精品文档生产一线人员绩效考核管理办法（草案）1.目的为充分调动生产一线人员的工作积极性，加强生产一线的班组建设，保证生产任务和公司战略目标顺利实现；同时为公司的人员选拔、培训、晋升及职业生涯规划提供确切依据，特制定本管理办法。2.适用范围本办法适用于生产一线人员（含班组长）。3.考核组织3.1 人力资源部负责拟订和完善公司生产一线人员绩效考核管理办法；负责指导协助各班组开展绩效考核工作；负责汇总各班组考核结果；负责协调处理各班组关于考核申诉的具体工作；负责建立员工考核档案。3.2 生产部门负责人、车间主任负责部门班组绩效考核指标的制定；负责按时提报考核指标的完成情况。3.3 财务部负责发放绩效奖金。3.4 总经理负责本管理办法的确认及执行；负责对考核结果进行审核批准。4.考核实施原则4.1 公平：考核者要以考核标准为依据，必须对每个考核者公平。4.2 公开：必须明确绩效考核的标准、程序和责任，并在执行中严格遵守。4.3 公正：在尊重客观事实的基础上，将被考核者的工作实绩与既定标准比较，客观公正地进行评价。5.考核对象、考核方式和考核周期5.1以班组为考核单位，实行月度考核。生产部负责人、车间主任负责各考核班组考核指标的制定，人力资源部负责具体过程的跟踪和结果的监督，车间主任负责具体考核。目前结合生产工序，分为XXX,XXX,XXX,XXX等，具体参见附件一：班组月度绩效考核表和附件二：考核结果与薪资发放比例对照表，考核结果对应系数即为班组月度考核系数。5.2 员工实行季度考核，具体参见附件三：员工季度考核明细表考核得分=自评分10%+班组长评分50%+车间主任评分40%员工的季度个人考核系数=考核实际得分/100分。5.3 班组长实行季度考核，具体参见附件四：班组长季度考核明细表考核得分=自评分10%+车间主任评分50%+生产经理评分40%班组长的季度个人考核系数=考核实际得分/100分。5.4 员工（含班组长）季度工资绩效系数采用复合系数计算的方法，即员工（含班组长）季度工资绩效系数 = 班组月度考核系数/3 * 季度个人考核系数。5.5 具体如下：考核对象考核周期考核次数考核时间考核方法班组月度考核12次每月5日前确定上月的考核目标及权重；KPI每月25日启动下月月度考核工作；每月10日前提报上月考核结果；次月20日前完成上月度的考核考核结果统计；一线生产员工季度考核 4次每季度首月5日前确定上季度的考核目标；KPI每季度第三月25日前启动下季度的考核工作；次季度首月20日前完成上季度的考核工作；年终考核1次每年12月20前启动；全年12次月度考核的平均成绩作为年度考核成绩。次年1月20日前完成；6.月度考核指标的建立公司生产线班组考核指标由产量、质量、生产成本（消耗）、安全等组成，具体 如下：6.1 产量是生产线工作绩效的一项基本考核指标，它指生产部的产出，产量绩效包括生产数量、生产规格等，生产部门管理人员可以通过合理安排生产时间、规范员工作业标准及提高生产人员的素质来提高劳动生产率。6.2 质量是生产工作绩效另一项基本考核指标，生产部必须生产出达到质量标准的合格产品。生产质量可以通过以下信息体现：直通率、产品质量投诉率、产品质量的检验结果、质量报告等。6.3 生产成本（消耗）是企业在一定时期内，为生产一定产品而发生的生产费用。生产成本包括为获取和利用各种生产资料所付出的费用，它是对生产系统资源投入量的一种测定。6.4 安全考核：因生产管理特殊性，安全生产成为生产管理绩效考核重要的一环。6.5 各工序在制定月度考核指标时，有效结合实际情况对上面指标进行筛选，考核指标数不能低于三个，单个权重不能超过40%。6.6 为保证考核指标制定的合理性和可操作性，每月25日由人力资源部牵头，XXX,XXX,XXX,XXX等组成考评管理小组共同制定班组考核指标，并将讨论结果提报总经理，确认后下发执行。7.员工、班组长季度考核指标的建立考核指标共计20项，每项评分最高5分，每张考评表满分100分。考评人可根据被评价人的日常工作整体表现进行考评打分。日常工作主要表现主要体现在工作业绩、工作能力、工作态度、个人品质等方面。有自我考评和上级考评加权得分计算考核结果，保证考核过程的公开、公正、公平。8.面谈反馈和申诉程序8.1 生产部相关领导将考核结果逐一向下属进行面谈反馈，对做出的成绩给予肯定和表扬，对存在的不足提出改进意见并与下属共同制定改进计划，作为下一周期考核的指标之一。如果下级对考核结果有异议，上级需要正面解释；如不能解决，员工可以进行申诉，采取书面形式向人力资源部提交申诉表，具体参见附件五：绩效面谈表 、 附件六：绩效考核申诉表。8.2 申诉受理程序8.2.1 人力资源部接到员工申诉后，应在三个工作日内作出是否合理的答复。对于申诉内事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予处理。