合同期满未续签的责任 合同期满未续签的责任 【主题】 原劳动合同到期后，劳动者仍在用人单位工作的，未续签书面劳动合同，是否需要支付二倍工资？【案情介绍】 张某于201*年7月3日进入某酒店担当保安工作，双方签订的最终一份劳动合同期限为201*年7月3日至201*年7月2日。201*年酒店恰逢经营治理调整，治理人员频繁更迭，张某的劳动合同期满后，双方始终未签订劳动合同，但张某仍在酒店工作，酒店仍按原劳动合同商定支付劳动酬劳。201*年1月30日，酒店发觉张某的劳动合同早已到期，立刻就以书面形式通知张某续签二年期的劳动合同。张某于201*年2月2日回复酒店要求签订无固定期限劳动合同。201*年2月15日酒店书面拒绝张某提出签订无固定期限劳动合同的要求，并告知张某若其未能准时与酒店签订二年期的劳动合同，酒店将在一个月后与其解除劳动关系。201*年3月15日，酒店单方面解除与张某之间的劳动关系。201*年3月30日张某向劳动争议仲裁委员会提出申请，要求酒店支付201*年7月3日至裁决之日未签订劳动合同期间的二倍工资差额。 仲裁庭审中，酒店辩称，酒店方因治理疏漏未准时发觉双方的劳动合同已经期满，但酒店并无不签订劳动合同的主观恶意，且在劳动关系存续期间酒店按时足额发放张某的工资，酒店在201*年1月发觉双方未签订劳动合同的状况下，先后两次书面通知张某续签劳动合同，已尽诚信义务，恳求仲裁庭驳回张某的申诉恳求。【案情分析】 1、原劳动合同到期后，张某仍在酒店工作的，是否需要签订书面劳动合同？ 劳动合同法第十条规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。明显，劳动合同法的立法本意特别明确，劳动关系存续期间，应当订立书面劳动合同。故张某与酒店的合同于201*年7月2日到期后，酒店应准时与其续签书面劳动合同。 2、原劳动合同到期后未续签劳动合同的，劳动者仍在用人单位工作，续签劳动合同的有无一个月宽限期？ 劳动合同法第八十二条明确“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资”，所以有人认为“续签劳动合同应当在原劳动合同到期前完成，不存在一个月宽限期”。然而续签劳动合同首先要遵循公平、自愿、协商全都的原则，劳动者和用人单位可以选择在原劳动合同到期前续签劳动合同，也可以选择在原劳动合同终止后续签。假如把续签的过程严格限定在原劳动合同期间内，可能因续签劳动合同时的地位不公平而造成劳动合同内容的不公平，也可能间接剥夺了双方在第一次劳动合同终止后重新合意续签劳动合同的权利，不利于劳动关系的合理连接。其次，用人单位一无“原劳动合同到期必需连续劳动关系”的义务，二无“原劳动合同到期终止的提前通知”的义务。 故在原劳动合同到期后，应赐予用人单位一个月宽限期，一是允许用人单位行使原劳动合同到期终止的权利，并支付相应的经济补偿金，二是赐予那些原劳动合同到期连续留用劳动者的用人单位和劳动者之间一个公平、自愿协商签订下一份劳动合同的时间。因此，张某的劳动合同于201*年7月2日到期后，酒店连续留用张某，应当在201*年8月1日之前与张某协商签订下一份劳动合同。故对张某要求201*年8月1日之前二倍工资差额的申诉恳求，仲裁委员会不予支持。3、原劳动合同到期后，劳动者仍在用人单位工作的，满一个月后未续签书面劳动合同，是否需要支付二倍工资？ 虽然对此法律、法规还没有明确的规定，然在司法实践中，法院的操作具有相当的指导意义。201*年二中辖区工作会议综述，明确了该问题的倾向意见，即劳动合同期满后的用工是一种重新用工的行为，劳动合同法及劳动合同法实施条例中的用工之日应理解为包括合同到期后的重新用工。