻“责任、利利益、风风险”相一致致的原则则；“公平、公公正”一致的的原则。3、 经营管理人人员的薪薪资分配配办法与与公司内内部薪资资分配制制度即相相统一又又相分离离的原则则，建立立本公司司薪资改改革和发发放的自自我约束束和自我我调整的的机制。4、 持严格的绩绩效考核核制度，考考核指标标明确、公公开、先先考核后后兑现的的原则； 享受年年薪制管管理人员员的薪资资在年终终考核后后全部兑兑现。5、 坚持所有员员工“能上能能下；易易岗易薪薪；平等等竞争；公平上上岗”的原则则。6、 坚持公司司所有职职位每年年年初时时竞争上上岗原则则的充分分体现：进行竞竞 聘上 岗，体体现能者者上，庸庸者下的的公平、平平等竞争争原则。7、 公司所有员员工在工工作能力力、工作作（领导导）水平平几方面面同等条条件下亨亨受同等等竞争的的权利，最最大限度度的发挥挥员工的的主动和和能动性性。第三条 年薪制的适适用对象象年薪制适用用对象为为本公司司董事会会所有成成员，本本集团公公司所有有高级管管理人员员、一级级部门管管理人员员、各分分公司高高级管理理人员及及二级部部门正职职管理人人员。第四条 年薪收入的的确定1、 年薪构成：年薪收收入由基基薪和年年薪中效效益薪资资两部分分构成。2、 年薪中基薪薪的确定定。(1) 按责任、利利益、风风险相一一致的原原则，按按职务等等级及年年薪比例例进行核核定。在在此基础础上依据据本公司司和本行行业的职职工平均均薪资水水平适当当考虑相相关因素素，确定定本企业业年薪享享受者的的年薪水水平。(2) 基薪根据每每年各项项经营指指标变化化情况进进行调整整。(3) 基薪的构成成：基本本薪资+技能薪薪资+职务薪薪资+绩效薪薪资+司龄薪薪资+津贴（学学历、职职称等）(4) 基薪月发放放标准：基薪月月发放标标准为年年薪平均均分摊为为十二个个月薪资资后按职职级月薪薪资的40发放放，且不不参与绩绩效，剩剩余60在年年终考核核后按效效益薪资资发放。(5) 基薪的调整整依据年年度绩效效考核结结果为基基础，同同时充分分考虑公公司所有有职工的的工作状状况和公公司当年年经营状状况和年年中、年年终绩评评成绩进进行全员员统一评评价和调调整。(6) 基薪的年度度调整应应按每年年经营盈盈利的前前提下，依依据当年年的绩效效考核成成绩和综综合评估估结果进进行。(7) 基薪的调整整应按公公司所有有员工的的比例和和晋升情情况进行行。一般般情况下下基薪的的调整与与员工的的职位和和绩效充充分挂钩钩：本着着“能者上上，庸者者下；职职位和绩绩效、薪薪资挂钩钩，易岗岗易薪；效高者者上，效效低者下下；多劳劳多得”原则调调整。3、 年薪中效益益薪资的的确定。(1) 效益薪资依依据前一一年度绩绩效考核核的结果果和当年年公司经经营状况况进行综综合评价价，并进进行相应应的调整整（该项项目的调调整根据据职工的的职位、基基本薪资资的基薪薪、年度度绩效考考核同步步进行）。(2) 效益薪资的的构成：年薪中中效益薪薪资年薪中中效益薪薪资系数数+提成薪薪资+奖金(3) 效益薪资最最高不超超过基薪薪的3000%（销售售部门依依据公司司制定的的提成办办法执行行）。4、 效益薪资调调整必须须依据：公司当当年收支支平衡状状况和次次年公司司经营工工作计划划进行相相应的评评估和推推算得出出，在次次年经营营计划不不亏损的的状况下下调整。5、 提成薪资为为主管经经营、销销售及生生产的副副总经理理、部门门部长（一一级部）副副部长完完成公司司年度经经营管理理目标后后，按当当年年初初与公司司共同制制定的责责任目标标书、关关键业绩绩指标考考核结果果及提成成约定进进行相应应的提成成。(1) 有经济管理理指标的的人员的的提成薪薪资按第第5.执行。(2) 无经济管理理指标的的人员，提提成薪资资按照公公司当年年年初制制定的生生产目标标责任书书，所确确定的相相应责任任、任务务和相应应的工作作岗位描描述进行行综合关关键业绩绩指标完完成情况况进行考考核发放放，具体体指标另另行规定定。(3) 所有提成薪薪资的发发放均在在年终当当年经营营工作计计划和经经营管理理目标书书所确定定的经营营指标完完成后进进行。6、 奖金的发放放(1) 有经济管理理指标的的人员的的奖金发发放按照照当年年年初与公公司共同同制定的的责任目目标书、关关键业绩绩指标考考核结果果及奖金金约定进进行发放放。