分类号： C93 单位代码： 120 密 级： 一般 学 号： 1050609014050 本科毕业论文（设计） 题 目：基于心理契约的员工激励机制构建专 业： 人 力 资 源 管 理 姓 名： 魏 静 静 指导教师： 高 东 丽 职 称： 硕 士 答辩日期： 二一三年五月 关于毕业论文的独创性声明 本人在此郑重声明：所呈交的学位论文是本人在指导教师的指导下，独立进行研究所取得的结果。除文中已经注明引用的内容外，本论文不含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的作品成果。对本文的研究做出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本人完全意识到本声明的法律结果由本人承担。 作者签名：_ 日期：_关于论文使用授权的说明学位论文作者完全了解延安大学有关保留和使用学术论文的规定，即：本科生在校攻读学士学位期间论文工作的知识产权单位属延安大学，学生公开发表需经指导老师同意。学校有权保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件，允许学位论文被查阅或借阅；学校可以公布学位论文的全部或部分内容，可以允许采用影印、缩印或其他复制手段保存、汇编学位论文。保密论文注释：本学位论文属保密范围，在2年解密后适用本授权书。非保密论文注释：本学位论文不属于保密范围，适用本授权书。作者签名：_ 日期：_指导老师签名：_ 日期：_目 录一、心理契约的内涵及形成机制2（一）心理契约的概念2（三）心理契约的形成机制3二、心理契约对员工激励的影响分析3（一）员工激励的含义3 (二）心理契约对员工激励的影响4三、构建基于心理契约的员工激励机制6（一）激励机制模型的构建6（二）构建基于心理契约的员工激励机制的策略7参考文献11谢 辞12基于心理契约的员工激励机制构建摘要：员工作为组织的骨干力量，其满意度直接影响着企业的绩效，为提高员工的满意度和忠诚度，就必须了解激励这一“软件”理念。员工激励是对员工付出成果的一种“奖励”，体现了组织对员工的信任和肯定，更是振奋员工“士气”的武器。而心理契约作为联接组织与员工的心理纽带，它影响到员工的工作满意度、对组织的情感投入、工作绩效以及员工流动率，最终影响组织目标的实现效果。它为员工激励提供了一种新的思路。本文从心理契约的概念、特点、形成机制出发，通过心理契约对员工激励影响的分析，明确构建基于心理契约的员工激励机制的重要意义，最后结合波特劳勒综合激励模型，构建基于心理契约的员工激励机制。关键字：员工；心理契约；激励机制 The Design of Employees Incentive Mechanism based on Psychological-contractAbstract: Employees as a group of backbone, the satisfaction directly affects the enterprises performance, in order to improve the employee satisfaction and loyalty, we must know how the concept of software. Employees incentive is the achievement of employees pay a reward, embodies the organization to staffs trust and affirmation, but also inspiring employees morale weapon.Psychological-Contract is psychological ligament between employee and organization,it is factor that affect employeeswork satisfaction,emotional and intellectual commitment to organization ,job performance and employee turnover rate,in the end it influence the realization of organizational goals.These ultimately boils down to organize employee incentive effect. This article from the psychological contract concept, characteristics, formation mechanism, through the analysis on the impact of psychological contract on employee motivation, clear construction based on the significance of psychological contract of employees incentive mechanism, and finally combined with the comprehensive incentive model of porter lawler build employee incentive mechanism based on psychological contract.Keywords: Employee; Psychological-contract; Incentive Mechanism 近年来，随着全球化竞争趋势的蔓延以及与之企业相伴的企业结构重组、组织变革等全球大环境的影响，使得企业与员工所面临的不确定性日益增加，由此而带来的员工忠诚度，员工工作行为、态度等方面的问题引起了关注，组织已无法单靠经济性契约和制度性契约来激励员工以保证企业发展的稳定性，而心理契约作为联接组织和个体的情感桥梁，被认为是组织行为强有力的决定因素。