500强名企之KPI绩效管理操作手册第一部分 绩效管理综述- 1 -一、 绩效效管理- 11 -二、 绩效效管理过过程- 22 -1.三、 绩效管管理适用用对象- 44 -四、 绩效效指标的的主要形形式与内内容- 55 -五、 建立立绩效管管理系统统的条件件- 66 -第二部分 关键绩绩效指标标体系建建立- 77 -一、关键绩绩效指标标（KPPI）基基本概念念- 77 -二、关键绩绩效指标标（KPPI）设设计的基基本方法法- 88 -三、 KPPI指标标体系建建立流程程- 99 -四、在实际际工作中中KPII的应用用- 110 -第三部分 工作目目标设定定- 112 -一、工作目目标设定定的含义义- 112 -二、 工作作目标的的设计- 113 -第四部分 绩效计计划- 116 -一、绩效计计划的含含义- 117 -二、 经营营业绩计计划的制制定- 118 -三、员工绩绩效计划划的制定定- 119 -第五部分 绩效辅辅导- 223 -一、工作中中的辅导导- 223 -二、中期回回顾- 225 -第六部分 绩效评评估与绩绩效应用用- 227 -一、绩效评评估- 227 -二、绩效结结果应用用- 229 - 第一部分 绩效管管理综述述 一一、 绩绩效管理理 绩绩效是指指具有一一定素质质的员工工围绕职职位的应应付责任任所达到到的阶段段性结果果以及在在达到过过程中的的行为表表现。 所所谓绩效效管理是是指管理理者与员员工之间间在目标标与如何何实现目目标上所所达成共共识的过过程，以以及增强强员工成成功地达达到目标标的管理理方法以以及促进进员工取取得优异异绩效的的管理过过程。绩绩效管理理的目的的在于提提高员工工的能力力和素质质，改进进与提高高公司绩绩效水平平。绩效效管理首首先要解解决几个个问题：（1）就就目标及及如何达达到目标标需要达达成共识识。（22）绩效效管理不不是简单单的任务务管理，它它特别强强调沟通通、辅导导和员工工能力的的提高。（33）绩效效管理不不仅强调调结果导导向，而而且重视视达成目目标的过过程。 绩绩效管理理所涵盖盖的内容容很多，它它所要解解决的问问题主要要包括：如何确确定有效效的目标标？如何何使目标标在管理理者与员员工之间间达成共共识？如如何引导导员工朝朝着正确确的目标标发展？如何对对实现目目标的过过程进行行监控？如何对对实现的的业绩进进行评价价和对目目标业绩绩进行改改进？绩绩效管理理中的绩绩效和很很多人通通常所理理解的“绩效”不太一一样。在在绩效管管理中，我我们认为为绩效首首先是一一种结果果，即做做了什么么；其次次是过程程，即是是用什么么样的行行为做的的；第三三是绩效效本身的的素质。因因此绩效效考核只只是绩效效管理的的一个环环节。 绩绩效管理理是通过过管理者者与员工工之间持持续不断断地进行行的业务务管理循循环过程程，实现现业绩的的改进，所所采用的的手段为为PDCCA循环环：图11：绩效效管理的的PDCCA循环环 绩绩效管理理的侧重重点体现现在以下下几个方方面： 计划划式而非非判断式式 着重重于过程程而非评评价 寻求求对问题题的解决决而非寻寻找错处处 体现现在结果果与行为为两个方方面而非非人力资资源的程程序 是推推动性的的而非威威胁性 绩效效管理根根本目的的在于绩绩效的改改进 改进进与提高高绩效水水平 绩效效改进的的目标列列入下期期绩效计计划中 绩效效改进需需管理者者与员工工双方的的共同努努力 绩效效改进的的关键是是提高员员工的能能力与素素质 绩效效管理循循环的过过程是绩绩效改进进的过程程 绩效效管理过过程也是是员工能能力与素素质开发发的过程程 二二、 绩绩效管理理过程 在在上述的的绩效管管理各环环节过程程中包括括四个方方面：计计划、辅辅导、评评价、报报酬。 （一一）绩效效管理中中的计划划 11. 制制定绩效效目标计计划及衡衡量标准准 绩绩效目标标分为两两种 （11） 结结果目标标：指做做什么，要要达到什什么结果果，结果果目标的的来源于于公司的的目标、部部门的目目标、市市场需求求目标、以以及员工工个人目目标等。 （22） 行行为目标标：指怎怎样做 确确定一个个明智的的目标就就是既要要确定要要实现什什么结果果又要确确定怎样样去做，才才能更好好地实现现要达成成的目标标。 明明智的目目标（SSMARRT）原原则是指指： SS：具体体的（反反映阶段段的比较较详细的的目标） MM：可衡衡量的（量量化的） AA：可达达到的（可可以实现现的） RR：相关关的（与与公司、部部门目标标的一致致性） TT：以时时间为基基础的（阶阶段时间间内） 22. 对对目标计计划的讨讨论 在在确定SSMARRT目标标计划后后，组织织员工进进行讨论论，推动动员工对对目标达达到一致致认同，并并阐明每每个员工工应达到到什么目目标与如如何达到到目标，共共同树立立具有挑挑战性又又可实现现的目标标，管理理者与员员工之间间的良好好沟通是是达成共共识、明明确各自自目标分分解的前前提，同同时也是是有效辅辅导的基基础。 33. 确确定目标标计划的的结果 通通过目标标计划会会议达到到管理者者与员工工双方沟沟通明确确并接受受，在管管理者与与员工之之间建立立有效的的工作关关系，员员工意见见得到听听取和支支持，从从而确定定监控的的时间点点和方式式。 （二二）绩效效管理中中的辅导导 在在确定了了阶段性性的SMMARTT目标和和通过会会议明确确了各自自的目标标之后，作作为管理理者的工工作重点点就是在在各自目目标实现现过程中中进行对对员工的的辅导。辅辅导的方方式有两两种： （11） 会会议式：指通过过正式的的会议实实施辅导导过程 （22） 非非正式：指通过过各种非非正式渠渠道和方方法实施施对员工工的辅导导。 对对员工实实现各自自目标和和业绩的的辅导应应为管理理者的日日常工作作，在辅辅导过程程中既要要对员工工的成绩绩认可，又又要对员员工实现现的目标标进行帮帮助和支支持。帮帮助引导导达到所所需实现现的目标标和提供供支援，同同时根据据现实情情况双方方及时修修正目标标，朝着着实现的的目标发发展。这这也是对对怎样实实现目标标（行为为目标）过过程进行行了解和和监控。需需要强调调指出的的是：良良好的沟沟通是有有效辅导导的基础础。 对对于员工工的参与与，要求求员工能能够： （11） 描描述自己己所要达达到的目目标（或或实现的的业绩） （22） 对对自己实实现的目目标进行行评估 有有效的辅辅导应该该是： （11） 随随着目标标的实现现过程，辅辅导沟通通是连续续的； （22） 不不仅限于于在一些些正式的的会议上上，强调调非正式式沟通的的重要性性； （33） 明明确并加加强对实实现目标标的期望望值； （44） 激激励员工工，对员员工施加加推动力力（推动动力是指指一种连连续的需需求或通通常没有有意识到到的关注注） （55） 从从员工获获得反馈馈并直接接参与； （66） 针针对结果果目标和和行为目目标。 （三三）绩效效管理中中的评价价 在在阶段性性工作结结束时，对对阶段性性业绩进进行评价价，以便便能公正正地、客客观地反反映阶段段性的工工作业绩绩，目的的在于对对以目标标计划为为标准的的业绩实实现的程程度进行行总结，进进行业绩绩的评定定，不断断总结经经验，促促进下一一阶段业业绩的改改进。 