文章简介：为了进一步激发公司中高级管理人员的工作积极性，将上述人员的考核评价与其经济利益挂钩，与公司经营效益挂钩，确保2009年公司各项工作顺利开展，力争超额完成董事会制定的利润指标。特制定如下奖励方案，请董事会进行审议：一、公司总经理的奖励方案由董事会制定。二、工程部部长的年终奖励金额，按部门年初制定的利润指标为了进一步激发公司中高级管理人员的工作积极性，将上述人员的考核评价与其经济利益挂钩，与公司经营效益挂钩，确保2009年公司各项工作顺利开展，力争超额完成董事会制定的利润指标。特制定如下奖励方案，请董事会进行审议：一、公司总经理的奖励方案由董事会制定。二、工程部部长的年终奖励金额，按部门年初制定的利润指标完成情况进行考核年考核基数为利润XX万元。年度利润额超过指标部分，按超过指标的利润额的10%比例奖励给部门部长。三、公司主管营销系统的副总经理、营销部部长、外贸部部长的奖励金额，按该部门2009年实现的新签合同订货额和货款回收的多少，并结合公司年终实现的利润额进行考核：1.新签合同额达到XXX万元之间、回收货款在XXX万元之间、公司年终利润额在XXX万元以上，则公司上述人员的年终奖金为其全年工资总额的X%X%，计算公式为年工资总额新增订货额万元XX/XXXXX%；2.新签合同订货额在XXX万元之间、回收货款在XXX万元之间，公司年终利润额在XXX万元以上，则公司上述人员的年终奖金为其全年工公务员之家http:/www.Gwyoo.com资总额的XX%XX%，计算公式为年工资总额XX%年工资总额新增订货额万元XXX/XXXX%；3.新签合同订货额在XXX万元以上，回收货款在XX万元以上，公司年终利润额在XX万元以上，则公司上述人员的年终奖金最高限额为每人全年工资总额的一倍。四、公司副总经理、总经理助理、制造部部长、技术部部长、财务部部长的年终嘉奖按公司年底实现的利润指标考核：1.如果公司年终实现利润额在XXX万元之间，则公司上述人员的年终奖金为每人全年工资总额的XX%XX%，计算公式为年终奖金=年工资总额实现利润额万元XX/XXXX%；2.如果公司年终实现利润额在XXX万元之间，则公司上述人员年终奖金为每人全年工资总额的XX%XX%，计算公式为年终奖金=年工资总额XX%年工资总额实现利润额万元XX/XXXX%；3.如果年终实现利润额在XXX万元以上时，则上述人员的年终奖金最高限额为每人全年工资总额的一倍。五、上述奖金为税前奖金。个人全年工资总额以个人全年应发工资基数计算。六、为更好地做好年终奖金的评定和发放，给予在年度内对公司工作做出突出贡献的员工进行表彰，公司设立总经理特别奖和董事长特殊奖，由总经理根据具体情况以特殊的方式给予嘉奖。七、公司上述人员获得的年终奖金根据公司资金、经营等情况在下年度分期分批予以发放。八、上述人员如果在下年度内离职，则不享受以上方案的奖励。为了鼓励员工奋发向上、争创佳绩，拟实行员工工资收入与中心经营效益挂钩的激励机制，以体现市场经济多劳多得、公平合理的分配原则，达到多创效益的目标。一. 奖金的设立与标准 1. 奖金的设立，意义在于充分体现以奖励为主、扣罚为辅，共同分享成果的目的。2. 按工资管理制度的有关规定，在工资总额里划分一定的比例作为效益奖金（销售部占本人工资总额50%，其他部门占本人工资总额15%）。3. 中心根据年度、月度经营收入预测，制定当年的经营利润预算指标，效益奖金是按实际完成指标的比例，进行提取奖励或扣罚，在规定的扣罚范围内，原则上不设奖励上限。4. 效益奖金除了与绩效挂钩外，还与个人实际出勤情况挂钩；奖金是按出勤天数、按扣罚比例计发的。二. 效益奖金的提取方式1. 完成预算指标80%以下，发放80%效益奖金；2. 完成预算指标80%或以上，发放90%效益奖金；3. 完成预算指标90%或以上，发放100%效益奖金；4. 完成预算指标100%或以上，发放110%效益奖金；5. 完成预算指标110%或以上，发放125%效益奖金；6. 完成预算指标120%或以上，发放140%效益奖金；7. 完成预算指标130%或以上，发放160%效益奖金；三. 效益奖金的计算方法1. 当月满出勤者按100%计算；2. 新入职员工及离职员工，或者当月休事假、病假者，按实际出勤天数计算；计算公式 为：应发效益奖金金额=核定级别的效益奖金标准21.75实际出勤天数完成指标应发放的奖金比例；四. 效益奖金的发放办法及规定1. 效益奖金根据完成指标情况，按奖金80%的标准每月发放一次，其余部分每半年结算一次；如半年内累计完成预算指标90%以上，超出部分则按奖励比例发放。2. 