8.2.2 受理的申诉事件，首先由人力资源部对员工的申诉内容进行调查，然后与员工所在的部门的负责人进行协调沟通，并提出处理意见。若员工仍然不同意处理意见时，人力资源部上报公司分管领导进行处理。8.2.3 申诉处理答复，人力资源部应在接到申诉申请书十五个工作日内明确答复申诉人。人力资源部不能解决的申诉，应及时上报公司分管领导处理，并将进展情况告知申诉人。公司分管领导在接到申诉处理记录后，一周内就申诉的内容组织审查，并将处理结果通知申诉人。9.考核实施要求9.1各班组及相关负责人必须及时、准确的提供绩效数据，配合人力资源部做好绩效考核工作。9.2 班组实行月度考评时，如果其中一个月正常生产天数不超过10天，当月班组的考核数据不采纳；9.3 为保证考核结果的公平有效，员工考核结果要体现强制正态分布要求，考核小组人数(含组长）不超过5人的，优秀(即薪资系数超过1的结果）比例不超过50%；考核小组人数(含班组长）超过5人的，优秀(即薪资系数超过1的结果）比例不超过40%；特殊情况要上报人力资源部，讨论后再执行。9.4 如发现有部门领导对考核数据有弄虚作假、偏袒下属破坏考核机制等行为，一旦发现，轻者罚款200-500元/次，严重者直接开除。10.考核结果的运用10.1 应用于员工绩效工作改进 向员工反馈绩效结果，帮助员工改进工作方式方法，改进工作绩效，制定员工绩效改进计划。10.2 应用于培训计划的安排 对员工进行教育培训是人力资源部管理的一个重要组成部分，也是人力资源部一项重要工作。如何使培训有针对性、更有效果，就必须参考绩效考核的汇总结果。10.3 作为薪酬奖金分配的依据之一 月度考核主要用于员工绩效奖金的分配；年度考核主要用于确定员工年终奖发放、年度绩效加薪等。10.4 应用于职位晋升等人事安排 实施绩效考核可以帮助公司了解所属员工是否符合自己的岗位要求，是否有能力胜任本职工作；对于那些在年度考核期优秀的员工，给予提升或优先培训的机会。11.办法执行11.1 本办法由人力资源部负责解释。11.2 公司前期颁发的文件中有关条款规定与制度有冲突的，以本制度为准。11.3 本制度自发文之日起执行。12.其他附件12.1 附件一：班组月度绩效考核表12.2 附件二：考核结果与薪资发放比例对照表12.3 附件三：员工季度考核明细表12.4 附件四：组长季度考核明细表12.5 附件五：绩效面谈表12.6 附件六：绩效考核申诉表附件一：班组月度绩效考核表 NO.组别： 考核月份: 评分标准：4分：超越目标，业绩实现工作职责的所有标准超额完成所有的工作目标；代表工作表现特别突出。3分：实现目标，业绩达到工作职责的所有标准完成所有的工作目标；代表工作表现满足期望。The 閰嶈 sprinkles 閮棬2分：部分实现目标，业绩达到工作职责的部分标准部分完成工作目标；代表工作表现有提高The 鐗祫鍚堢悊 Xian 佸悜的空间。The 鐗祦 Wan 滀笟鏈1分：未实现目标，业绩未达到工作职责的标准未完成工作目标；代表工作表现需要改进。序号KPI指标鏂欐考核权重考核内容评分标准The 鐩 puts the 偦鍏 Chong Chen分数The Hao changes the 笟 Zi 撴瀯实际完成绩效评分鍒嗙 Drive Geng$悊1产量40%生产任务完成率The 鍑 Hong Chuai 鍖 ?4The Cong play 珛 Lu 潈The 鐗祦 Zhou 暟3212质量30%合格率43213生产成本/消耗20%实际消耗超过定额情况43214安全10%无重大安全事故（考核实行一票否决制）4321考核分数=绩效评分考核权重考核结果对应系数：考核等级： 被考核组负责人确认： 车间主任确认： 确认日期： 确认日期：附件二：考核结果与薪资发放比例对照表(参考样本)编号： NO.考核等级优秀（3.54分）良好（2.53.4分）考核分数4.0 3.9 3.8 3.7 3.6 3.5 3.4 3.3 3.2 3.1 3.0 2.9 2.8 2.7 2.6 2.5 薪资系数1.21.181.161.141.121.101.081.061.041.021.0 0.95 0.900.85 0.80 0.75 考核等级一般（1.62.4分）差（1.01.5分）考核分数2.42.32.22.12.0 1.91.81.71.61.51.41.31.21.11.0 薪资系数0.7 0.65 0.6 0.55 0.5 0.45 0.4 0.35 0.3 0.25 0.2 0.15 0.1 0.05 0 附件三：员工季度考核明细表被考评者姓名岗位考评时间评价标准及分数1分较差 2分不合格 3分合格 4分良好 5分优秀评价指标指标明细自评分班组长评分车间主任评分加权评分工作业绩生产任务按时完成情况