2022年四级人力资源管理师教材要点：绩效管理系统设计能力【力量要求】一、绩效治理系统设计的四阶段法 (一)四阶段法设计方案之一 该绩效治理系统的设计方案认为，企业绩效治理作为一个完整的人力资源子系统，它是由定义绩效、绩效考评、绩效反应和绩效改善四个阶段所组成。在这个系统中，绩效考评不仅包含应用某种方法考评员工工作绩效这一核心过程，而且将企业战略，企业文化以及人力资源政策，对绩效考评的影响和作用纳入其间考虑在内。同时，还要将绩效反应这一环节与绩效改善，以至 人力资源开发严密地联系在一起。绩效治理系统的模型如图43所示。 从模型可以看出。一个良好的绩效治理系统应由四个局部组成。 1定义绩效 定义绩效即界定绩效的详细维度及各维度的内容和权重，也就是让各层次的员工都明确自己努力的目标。这是进展绩效考评的根底，也是绩效治理的关键。在这个阶段，工作岗位说明书为“定义绩效”供应了内容上的技术支持，企业战略、企业文化为“定义绩效”确定了明确的方向，供应了信念和目标上的支持。这种方向性(通过加大某一维度的权重实现)的定位，使定义后的绩效，能够确保员工行为、行动方式与企业战略和企业文化保持全都。例如，本年度企业的中心任务是通过导人全面质量治理提高产品质量，并实行团队治理来加强合作。那么，在定义绩效时员工的质量意识产品质量的实现状况以及合作意识应当成为重点内容。同时还要考虑对实行团队治理的小组，将其工作绩效定义为小组绩效。 另外，企业的人力资源政策也影响定义绩效。比方当一个企业实行从内部提升的政策时，对各层次治理者而言，在绩效考评的内容中必需有一项重要韵指标培育开发下属的力量。 2绩效考评 这是绩效治理系统的主体局部，表现为在定义绩效的根底上制定出一个健全合理的考评方案并实施绩效考评。考评方案主要包括考评的内容、考评的方法、考评的程序、考评的组织者、考评人与被考评人以及考评结果的统计处理等。其中，选择适宜的考评方法、设计出可行的考评表格是最关键也是最困难的工作。 3绩效反应 绩效考评的结果反应给员工本人，是为了让员工正确地熟悉自我、评估自我。但在绩效治理体系中，反应的意义并不仅限于此。客观、合理的考评结果可以真实地说明员工到达组织所期望的标准的程度，其缺乏之处经过分析，便成为有针对性的企业培训的需求。同样，员工绩效考评的结果可以使上级更全面、更深入地熟悉自己的下属，把握下属的特性和优缺点。治理者依据绩效考评所获得的信息与员工进展面谈，并对员工进展适当、明确的指导，可以使员工的个人进展与实现组织目标结合起来，从而到达提高绩效的目的。另外，企业文化对绩效反应的时机、途径和方式方法，以及重视程度都会产生很大的影响。 4绩效改善 绩效治理的目标和目的是非常明确的，即不仅要提高各级员工的素养，更重要的是要通过员工素养的提高，促进和带动组织整体素养和工作绩效的提升和进展。由此，在绩效治理系统中，绩效改善是一个不容无视的关键阶段，通过有序的绩效改善和提高，使绩效治理上升到一个新的水平，在新的平台根底上不断延长和进展。这种从定义绩效到绩效改善阶段的循环往复，将使绩效治理乃至企业的生产经营治理进入一个良性循环进展的轨道。 绩效治理系统使企业绩效考评制度的内涵更丰富，实施过程更系统、更全面，并与其他人力资源治理职能连接得更严密，从而使绩效考评在现代人力资源治理中发挥出更强大的功能。绩效治理不仅仅是对下属的工作态度、工作力量和工作业绩做出评价与排序，而且还担负对员工的治理、监视、指导，训练、鼓励和约束功能等日常例行的治理工作。各级主管不仅要对下属员工进展科学的考核与评价，而且要担当起治理、培训和指导下属的责任。所以说，绩效治理是一种治理行为，它贯穿于工作的全过程。 (二)四阶段法设计方案之二 该设计方案认为，绩效治理是由打算绩效考评内容、选择绩效考评方法、绩效考评结果反应和检讨绩效考评系统四个方面组成的有机系统。