效益奖金原则上是以半年作为计算单位，如中途辞退或离职，则按规定发放基本标准80%的效益奖金，特殊情况除外，但必须经中心总经理签批同意后，才能够按实际超出部分计发。3. 效益奖金的发放，只适用于正式的合同工，实习生、计时工不在发放的范围内。4. 效益奖金是个人收入的一部分，必须按国家有关规定缴交个人所得税。 短期奖励主要是基于在一段时期内（年度、季度、月度）的业绩状况而变动支付的薪酬。组织为什么需要短期奖励，主要基于以下因素： 1、牵引员工的行为，使其关注特定的绩效目标和结果 2、将员工个人目标与公司目标进行有机的相结合 3、支持企业文化和组织变革 4、吸引和保留高绩效员工 5、降低薪酬成本 一般来说，设计短期奖励方案需要考虑以下因素： 短期奖励方案设计需要考虑的七因素 短期奖励主要是基于在一段时期内（年度、季度、月度）的业绩状况而变动支付的薪酬。组织为什么需要短期奖励，主要基于以下因素： 1、牵引员工的行为，使其关注特定的绩效目标和结果 2、将员工个人目标与公司目标进行有机的相结合 3、支持企业文化和组织变革 4、吸引和保留高绩效员工 5、降低薪酬成本 实践中，我们在设计短期奖励方案时，需要考虑以下七因素： 方案因素一、适用范围 1、哪些人员可以参加短期奖励方案？ 2、分享短期奖励方案的：高管层？中级管理层？其它员工？ 3、是否需要界定出那些对公司的经营业绩有着直接影响的核心员工？ 4、参与者是由工资水平决定还是由职位等级决定？ 5、是否需要采用以上几种标准的综合体，来决定适用范围？ 6、如何考虑新员工（不满一年）和特殊招聘的员工？ 方案因素二、目标总现金 1、当预定的目标被实现时，员工所应该获取的总现金收入。 2、通常，该要素往往在基本工资方案设计时同时解决。 3、对于不同的目标群体，通常应该有不同的薪酬定位策略，以使激励的效率最大化。 方案因素三、薪酬组合：薪酬组合是指基本工资与短期奖励的比值。 从事不同性质工作的岗位任职者的工作业绩好坏与其所应得的奖金数额关联程度有着很大的不同。通常情况下： 1、一线人员（直接业务人员）对业绩的直接影响最大。 2、二线人员（间接业务人员）次之。 3、三线人员（管理支持人员）最低。 4、组织中级别越高的人员，其对业绩的直接影响也越大。 5、对业绩影响程度越大的人员，其短期奖励占总现金收入的比例应越高。 方案因素四、绩效指标矩阵：影响短期奖励发放总金额最重要的要素就是指定绩效指标的完成情况。 不同绩效指标的选择反映的是企业对任职者在行为方面的导向要求和最终工作结果的要求。绩效指标一般分为三个层次：公司级、部门级和个人绩效指标。对于不同级别和不同工作性质的岗位任职者，其工作内容对各级（公司级、部门级、个人）绩效的影响程度不一，因而在指标的选择上和权重的分配上，也应该体现出其的差异性。通常情况下，对业绩的影响程度越大，其绩效指标所应占的权重也越大。在影响个人绩效奖金数额大小的因素中，将主要采用以下几种指标： 1、公司年度绩效。 2、部门绩效考核结果。 3、个人绩效考核结果。 方案因素(续致信网上一页内容)五、绩效杠杆系数：绩效杠杆系数是指不同绩效等级所对应的实际奖金与目标奖金的比值。它将岗位任职者最终获取的短期激励实际金额与各级绩效结果直接联系起来。由于绩效杆杆系数的杠杆作用，其浮动的幅度越大，最终奖金总额的变化也就越大。 企业设计适合自己的绩效杠杆系数，需要结合自己的业务模式和薪酬策略，以及财务状况。通常，绩效杠杆系数方案往往会在整个短期激励方案设计的过程中不断进行调整，以最终适合企业的实际情况。 例如：当某公司正处于快速成长期，则公司业绩一方面受市场影响呈现出较大的不稳定性，另一方面受关键员工的个人贡献影响较大，因此，该公司就应该设计浮动幅度较大的绩效杠杆系数范围，以期起到更强的激励作用。 方案因素六、奖金来源：通常会有四种方式来决定绩效奖金的来源： 1、固定公式：在达到或超过预先设定的最低目标时发放奖金。通常由公司管理层与董事会协商，共同设定该固定公式。 2、目标达成：相对于预先设定的目标，发放相应的绩效奖金。 3、上一年的业绩比较：如果超过上一年的绩效水平，则发放奖金。 4、同业比较：预先选定一组目标比较的同行业公司，通过与目标群组的业绩比较结果，决定绩效奖金的发放。 方案因素七、管理平台 1、周期：往往由业务/工作的周期性质决定：年度、季度、月度奖金？ 管理机构： 董事会：决定公司绩效奖金池的方案。 高管层：决定公司绩效奖金发放方案。 管理层：提交绩效结果，参与奖金方案讨论，计算本部门奖金发放结果。 人力资源部：方案的策划、协调与执行；奖金的测算。 2、支付方式： 支付现金还是其它（股票）？ 分散支付（出于税务考虑）？ 是否需要拿出一定的比例进行延期支付？如果是，如何选择适用范围和延期机制？