基于层次分析法的绩效评估指标权重确定方法本文由harllen贡献 pdf文档可能在WAP端浏览体验不佳。建议您优先选择TXT，或下载源文件到本机查看。 人力资源 基于层次分析法的绩效评估指标权重确定方法 卿海龙戴良铁 摘要本文针对目前绩效评估指标权重确定方法中存在的问题， 将层次分析法引入到绩效评估中， 提出了可操作 的确定绩效评估指标权重的流程图， 解决了以往凭经验确定指标权重导致绩效评估失衡的问题。 关键词层次分析法绩效评估评估指标 世纪后期以来，绩效评估的公正性 一直是人力资源管理最为关注的问题之 一。如何科学、客观、精确地分配绩效评 估指标权重实现对员工进行公正评估尤为 重要，因而加强对绩效评估指标权重确定 方法的研究对组织制定合理、公正的绩效 评估体系有着重要意义。 一、常用绩效评估指标权重确定方法 的比较分析 绩效评价指标权重的分配反映了每一 种指标对绩效的不同重要程度。如何有效 的分配绩效评估指标的权重是绩效评估中 较为关键的一步，是对员工进行公正评估 的保证。常用的确定绩效评估指标权重的 方法有以下几种：一是主观经验法，评价 者凭自己以往的经验直接给绩效评估指标 加权，如日本劳动科研所的木林富士朗提 出的权重分配模式；二是专家调查加权 法，这种方法是要求所聘请的专家先独立 的对绩效评估指标加权，然后对每个绩效 评估指标的权数取平均值，作为权重系 数；三是德尔菲加权法，给每位专家发放 加权咨询表，然后将所有专家对每个绩效 评估指标的权重系数进行统计处理；四是 层次分析法，将绩效评估指标分解成多个 层次，通过两两比较下层元素对于上层元 素的相对重要性，将人的主观判断用数量 形式表达和处理以求得绩效评估指标的权 重。 前三种方法比较简单， 操作性较强， 但 主观性强，随意性大，精度不够，导致绩 效评估指标间相对重要性得不到合理体 现，因而带来绩效评估失衡的问题。应用 层次分析法最大的优点是实现了定量与定 性相结合，精度高，能准确地确定绩效评 估指标的权重，因而使绩效评估指标间相 对重要性得到合理体现，为公正、科学地 进行绩效评估奠定了基础。 二、层次分析法在确定绩效评估指标 权重中的应用 解出 所对应的特征向量，经 过标准化后，即为同一层次中相应元素对 于上一层次中某个因素相对重要性的排序 权值。 （ ）一致性检验。由于问题复杂程度 层次分析法（ 不尽相同，不可能要求所有判断都完全一 ） 是美国匹兹堡大学教授 提出的一种定性与定量分析相结合的多目 标决策分析方法。它改变了以往最优化技 术只能处理定量分析问题的传统观念，而 率先进入了长期滞留在定性分析水平上的 许多科学研究的领地，提供了对非定量事 件作定量分析的简便方法。 层次分析法 （ 通过提取岗位中的绩效评估指标， ） 在明确绩效评估指标体系之间的相互依存 及影响的基础上，建立一个由目标层（被 评估的岗位） 、准则层（绩效评估一级指 标） 、指标层（绩效评估二级指标）组成的 递阶层次模型。 （ ）通过比较下层元素对于上层元素 的相对重要性建立判断矩阵。按层次分析 法的要求，判断矩阵是通过两两比较下层 元素对于上层元素的相对重要性，并把比 ： 的标度法，标度 提出了一个 （ ， ， ， ， ）分别对应（同样重要，稍 微重要，比较重要， 特别重要， 极端重要） 五个不同级别的重要性程度，在上述重要 程度之间的，用 ， 表示。 ， ， （ ）层次单排序。计算各判断矩阵的 特征值最大值及其所对应的特征向量，得 出层次单排序，获得指标层对于目标层的 重要性数据序列，从而获得最优决策。 先解出判断矩阵 的最大征值 再利用公式： 致，但却应该使判断有大体上的一致性。 因此， 需要对判断矩阵 进行一致性检验。 首先计算 的一致性指标 ： （ ）（） 式中，判断矩阵的阶数。当 具有 为 完全一致性时， 。 愈大，矩 阵的一致性愈差。当判断 是否具有满意 的一致性， 还需将 与平均随机一致性指 数 进行比较。 对于 阶判断矩阵， 值，阶数为（ ， 给出了 ， ， ， ， ）的 ， ， ， 值分别与平均随 机一致性指数为（ ， ， ， ， ， ）的 ， ， 值相对应。 当 时，就认为判断矩 阵 具有满意的一致性，否则要对 重新 调整，直到具有满意的一致性为止。 （ 求得岗位绩效评估指标权重体系。 ） 排序的结果转换即可将得到绩效评估指标 的权重体系。 