通通过实际际实现的的业绩与与目标业业绩的比比较，明明确描述述并总结结业绩的的发展表表现趋势势。 在在对阶段段性业绩绩评价之之前，要要进行信信息收集集，尤其其是对实实现目标标过程的的信息收收集，在在沟通和和综合员员工与管管理者双双方所掌掌握的资资料后，通通过会议议的形式式进行阶阶段性业业绩的评评价，包包括对实实际业绩绩与预期期业绩的的比较、管管理者的的反馈、支支持与激激励、业业绩改进进建议、本本阶段总总结、确确定下阶阶段的计计划等。 在在评价过过程中需需要管理理者的具具备较好好的交流流技能：如提问问、倾听听、反馈馈和激励励等。 一一般绩效效评价的的内容和和程序包包括以下下几个方方面： （11） 量量度：量量度原则则与方法法 （22） 评评价：评评价的标标准和评评价资料料的来源源 （33） 反反馈：反反馈的形形式和方方法 （44） 信信息：过过去的表表现与业业绩目标标的差距距，需要要进行业业绩改进进的地方方。一般般评价的的标准是是选择主主要的绩绩效指标标KPII（定量量和定性性的指标标）来评评价业绩绩实现过过程中的的结果目目标和行行为目标标。 （四四）以考考核为基基础的个个人回报报 个个人绩效效回报形形式包括括：工资资、奖金金、股权权、福利利、机会会、职权权等。确确定合理理的具有有以实现现和激励励为导向向的业绩绩报酬方方面，公公司目前前以通过过与绩效效管理相相结合的的方式构构建职位位职能工工资制度度来实现现。通过过员工职职位的KKPI（员员工的业业绩衡量量指标）的的设定，评评定职位位的输出出业绩，对对关键的的业绩进进行考核核，综合合工作能能力、工工作态度度等方面面，并将将它们与与报酬相相结合。三、 绩效效管理适适用对象象 11、按管管理层级级划分 绩绩效管理理系统的的特点之之一，是是不同的的绩效管管理对象象承担不不同的工工作职责责，应根根据其特特点对应应不同的的绩效考考核方法法。因此此界定和和建立绩绩效管理理系统，首首先要明明确绩效效管理系系统的适适用对象象。通常常公司的的绩效管管理系统统适用于于全体员员工，包包括管理理层和普普通员工工。 管管理层的的特点是是，对公公司生产产经营结结果负有有决策责责任，并并具有较较为综合合的影响响力。对对应这样样的特点点，对管管理人员员的考核核，应采采用量化化成分较较多、约约束力较较强，独独立性较较高，以以最终结结果为导导向的绩绩效评估估方式。 普普通员工工的特点点是，工工作基本本由上级级安排和和设定，依依赖性较较强，工工作内容容单纯，对对生产经经营结果果只有单单一的、小小范围的的影响。对对应这样样的特点点，对普普通员工工的考核核，应采采用量化化成分少少、需要要上下级级随时、充充分沟通通，主要要以工作作过程为为导向的的绩效衡衡量方式式。 管管理层的的工作职职责又可可分为生生产经营营直接管管理职责责和生产产经营间间接管理理职责两两大类。生生产经营营直接管管理是指指直接参参与生产产经营活活动，作作出的决决策对企企业效益益与各项项生产经经营指标标有直接接影响。生生产经营营间接管管理职能能是指不不直接参参与生产产经营活活动，但但从事诸诸如各项项管理程程序的政政策制定定、监督督执行、协协调管理理及信息息沟通等等工作，其其决策对对企业效效益与各各项生产产经营指指标有间间接影响响的职能能。 生生产经营营的直接接管理职职能与间间接管理理职能，因因其工作作的着力力点不同同，也应应在绩效效管理系系统的设设计中针针对其不不同特点点，选择择适宜的的指标进进行考核核。 因因此绩效效考核目目标的设设立应该该视考核核对象的