第一章 导论1、定义组织及组织行为学组织是人们群体活动的主要方式，是人的社会形态的重要表现。所谓组织，是为达到共同目标，经由人力分工和职能分化，运用不同层次的权力和职责，充分调动群体积极性、主动性和创造性，合理协调群体行为的结构系统。组织行为学是行为科学在管理领域中的应用，研究一定组织中人的心理和行为表现及其规律，提高管理人员预测、引导和管理人的行为和能力，以及实现组织既定目标的科学。2、 了解组织与组织行为学的形成与发展P63、 了解对组织行为学有贡献的学科P194、 熟悉组织行为学的研究内容与研究方法P305、霍桑实验P14霍桑试验是1924-1932年在美国芝加哥郊外的西方电器公司的霍桑工厂中进行的。试验分为四个阶段（1）照明试验（1924-1927年）（2）继电器装配工人小组试验（1927-1928年）（3）大规模访问交谈（1928-1931年）（4）对接线板接线工作室的研究（1931-1932年）第二章 个性1、个性的概念P45概论：把人看成一个综合的整体，反映一个人之所以成其为自身而区别于他人的，具有一定倾向性的心理特点和行为模式的综合。包括个性倾向性和个性心理特征两个方面。2、个性的决定因素P46（1）遗传 （2）群体成员资格 （3）角色 （4）境遇3、MBTI个性类型指标P49（1）外向型或内向型 （2）感觉型或直觉型 （3）思维型或情感型 （4）判断型或感知型4、大五人格模型、各维度与绩效之间的关系P47（1）外倾性 （2）随和性 （3）责任心 （4）情绪稳定性或神经质 （5）经验开放性关系：（1）责任感可以预测工作绩效 （2）责任意识与组织公民行为之间也有相对较强的稳定关系。 （3）外倾性可以预测管理和销售岗位的工作绩效 （4）经验的开放性对于培训效果的预测效果十分有效。5、其他人格特质及其与工作行为之间的关系P50其他人格特质：（1）控制点 （2）马基雅维利主义 （3）自尊 （4）自我控制 （5）冒险性6、 情绪的概念P54情绪是由特定的人或事物引起的较为强烈的感情体验。7、 基本情绪类型P54生气 、 害怕、 悲伤、 高兴、 厌恶 和 惊奇8、 情绪与组织行为之间的关系（积极情绪VS消极情绪）P549、 情绪智力（概念、维度）P57含义：个体察觉和管理情绪线索和情绪信息的能力维度（内容）：（1）自我意识 （2）自我管理 （3）自我激励 （4）感同身受（5）社会技能10、 能力的概念、类型P58概念：能力是指能够直接影响个体的活动效率，使活动顺利完成所必须具备的个性心理特征。它是个人顺利完成某种活动所必备的心理特征。类型：按照能力的倾向性划分：（1）一般能力（2）特殊能力 按照能力的功能划分：（1）认知能力（2）操作能力（3）社交能力 按照能力的创造性程度划分：（1）再照能力（模仿能力）（2）创造能力 按照能力测验的角度划分：（1）实际能力（2）潜在能力11、 能力的差异P61（1）发展水平（2）类型（3）年龄（4）性别第三章 价值观、态度和工作满意度1、价值观的概念P64价值观通过个体的行为取向及个体对事物的评价、态度反应出来，是世界观的核心，为个体的行为提供充分的理由，支配和调节一切社会行为，涉及社会生活的各个领域。2、 价值观的类型（罗克奇的两种价值观）P67斯普兰格：（1）理论型（2）经济型（3）审美型（4）社会型（5）政治型（6）宗教型莫里斯：（1）操作价值（2）设想价值罗克奇：（1)工具性价值观（2）终极性价值观3、 不同文化下的价值观4、态度的定义、成分P72态度是个体对某一对象所持有的评价和行为倾向。