为了避开用人单位利用合同续签的权利躲避法定义务，续签合同应等同于首次签订劳动合同，应给一个月的宽限期，在一个月内可以不适用双倍工资的罚则。超过一个月的视是否履行了诚恳磋商义务来推断是否适用双倍罚则。现酒店在201*年1月30日提出与张某签订劳动合同，已经尽到了诚恳协商的义务，故酒店仅应担当张某201*年8月2日至201*年1月29日未签订书面劳动合同期间的二倍工资差额，对于张某201*年1月29日之后的二倍工资差额，不予支持。 4、仲裁时效问题,即二倍工资是否适用调解仲裁法中规定的特别时效？ 未签订书面劳动合同期间的二倍工资应当分为劳动者正常状况下应当获得的第一倍工资，以及因未准时订立书面劳动合同而产生的其次倍工资。第一倍工资系劳动者付出劳动所猎取的劳动酬劳；依据劳动合同法第八十二条“二倍工资”归属劳动合同法法律责任章节，故其次倍工资系由用人单位违反法定义务所应担当的法律责任。故未订立劳动合怜悯形下的第一倍工资理应作为劳动酬劳处理，适用劳动酬劳的特别时效，但其次倍工资不应作为劳动酬劳处理，适用劳动仲裁一般时效一年。张某于201*年3月30日申请仲裁，其要求酒店支付201*年7月3日至作出裁决之日止未签订书面劳动合同两倍工资差额的申诉恳求未过时效。 扩展阅读：劳动合同期满后没有续签 劳动合同期满后没有续签，劳动者连续工作的，单位是否支付双倍工资201*-06-3015:03在实践中，劳动合同期满后，用人单位由于疏忽等缘由与劳动者没有续签劳动合同，劳动者连续在本单位工作。这种状况下，如何确定劳资双方之间劳动合同的性质就很重要，劳动者是否有要求单位支付双倍工资的权力？假如解除劳动合同的话，单位是否需要支付经济补偿金？这一系列问题直接关乎用人单位和劳动者的切身利益，关乎劳资关系的和谐，以及社会的稳定，所以我们需要仔细分析并加以明确。 一、这种状况下，劳动合同的性质应当认定为用人单位和劳动者对原来合同的连续履行 最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（法释201*14号）第十六条规定，劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件连续履行劳动合同。一方提出终止劳动关系的，人民法院应当支持。 依据该条的规定，劳动合同期满后，用人单位和劳动者均没有提出是否续签劳动合同的，用人单位也没有对劳动者连续工作提出异议的，就视为用人单位和劳动者连续履行原来的劳动合同，不能视为双方之间没有签订劳动合同。劳动者就没有权力要求单位支付双倍的工资。这个规定由于是在201*年由最高院公布的，是否违反201*年1月1日实施的劳动合同法第82条关于单位不签订书面劳动合同赔偿责任的根本精神，是一个值得讨论的问题。 假如是单位提出续签劳动合同的要求，而劳动者不同意续签的话，单位有权利与劳动者终止劳动关系，并不需支付经济补偿金。 假如是劳动者提出续签劳动合同，单位不同意续签的，单位应当支付劳动者经济补偿金，并与劳动者终止劳动关系，这时单位就不要使用劳动者，否者劳动者就可以要求双倍的工资了。 二、在此情形下，单位或者劳动者提出解除劳动合同的，如何支付经济补偿金 对于该种情形下解除劳动合同经济补偿金的支付，法律和司法解释均没有明确的规定，但是依据劳动合同法第46条规定的根本精神，该种情形下，假如是单位提出或者与劳动者协商全都解除劳动合同的，单位应当依据第47条的规定支付经济补偿金；假如是劳动者提出解除劳动合同的，单位就不需要支付经济补偿金 劳动合同期满连续用工用人单位被判支付双倍工资 供应者：陶跃明时间：201*-2-2620:22:44来源于：陶跃明原创：陶跃明 一些单位有意与劳动者签订期限较短的书面劳动合同，到期后不续签劳动合同，从而随心所欲地终止与劳动者的劳动关系。