(2) 无经济管理理指标的的人员，奖奖金发放放按照本本年度经经营指标标完成情情况及当当年年初初确定本本年度经经营管理理指标责责任书时时所确定定的全公公司完成成指标或或超额部部分的百百分比进进行发放放。(3) 无指标、不不是管理理岗位的的员工奖奖金发放放的规定定另行规规定。第五条 年薪及年薪薪中效益益薪资收收入考核核提取 (计算依依据依专专业书籍籍及专业业网站年年薪制度度方案)1、 年薪提取和和扣减都都以核定定的年薪薪中效益益薪资收收入为基基数计算算。2、 年薪中效益益薪资主主要指标标：(1) 决定效效益收入入的主要要指标：公司资资本收益益率、利利润增长长率、员员工收入入增长率率。3、 年薪收入WW=HK+TT+QW表示为年年薪收入入H表示为年年薪中效效益薪资资收入1至12月月绩效考考核分数数之和K表示为年年年平均均绩效考考核分数数系数= 1000 112月T表示为提提成(无提成成者无此此项收入入)Q表示为奖奖金（依依经营管管理目标标，无奖奖金者无无此项收收入）（1） 年年薪中效效益薪资资收入计计算公式式：H=XE式中：X表示为年年薪中效效益薪资资E表示为效效益收入入系数E=F(ZZ,S,R) ZZ表示为为资本收收益率S表示为利利润增长长率R表示为人人均收入入增长率率 （2）年薪薪中效益益薪资收收入系数数高低，由由综合指指标增长长率确定定。综合指标增增长率=Z0.33+S0.44+R0.330.3、00.4、0.3分别表表示为资资本收益益率、利利润增长长率、人人均收入入增长率率的权重重。综合指标增增长率对对应的年年薪中效效益薪资资收入系系数值综合指标增增长率系系数年薪中效益益薪资收收入综合指标增增长率大大于0每增加1%年薪中效益益薪资收收入增加加3%综合指标增增长率小小于0每减少1%年薪中效益益薪资收收入减少少3%例举附后第六条 年薪的支支付和管管理1、 集团公司成成立经营营管理人人员年薪薪考核委委员会，董董事长为为主任、董董事长行行政助理理为副主主任、财财务总监监为副主主任、人人力资源源部部长长为常任任秘书 、其它它人员(董事长长任命的的其它人人员)。2、 职员年薪的的支付办办法，按按职级基基薪百分分比分月月付给经经营管理理人员作作为基本本生活费费，剩余余基薪的的按月转转入效益益薪资收收入(风险抵抵押金)，用于于指标考考核，不不足扣罚罚额度的的从第二二年基薪薪中扣除除。3、 集团公司管管理人员员年薪支支付办法法，由年年终经营营管理计计划目标标实现后后，按年年初约定定的相应应规定和和办法执执行。4、 经营管理人人员年薪薪收入，按按月平均均计算，依依法纳税税和缴纳纳各项社社会保险险。5、 集团公司成成立经营营管理人人员年薪薪考核委委员会，下下达年度度考核指指标和进进行考核核、清算算。经营营管理人人员完成成的年度度指标情情况，须须经社会会中介机机构出具具审计报报告确认认和经由由职能部部门的考考核，才才能成为为考核兑兑现年薪薪的依据据。6、 年薪发放时时间暂定定为每年年农历十十二月二二十日至至二十五五日发放放。7、 适用年薪制制的经营营管理人人员，不不能在公公司获取取其他薪薪资性收收入，也也不能享享受公司司承包兑兑现奖励励。第七条 年薪发放级级别的确确定1、 年薪发放级级别附表一： 华春春集团年年薪执行行表(试行表表)职位年薪级别 年薪金额额（元) 基本标准年薪中效益益标准月薪占年薪薪%月薪标准(元）效益占年薪薪% 效益标准准(元) 董事长 5000,0000 40%166677 60% 3000,0000 4500,0000 40%150000 60% 2700,0000 4000,0000 40%133333 60% 2400,0000 副董事长 3800,0000 40%126677 60% 2288,0000 3500,0000 40%116677 60% 2100,0000 3300,0000 40%110000 60% 1988,0000 总经理 3000,0000 40%100000 60% 1800,0000 2500,0000 40%8333 60% 1500,0000 2200,0000 40%7333 60% 1322,0000 副总经理 1800,0000 40%6000 60% 1088,0000 1600,0000 40%5333 6