成分：（1）态度的认知成分（2）态度的情感成分（3）态度的意向成分5、 认知失调理论P84费斯廷格认为，认知元素之间的矛盾和失调会造成心理上的不愉快和紧张，人们就会产生一种内驱力，驱使自己采取某种行动以减轻或消除这种不协调。一是改变不协调双方的任何一个认知元素，使双方趋于协调。二是增加新的认知元素，以缓和双方的矛盾。6、 态度的类型（工作满意度、工作参与、组织承诺、组织支持感、员工敬业度、）如何提高或改善7、 工作满意度的概念P92工作满意度是指个人对工作中各种因素的一般态度8、 工作满意度的影响因素P92（1） 富有挑战性的工作（2）适宜的工作条件（3）公平的报酬（4）融洽的人际关系（5）个性与工作的匹配9、 工作满意度与工作行为之间的关系第四章 激励1、激励的概念P1082、内容型激励理论：马斯洛需要层次理论P111：（1）生理需要（2）安全需要（3）社会需要（4）尊重需要（5）自我实现需要 ERG激励理论P114：（1）生存需要（2）关系需要（3）成长需要 双因素理论P112：（1）保健因素（2）激励因素 成就需要理论P115：（1）成就需要（2）权力需要（3）友谊需要3、 过程型激励理论：公平理论 期望理论P117：期望理论认为人的行为过程实际上是一种决策的过程。在激励时要处理好三个方面的关系：（1）努力和绩效的关系。即个人认为通过一定的努力会达到的预期绩效的可能性。（2）绩效与奖励的关系。即个人相信一定水平的绩效会带来所希望的奖励结果的程度。（3）奖励与满足个人需要的关系。即组织奖励满足个人目标或需要的程度以及这些奖励对个人的吸引力。 强化理论P118：利用强化方式改造行为的基本方式：（1）正强化（2）负强化（3）自然消退（4）惩罚4、罗宾斯综合激励模型P120 图4-6 5、合理的薪酬制度P122（1）浮动工资制度（2）技能工资制度（3）自助式薪酬方案6、目标管理P125目标管理就是上下级共同制定目标、明确责任，并以目标来衡量工作成果的过程。1、任务必须转化成目标2、上下级共同制定目标3、强调自我控制、自我指导4、绩效考核7、 员工参与（参与式管理、代表参与、质量圈）P127参与式管理，所有实行中的参与式管理都有共同的特征，即员工在很大程度上分享其直接监督者的决策权代表参与：指员工不是直接参与决策，而是由员工的代表进行参与质量圈：是由810个员工和管理者组成的共同承担责任的一个工作群体第五章 群体行为1、群体的定义和分类 P135、137群体：是指为了实现某个特定的目标，两个或两个以上相互作用、相互依赖的个体的组合。分类：1大群体和小群体，2正式群体和非正式群体（正式群体、非正式群体、命令型群体、任务型群体、利益型群体、友谊型群体），3实属群体和参照群体。2、 个体加入群体的原因（安全、地位、自尊、归属、权力、目标实现）P137（1）安全需要（2）地位的需要（3）自尊需要（4）情感需要（5）权利需要（6）实现目标的需要 3、群体发展的五阶段模型（形成-震荡-规范-执行-解体）P139-1404、 群体结构（角色、规范、规模、地位、凝聚力）规范的含义（P142）：从狭义的角度讲，规范就是群体成员共同接受的、群体及其成员的行为准则；广义上讲，规范就是群体对成员所预计和期望的行为，即群体成员知道自己在一定的环境条件下，应该做什么，不应该做什么。规范的类型（P143）：1、群体绩效方面的规范2、群体成员形象方面的规范3、非正式的社交约定4、资源分配的有关规范。社会惰化（P141）是指随着群体规模的增大，当个人绩效没有单独计量时，群体成员的个人绩效可能降低。