一般劳动者处于弱势，往往对此只能忍气吞声。但是，随着201*年1月1日劳动合同法的施行，此种状况有望得到改观。一、根本案情 原告杨利会于201*年6月到被告重庆三暖和电气有限公司处工作，双方于201*年6月19日签订试用期劳动用工合同，该合同商定试用期为201*年6月16日至201*年9月16日。试用期满后，被告连续留用原告。201*年3月，原、被告又签订一份劳动合同书，合同期限为201*年3月1日起至201*年2月28日止，该合同期满未续签劳动合同，原告连续在被告处工作。 依据被告的安排，原告于201*年1月29日与高新技术产业开发区三登高企业治理询问效劳部签订201*年岗位承诺及目标责任书，其主要内容为就201*年单位的经营目标进展分降落实，并明确原告的工作目标，责任书有效期一年，即201*年1月1日至201*年12月31日。工商档案资料显示，高新技术产业开发区三登高企业治理询问效劳部登记为个体工商户，经营者谢纯强是被告方的一位治理人员。 201*年3月7日，被告向江北苏宁商场发函，指派原告等人前去办理公司产品专柜撤场事宜。201*年4月10日，被揭发给原告落款为高新技术产业开发区三登高企业治理询问效劳部的终止、解除劳动关系通知。原告的工资被告是通过银行发放，直至劳动关系终止未发生变化。 劳动关系终止后，原告向被告提出支付未签订劳动合同的双倍工资、失业保险待遇损失等问题时，与单位发生劳动争议，屡次协商未果。遂于201*年12月15日诉诸法律，要求确认201*年6月16日至201*年4月15日期间原、被告存在劳动关系，被告向原告支付未签订劳动合的双倍工资差额2201*元，失业保险待遇损失10000元。被告辩称：201*年6月16日至201*年2月28日原、被告存在劳动关系，但是201*年2月之后原、被告不存在劳动关系，原告与另一单位即高新技术产业开发区三登高企业治理询问效劳部建立了劳动关系，有201*年岗位承诺及目标责任书为证；由于201*年2月之后原、被告不存在劳动关系，被告没有必要与原告签订劳动合同，无需支付未签订劳动合同的双倍工资；被告与高新技术产业开发区三登高企业治理询问效劳部是劳务承包关系，被告代高新技术产业开发区三登高企业治理询问效劳部发放工资；201*年2月28日原、被告的劳动关系到期终止，原告201*年12月才向被告提出恳求超过了劳动争议一年时效。被告不情愿支付任何赔偿，恳求驳回原告的全部恳求。二、审判结果 法院审理认为，关于劳动关系存续时间的问题，原、被告双方对201*年6月16日至201*年2月28日期间存在劳动关系均无异议，201*年2月28日后原告的工作仍旧系被告安排，所从事的工作仍旧与此前一样，并且，原告工资也由被揭发放。201*年3月7日，被告向江北苏宁商场出具函派遣原告工作。因此，尽管201*年1月29日，原告与高新技术产业开发区三登高企业治理询问效劳部签订201*年岗位承诺及目标责任书，该责任书的签订不影响原、被告之间劳动关系存在的事实。被告提出201*年2月28日原、被告之间劳动合同期满，此后原告与高新技术产业开发区三登高企业治理询问效劳部签订上述责任书，以此否认201*年2月28日后原、被告之间存在劳动关系的事实，法院不予采信。 关于双倍工资差额问题，法院认为建立劳动关系应当订立劳动合同，被告于201*年3月1日至201*年4月日期间未与原告订立书面劳动合同，违反法律规定，原告关于支付未签订劳动合同双倍工资差额的恳求成立，支付双倍工资差额的详细金额应据实计算。 关于时效问题，法院认为虽然原、被告双方签订的劳动合同书商定劳动合同于201*年2月28日期满，但事实上原、被告终止劳动关系的时间是201*年4月15日，原告于201*年12月15日申请劳动争