绩效考核一、 某某公司考核规则3二、 某某公司各类人员的考核表1. 定性指标考核表考核表11.1. 甲类人员定性指标评分表考核表1-171.2. 乙类人员定性指标评分表考核表1-281.3. 丙类人员定性指标评分表考核表1-392. 定量（效果）指标考核表考核表22.1. 总经理对干脆下属定量（效果）指标考核表考核表2-1 102.2. 常务副总对干脆下属定量（效果）指标考核表考核表2-2 122.3. 微机室主任接下属定量（效果）指标考核表考核表2-3 132.4. 工程服务部经理对干脆下属定量（效果）指标考核表考核表2-4 142.5. 办公室主任对干脆下属定量（效果）指标考核表考核表2-5 152.6. 营销副总对干脆下属定量（效果）指标考核表考核表2-6 162.7. 内贸部经理对干脆下属定量（效果）指标考核表考核表2-7 172.8. 外贸部经理对干脆下属定量（效果）指标考核表考核表2-8 182.9. 技术副总对干脆下属定量（效果）指标考核表考核表2-9 192.10. 技术部经理对干脆下属定量（效果）指标考核表考核表2-10202.11. 质管部经理对干脆下属定量（效果）指标考核表考核表2-11212.12. 生产副总对干脆下属定量（效果）指标考核表考核表2-12222.13. 物流副总对干脆下属定量（效果）指标考核表考核表2-13242.14. 外协部经理对干脆下属定量（效果）指标考核表考核表2-14252.15. 外购部经理对干脆下属定量（效果）指标考核表考核表2-15262.16. 仓务部经理对干脆下属定量（效果）指标考核表考核表2-16272.17. 金工车间主任对干脆下属定量（效果）指标考核表考核表2-17282.18. 装配车间主任对干脆下属定量（效果）指标考核表考核表2-18292.19. 调试车间主任对干脆下属定量（效果）指标考核表考核表2-19302.20. 设备动力科科长对干脆下属定量（效果）指标考核表考核表2-20322.21. 财务总监对干脆下属定量（效果）指标考核表考核表2-21332.22. 财务部经理对干脆下属定量（效果）指标考核表考核表2-2234三、 考核评分计算表考核表31. 甲类人员考核分计算表考核表3-1352. 乙类人员考核分计算表考核表3-2363. 丙类人员考核分计算表考核表3-337四、 考核分汇总表考核表41. 月度（季度、半年度）各岗位考核分汇总表考核表4-1382. 年终各岗位考核分汇总表考核表4-239五、 各岗位考核主体比照表考核表540六、 考核指标、考核权重比照表1. 定性指标权重比照表考核表61.1. 甲类人员定性指标权重比照表考核表6-1 441.2. 乙类人员定性指标权重比照表考核表6-2 451.3. 丙类人员定性指标权重比照表考核表6-3 462. 定量指标与计算标准比照表考核表72.1. 营销人员定量指标与计算标准比照表考核表7-1 472.2. 物流部门定量指标与计算标准比照表考核表7-2 492.3. 生产人员定量指标与计算标准比照表考核表7-3 512.4. 技术人员定量指标与计算标准比照表考核表7-4 562.5. 质量管理部门定量指标与计算标准比照表考核表7-5 583. 效果指标比照表考核表8 59某某公司考核规则第一章 总则第一条 公司员工考核目的1. 对员工在肯定时期内担当职务工作所表现出来的实力、努力程度以及工作实绩进行分析，做出客观评价，把握员工工作执行和适应状况，确定人才开发的方针政策及教化培训方向，合理配置人员，明确员工工作的导向；2. 保障组织有效运行；3. 赐予员工与其贡献相应的激励以及公正合理的待遇，以促进科技管理的公正和民主，激发员工工作热忱和提高工作效率。第二条 考核用途。人员考核的评定结果主要有以下几方面用途：1. 合理调整和配置人员；2. 职务升降；3. 提薪与奖罚；4. 员工的教化培训、自我开发与职业生涯设计。第三条 考核原则1. 定性考核与定量考核相结合原则；2. 上级考核与下级（同级）考核相结合原则；3. 工作结果与岗位目标相结合原则；4. 不同岗位与不同权重相结合原则。第二章 考核对象和考核周期第四条 公司全体员工均参与考核。第五条 考核分为月度考核、季度考核和年度考核。1. 月度考核：月度考核是对被考核者每月内的工作绩效、工作看法和工作实力进行考核。月度考核结果与月度奖金干脆挂钩。2. 季度考核：季度考核是对被考核者每季度内的工作绩效、工作看法和工作实力进行考核。季度考核结果与季度奖金干脆挂钩。3. 半年度考核：半年度考核是对被考核者在半年度内的工作绩效赐予评价，并统计、汇总各月或各季度绩效考核的得分后，得出被考核者半年度绩效考核的最终得分。4. 年度考核：年度考核是对被考核者在年度内的工作绩效与奖罚状况赐予评价，并统计、汇总各月或各季度绩效考核的得分后，得出被考核者本年度绩效考核的最终得分。第六条 各部门的详细绩效考核的时间支配由人力资源助理负责通知和组织。第三章 考核方法、考核主体、考核指标与考核权重设计第七条 考核方法是指针对被考核对象所实行的考核方式、考核主体、考核指标和考核权重。考核主体是指对被考核对象进行考核的人，各岗位的考核主体比照表（见考核表5）。