影响群体凝聚力的因素（P147）：1、群体成员在一起的时间 2、群体规模3、群体成员的性别构成4、群体面临的外部威胁5、群体的地位6、以前的成功经验。5、 群体决策与个体决策对比6、 了解群体思维和群体偏移两种现象7、掌握群体决策技术（互动群体、头脑风暴、名义小组技术、电子会议）P150头脑风暴法：又称脑力激荡法，即指在决策过程中，群体成员畅所欲言，并在集体讲座的基础上列举方案的方法。名义群体法：是指在决策过程中对群体成员的讨论或人际沟通加以限制，像召开传统会议一样，群体成员都出席会议，但群体成员首先进行个体决策。电子会议法：这种群体决策方法是名义群体法与复杂的计算机技术的结合。第六章 团队管理1、团队和群体的差异P175群体和团体的主要区别项目群体团队目标信息共享集体绩效协同配合中性（有时积极、有时消极）积极责任个体化个体的和共同的技能随机的和不同的相互补充的结构合理2、 团队的类型（问题解决型、自我管理性、交叉功能型、虚拟团队）P176问题解决型团队，团队成员互相交流看法或提出建议，没有权利采取行动自我管理型团队，真正独立自主的团队，不仅提出解决问题的方案，而且执行该方案，并对工作结果承担全部责任交叉功能团队，由来自同一等级但不同工作领域的员工组成，他们为完成一项任务而共同工作虚拟型团队3、 高效团队模型P179高校团队的特点：1、明确的目标 2、共同的承诺 3、合适的规模 4、配套的技能 5、互补的角色 6、信任的氛围 7、良好的沟通 8、公平的评估 9、恰当的领导 10、组织的支持第七章 群体冲突1、关于冲突的观点（传统的、人际关系的、相互作用的观点）和作用P157冲突的积极作用：1、解决冲突的过程能够激发组织中的积极变革2、在决策的过程中有意地激发冲突，可提高决策的有效性3、冲突可能形成一种竞争气氛，促使员工振奋精神、努力工作P158冲突的消极作用：1、冲突可能分散资源2、冲突有损员工的心理健康3、要求内部竞争而引发的冲突2、 冲突类型，功能正常&功能失调的冲突（任务冲突、关系冲突、过程冲突）；如何激发功能正常的冲突P156冲突类型：1、目标性冲突，即冲突双方具有不同的目标导向时发生冲突2、人之性冲突，即不同群体或个人在对待某些问题上由于认知、看法、观念之间的差异而引起的冲突3、感情性冲突，即人们之间存在情绪与情感上的差异所引发的冲突运用沟通、引进外人、重新建构组织、任命一个吹毛求疵者（批评家）3、 冲突过程（A.潜在的对立或失调-B.认知和人格化-C.行为意向-D.行为-E.结果）4、 解决冲突的策略：谈判（分配谈判、综合谈判、二者的区别）5、 谈判中的第三方：调停人、仲裁人、和接任第八章 组织设计、变革与发展1、组织结构的概念P198所谓组织结构，是指表现组织各部分排列顺序、空间位置、聚集状态、联系方式以及各要素之间相互关系的一种模式，它决定工作任务如何进行分工、分组和协调合作，是执行管理任务的基本体制。2、 组织结构设计的关键问题：工作专门化、部门化、命令链、控制跨度、集权与分权、正规化3、组织设计的权变因素（环境、战略、技术）4、 新型组织设计形式：团队结构、虚拟组织、无边界组织5、组织变革的动力P2561、外部环境的变化（1、技术的不断进步2、价值观念的变化3、竞争的加剧4、国家政策的变化）2、内部条件的变化6、变革的阻力（个体阻力&组织阻力），如何克服阻力7、 组织变革的卢因三步模型（解冻-变革-重新冻结）8、 组织发展的概念组织发展：是指全面应用行为科学的知识与技术，有计划地变革与开发组织的战略、结构、技术、人员和文化等，以提高组织有效性的过程。9、