企业员工能否有效的工作，是否对企业及其经营目标具有责任感、热情和忠诚，以及能否从工作中得到满足，在很大程度上取决于组织与员工心理契约的实现程度。基于心理契约的员工激励机制为组织的员工激励提供了新的思路，逐步成为组织变革时代企业获取竞争优势的战略手段。同时，基于心理契约的员工激励机制也顺应了现代企业管理倡导注重人的情感需要和柔性管理的要求，它从组织和员工这一整体视角出发，意在激发员工自身的主人翁意识，培养员工对组织忠诚的特质来激励员工，从而实现组织的良性发展，以此来实现组织和个人“双向承诺”的新格局。一、心理契约的内涵及形成机制（一）心理契约的概念心理契约这一概念是由美国心理学家施恩（E.H.Schein)于20世纪60年代正式提出的，他认为，“心理契约是个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间，以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合”1 。由此可以看出，心理契约是一种信念的联合，是与组织和员工的假设、期望、承诺和共同的义务相关的，它可以创造态度和情绪，而态度和情绪又会导致和控制行为。到了20世纪80年代至90年代，研究者们对心理契约有了更为具体的定义,以莱文森(Levinson)等人为代表的心理契约的古典学派认为，心理契约是组织与员工双方对于相互之间责任与义务的期望2。这被称为心理契约的广义概念。而以卢梭(Rousseau)等人为代表的Rousseau学派认为组织作为契约关系中的一方，其作用在于提供了形成心理契约的背景和环境，但它本身是一个抽象的系统，并不像人那样具有形成心理契约的认知加工过程。因而他从员工角度对心理契约重新加以界定，认为：心理契约是在组织和员工互动关系的情境中，员工个体对相互之间责任和义务的知觉和信念系统3。这被称为心理契约的狭义概念。总的来说，心理契约就是在组织行为过程中，员工和组织之间相互交换并认同的内隐的不成文的心理期望和承诺。它是一种已经被双方接受和认可的主观信念，包括组织和员工之间的相互心理期望、组织承诺、满意度、责任知觉等成分，这些主观信念影响着员工的行为态度，决定着组织对员工的激励和员工对组织付出努力的程度。（二）心理契约的特点1、主观性心理契约是员工和组织对于相互责任的认知，而不是相互责任这一事实本身4。只是一种主观的心理感受。显然由于个体差异，必将导致双方认知不一致。此外，与正式契约（劳动合同）相比，心理契约并没有明确规定双方责任的具体内容，因此，双方往往会根据自己对相互责任的主观理解，通过进一步的推测和判断来完善心理契约的内容，这样就导致双方心理契约内容的不一致。2、互惠性互惠性是心理契约的重要概念5。如果互惠性的假设不成立，则很难把心理契约视为一种“契约”而继续发生作用。从根本上说，心理契约是一种隐含交易，即一方提供某种东西与另一方提供的某种东西进行交换。如果一方向另一方提供了某种东西却没有得到相应的回报，那么将不会构成心理契约。3、动态性 和正式契约相比，心理契约的内容不是稳定的、一成不变的，它会随着时间和条件的变化处于一种不断变更和修订的状态。任何有关组织工作方式的变更，不论是物理性的还是社会性的，都会对心理契约产生影响。因此，随着人们在组织中工作时间的加长，心理契约覆盖的范围就越广，雇佣关系中相互责任与义务的隐含内容也会越多6。4、效能性施恩（Schein)指出，“虽然它并没有写明，心理契约却是组织行为中强有力的决定因素”。因此，在心理契约上的失信会付出与正式契约未履行一样的代价。研究者普遍指出，这种心理契约的违背和破裂有许多不利的影响，比如，员工的责任感和忠诚度下降、工作满意感下降等，体验到这种违约的人更倾向于离职，在极端情况下，员工还可能对组织实施报复，如消极怠工、偷窃和攻击行为等7。（三）心理契约的形成机制 心理契约表现为员工目标与企业目标的协调性和适应性。经过一系列工作投入后，员工和企业在情感上形成了一定的默契，并产生依赖感和忠诚感。心理契约的形成主要包括4个环节，一是有关双方根据环境中相关信息和自身的情况，形成彼此权利和义务的知觉判断。二是双方在心理上将这一知觉判断转化成彼此的某些期望。三是当事人心理期望的表达和交流。四是双方认可彼此通过暗示表达出来的自己的期望，进而形成一致的心理契约。其中第三环节是心理契约建立的关键8。但是由于心理契约的动态性，如果心理契约双方所处情境发生变化，心理契约将会破裂，新一轮心理契约的缔结过程也将由此开始。二、心理契约对员工激励的影响分析（一）员工激励的含义激励就是借助能够满足员工期望的事物来激发工作动机，推动和引导人产生积极的工作行为的过程。本文所讲的员工激励是指在具体的组织行为过程中，作为组织如何去引导员