1. 由于日常工作中被考核对象的工作性质不同，其工作业绩的表现形式也不同，因此对于不同的被考核对象，考核方法也应不同。2. 考核采纳两级考核方法，即就某一岗位而言，分别由干脆上级和干脆下级（无下属改为同事）对其考核评分。3. 依据员工的工作性质，对部分员工实行月度考核，对部分员工实行季度、半年度或年度考核。 第八条 人员分类及其考核指标的设计：全体人员的考核指标依据考核指标的性质被分为，定性指标，定量指标，效果指标。公司对不同级别的员工考核的侧重点不同，因此考核的评分标准也不同。考核必需依据被考核者的级别确定相应的评分标准，评分标准分甲类人员，乙类人员和丙类人员三种评分标准。1. 人员级别甲类人员：管理者代表、督察室、常务副总、营销副总、技术副总、生产副总、物流副总、财务总监、办公室主任、微机室主任、工程服务部（副）经理、内贸部经理、外贸部经理、地区经理、人力资源助理、后勤管理助理、公关助理、技术部经理、设计中心主管、试制中心主管、质管部经理、选购检验主管、过程检验主管、成品检验主管、外协部经理、外购部经理、仓务部经理、仓库主管、金工车间主任、装配车间主任、调试车间主任、调度、主任助理、电器主管、油漆主管、设备动力科科长、机电修理主管、财务部经理。 乙类人员：计量员、材料会计、主办会计、出纳、成本会计、统计、文员、图纸资料员。丙类人员：外协员、选购员、外销员、营销员、工艺员、设计员、市场调研员、外修员、网络管理员、内勤。2. 各类人员考核指标设计 定性指标设计A 甲类人员的定性指标有，工作看法、支配实力、组织实力、培育下属实力、沟通协调实力、改善创新实力（见考核表1-1）。B 乙类人员的定性指标有，责任心、主动进取、忠诚敬业、组织纪律、听从与执行、服务看法、团队协作、发觉问题解决问题实力、专业学问和技能（见考核表1-2）。C 丙类人员的定性指标有，责任心、主动进取、忠诚敬业、改善创新实力、听从与执行、服务看法、团队协作、发觉问题解决问题实力、专业学问和技能（见考核表1-3）。 定量（效果）指标设计由于岗位性质不同，定量（效果）的考核指标也各不相同。效果指标和定量指标依据详细工作岗位来确定。岗位的工作绩效能够量化的用量化指标（见定量指标与计算标准比照表即考核表7-1到考核表7-5），不能量化的就采纳效果指标（见效果指标比照表即考核表8）。定量（效果）指标由被考核对象的干脆上级进行考核，并由干脆上级依据有关部门供应的数据填写定量（效果）指标考核表（见考核表2-1到考核表2-22）。第九条 考核权重设计：月度、季度、半年度或年度定性考核中，被考核人的干脆上级与下级（或同事）所占的评分比例为5：5。各类人员或各岗位的定性指标权重和定量（效果）指标的权重应有所不同，详细权重的设置由公司决策层探讨确定。（定性指标权重比照表见考核表6、定量指标权重见考核表7、效果指标权重见考核表8）第四章 考核表设计第十条 考核表的设计分三级：第一级是定性指标考核评分表。定性指标考核评分表由考核指标、指标内容、评分标准等级、评分值组成，按人员类别分别甲、乙、丙类人员设计定性指标考核表（见考核表1-1、考核表1-2、考核表1-3）。其次级是考核分计算表。考核分计算表由定性考核分（由上级考核分和下级（或同事）考核平均分组成，并设置不同比重计算出各指标考核分）、定量（效果）考核分和奖罚分组成。定性考核和定量（效果）考核的指标均设置权重，依据定性指标综合得分和定量（效果）指标综合得分，得出每一岗位最终考核分，即岗位最终考核分=定性指标综合得分+定量（效果）指标综合分+奖罚得分。此考核分计算表由人力资源助理进行计算填写。（见考核评分计算表，考核表3-1、考核表3-2、考核表3-3）。第三级是岗位考核分汇总表。各岗位考核分汇总表是依据每一岗位的月度、季度、半年度、年终考核分，列出每个被考核对象的月度（季度、半年度）、年终考核汇总表（见考核表4-1、考核表4-2）。第五章 考核程序第十一条 被考核者分别由干脆上级和干脆下级（同事）对其定性指标进行考核评分，并分别填写甲、乙、丙类人员定性指标评分表（见考核表1-1、考核表1-2、考核表1-3）。上级还要依据有关部门供应的数据对干脆下属的定量（效果）指标进行考核，即填写定量（效果）指标考核表（见考核表2-1到考核表2-22）。第十二条 人力资源助理在规定时间内收集定性指标考核表（考核表1-1、考核表1-2、考核表1-3）、定量（效果）指标考核表（考核表2-1到考核表2-22）和员工奖罚记录，填写考核评分计算表（考核表3-1、考核表3-2、考核表3-3）中各项考核指标的得分，并统计考核期内各员工的最终得分。第十三条 人力资源助理分别统计填写月度（季度、半年度）各岗位考核分汇总表（考核表4-1）和年终各岗位考核分汇总表（考核表4-2），再依据员工的最终考核分和考核期内绩效奖金总额，计算每个员工的月度、季度或半年度、年度应得奖金，并把计算结果交财务部，以便年终一次性发放奖金。第六章 申诉及其处理第十四条 被考核人如对考核工作或结果有重大疑义，可以向主管经理或人力资源助理提出申诉。第十五条 人力资源助理睬同部门主管对被考核人的申诉看法进行调查核