服装鼓励方案服装行业是一个传统的劳动密集型产业，做服装的好多圈内人都说下辈子再也不做服装了，服装行业太苦太累。的确，这几年服装行业整体形势不容乐观，好多品牌服装公司业绩增加缓慢，也有好多公司在这次浪潮中倒下，也有一部份企业逆势而上，取得了专门好的业绩，比如海澜之家、森马、江南平民等。笔者通过十余年对服装行业人力资源的研究发觉，此刻的服装行业是机遇也是挑战，服装行业注定会从头洗牌，而以后服装行业的竞争将是商业模式的竞争、机制的竞争、团队的竞争和产品的竞争。在笔者担任几十家服装企业人力资源治理顾问期间，笔者发觉进展势头好的企业存在以下几个方面的共性：a) 平易近人，尊重每一个人；b) 信守许诺，说到必然做到；c) 适度授权，你的部门你做主；d) 关爱员工，不能让员工吃亏；e) 政策延续，持续优化完善，发觉问题并解决问题；a) 有担当力，公司交付的任务全力完成；b) 有亲和力，微笑对待每一个人；c) 有相信力，相信公司、相信自己；a) 用高于市场水平的薪资留住业绩好的员工；b) 与业绩挂钩的效益工资远高于固定薪资；c) 多奖励、少处惩。通过以上的共性大体夯实了企业良性进展的基础，并通过薪酬绩效体系的导入实现了年度销售业绩30%以上的增加。现就服装行业的员工鼓励方案设计跟大伙儿做一些分享。第一，咱们就服装行业的职位类型做一些探讨。依照企业规模、职位特性及业务模式的不同，一样服装企业的职位薪酬设计包括以下几个分类：要紧指公司各部门总监、副总级的核心高管，比如营销总监、市场总监、品牌总监、商品总监、人力资源总监、生产总监、设计总监、技术总监、品管总监等职位。这种核心高管往往决定着企业的命脉，只有他们跟企业整体利益捆绑在一路，才能起到最大的成效，因此高管薪酬的核心在于算账、分钱，只有算好账，才能分好钱。关于老板而言，对高管的期望莫过于与公司整体的业绩挂钩、与公司的盈亏平稳挂钩、同时偏重股票期权分红等中长期鼓励，因此高管薪酬往往采纳“18个点分红法”。只是也有老板会担忧，说若是依如实际利润分红，那公司的风险如何把控？那个地址大可安心，高管薪酬中的分红，既不是用实际利润分红，也不是用对外报送利润分红，而是用核算利润分红。具体怎么分、怎么核算，咱们在下一篇当中来重点讲。是指以工作业绩结果的好坏来衡量其价值的职位。常见的有市场拓展、督导、区域领导、终端店长、导购等销售型职位，部份企业由于特殊情形还会把商品职位也跟销售业绩相关联。关于这种职位一样可采取的薪酬策略有：菲尔德一：偏重于团队培育兼顾业绩达到，其核心导向是只有通过培育团队才能晋升，只有晋升才能取得更高收益；菲尔德二：偏重于短时间业绩目标达到，其核心导向是不同层级职位设定不同的业绩目标与提成点，以此鼓励销售人员实现更高的销售价值；PK薪酬法：偏重于团队与团队之间或个人与个人之间的业绩PK,促成后进学习先进，先进乐于分享，在PK中成长,在PK中不知不觉提升整体业绩。OPP营销薪酬法：要紧针关于定货会期间的薪酬方案设计，从而促使整个销售团队聚焦于定货会目标的达到。是指以帮忙销售部门达到业绩目标为工作目标的职位，这种职位往往有必然的专业技术含量，工作的结果不与销售直接关联，但又能增进销售业绩的达到，常见的有商品治理、品牌推行、空间设计、平面设计、策划、终端培训师、陈列师、搭配师等职位。关于这种职位的鼓励导向一样选择技术品级进阶并辅以业绩关联。常见的薪酬策略有：五级薪酬制：提供职业晋升方向、胜任要求及薪酬标准；KPI指标考核法：明确时期性工作目标并与薪酬挂钩；要紧指服装设计师、饰品设计师、单品设计师等职位，这种职位往往要求有很强的专业技术功底，又要求有与国际流行趋势接轨的设计创意，他们不直接参与销售，但又与销售密不可分。关于这种职位一样可采取的薪酬策略有：五级薪酬制：提供职业晋升方向、胜任要求及薪酬标准；业绩提成制：依照销售结果的好坏给予相应的奖励。是指以技术能力高低来衡量其价值的职位。常见的有制版师、工艺师、电工等，关于这种职位注重的是技术水平的高低，少犯错、不犯错确实是最大的效益，因此这种职位的鼓励导向一样采纳以下几种方式：五级薪酬制：提供职业晋升方向、胜任要求及薪酬标准；KPI指标考核法：明确时期性工作目标并与薪酬挂钩；是指以处置问题的能力高低来衡量其价值的职位，比如人事、行政、财务等职能职位。关于这种职位要紧考核的是工作的打算层次性、处置问题的及时性、员工的中意度等方面，因此这种职位的鼓励导向一样采纳以下几种方式：五级薪酬制：提供职业晋升方向、胜任要求及薪酬标准；KPI指标考核法：明确时期性工作目标并与薪酬挂钩；要紧指一线的生产工人，如车工、大烫、小烫、后道等职位。这种职位的核心关注点是产量、质量、交期，因此一样这种职位以计件制为主再辅以必然的项目奖励。综上所述，关于服装行业的员工鼓励方案设计所遵循的原那么是：要什么，考什么考什么，量化什么量化什么，标准什么缺什么，补什么