基于层次分析法的绩效评估指标权 重的确定方法操作流程图 根据层次分析法的计算步骤来制定相 应的可操作性流程图，以利判断矩阵的相 关计算的程序开发，从而使得层次分析法 在绩效评估的运用中更加条理化、规范 化。 三、应用实例 以税务部门的稽查科科长岗位为例， 较的结果用一个数值表示出来得到的。 如果判断矩阵通过一致性检验，将层次单 商场现代化 月（上）总第 年 期 人力资源 以定性分析为基础，用定量的方法确定绩 效评估指标权重，从而使绩效评估更科 学，合理。 建立稽查科科长岗位绩效评估指标 的递阶层次结构模型 通过提取稽查科科长岗位中的绩效评 估指标，在明确绩效评估指标体系之间的 相互依存及影响的基础上，按照各类因素 间的隶属关系把它们分为三个层次，建立 一个由该稽查科长岗位绩效评估 为目标 层， 以关键业绩 、 管理能力 、 品德 、 工作态度 四个一级指标为准则层， 再以 部门结案户数 部门一次审理率按 、 、 期复函 、 复函回复率 、 工作创造性 、 查补额 、入库率 、目标共识 、计 划性 、 有效管理 、 资源分配能力 、 对下级的指导 、 改革创新能力 、 组 织纪律性 、奉献精神 、协作精神 、集体荣誉感 、职业道德 、出 勤率 、责任心 、工作主动 、服 从性 等 二十二个二级指标组成指标 层。 其中一级指标 应二级指标 、 对 、 、 、 对应 、 、 、 ， 、 、 、 ， 、 、 、 对应 、 、 。 构造两两判断矩阵 针对绩效评估指标体系的层次结构模 型，按各因素的重要性关系构造判断矩 阵。在绩效评估的具体操作过程中，构造 判断矩阵是关键，要提高数值的精确性和 准确性，必须由有经验的人力资源管理专 家、管理者和员工共同参与，具体方法可 参照李宴喜等的判断矩阵的群组综合构造 方法，此法的优点克服了单个专家或个人 的主观偏好的影响，从而避免了决策失 误。本文的两两判断矩阵参照上述方法构 个行向量组成矩阵 （ ， ， ； ， ， ， 分解指标： 、 、 、 、 、 、 、 ）（ ， ，） ， ， ， ， ，（、 、 、 、 、 、 、 、 、 、 、 所 ， ， ， ， ，） ，（ ， ， 、 、 、 ， ， ，） ，（ ， ， ， ， ， ） ，（ ， ，） 个行向 ， ， ， 六 （ ， ，（ ， ， ， ，） ， ， ， ， 五个行向量组成矩阵 ， ，） ， ， ， ， ； （ ， ） （ ， ， ）四个行向量组成矩阵 ， 。 层次单排序本文采用 编程计 算各判断矩阵特征值的最大值及对所对应 的特征向量，其计算结果为： 对应的权重分别为： 、 、 、 、 、 、 、 、 、 、 、 、 四、小结 运用层次分析法确定绩效评估指标权 了绩效评估结果的合理性，比完全凭领导 个人经验和知识来主观确定更科学、更合 理，并通过计算机编程可将复杂的矩阵计 算轻易地实现，可以提高绩效评估效率， 、 、 、 量组成矩阵 （ ， ， 、 、 ； ， ， ，） 、 、 。 ） （， ， ， ， ，） （ ， ， 、 、 ， ， ， ， 重，较好实现了定性与定量的结合，提高 ） （ ， ） （ 判断矩阵 的特征值的最大值 但专业性要求高，操作成本高。企业可根 为 ，对应的特征向量为（ ， 据自己的实际情况进行合理的选择，确保 ， ， ） ，一致性检验 值为 ；矩阵 的特征值的最大 ， ， ， ， ， ， ） ，一致性检验 值为 ；矩阵 的特征值的最大值 为 ，对应的特征向量为（ ， 一致性检验 值为 ；矩阵 的特 征值的最大值 为 ，对应的特 征向量为（ ， ， ， ） ，一致性检验 值为 ；矩阵 参考文献： 许树柏： 层次分析原理 ，天 各绩效指标之间相对重要性得到合理、公 平的体现，从而为客观公正的进行绩效评 值 为 ，对应的特征向量为（ 估奠定基础。 ， ， ） ， ， ， 津：天津大学出版社， 、 、 对应 、 、 ， 、 张德人力资源开发与管理 ： ， 北京：清华大学出版社， 李宴喜，陶志： 层次分析法判断 的特征值的最大值 矩阵的群组综合构造方法 沈阳师范学 为 ，对 应的特征向量为（ 院学报 ， ， （自然科学版） ，（） ， ） ，一致性检验 值为 。 一 致性检验，根据公式 （ ）（） ， ，经计算可 得结果 值均小于 ，故而可以看出判 断矩阵具有满意的一致性，从而可以确定 陈蕴衡，张艳梅： 层次分析法中 确定判断矩阵的灰色统计方法 ； 山西 统计 ，： 谢承华： 及其应用 ；