资源预览内容
第1页 / 共8页
第2页 / 共8页
第3页 / 共8页
第4页 / 共8页
第5页 / 共8页
第6页 / 共8页
第7页 / 共8页
第8页 / 共8页
亲,该文档总共8页全部预览完了,如果喜欢就下载吧!
资源描述
2021年法院选人用人工作汇报2021年法院选人用人工作汇报材料选人用人专项检(此处空白或略字)查组:(此处空白或略字)(此处空白或略字)年以来,(此处空白或略字)(此处空白或略字)法院以(此处空白或略字)(此处空白或略字)(此处空白或略字)新时代中国特色社会主义思想为指导,坚决贯彻(此处空白或略字)(此处空白或略字)(此处空白或略字)加强政法队伍建设的重要指示精神,在选人用人建设工作中,突出政治标准,突出忠诚干净担当,认真落实党政领导干部选拔任用工作条例,坚持标准,严密程序,深化改革,严肃纪律,干部选拔任用工作的科学化、民主化、制度化水平进一步提高。(此处空白或略字)(此处空白或略字)年以来,(此处空白或略字)(此处空白或略字)法院共提拔重用干部(此处空白或略字)人,配合组织部推荐选拔市管干部(此处空白或略字)人,晋升法官等级(此处空白或略字)人,晋升职级(此处空白或略字)人次,通过招录、遴选新进人员(此处空白或略字)人。一、主要工作(此处空白或略字)年以来,(此处空白或略字)院坚持把一个“严”字贯穿到组织人事工作全过程,突出问题导向,在队伍建设上想办法、出实招、补短板,队伍建设取得明显成效。(一)以严的要求狠抓思想政治建设,确保队伍绝对忠诚。一是树立思想政治工作一盘棋思想,建立以党组为核心,一(此处空白或略字)把(此处空白或略字)手负总责,分管领导全面抓,党支部为基础,政工部门为主导的思想政治工作网络,形成齐抓共管格局。二是扎实推进“两学一做”、“_、牢记_”重大主题教育工作,刀刃向内解决突出问题,提升党性修养,引导干警坚定理想信念,切实增强“四个意识”,坚决做到“两个维护”。三是与时俱进创新思想政治工作方法。拓宽思想教育方式,定期开展思想政治状况调研,建立干警思想动态分析和谈心谈话制度,确保思想政治工作入心入脑。(二)以严的标准坚持制度规范,切实做到按程序选人用人。一是以党政领导干部选拔任用工作条例为遵循,细化和完善规范选人用人议事规则和实施流程。二是在党组会研究环节,坚持集体酝酿、集体决策,规范了选人用人决策行为。三是在干部任职环节,严格执行干部任前公示制度、干部任职试用期制度、干部任职谈话制度,切实加强了干部选拔任用的监督教育管理。四是全面推行领导干部试用期制,认真开展领导干部试用期考察、年度考核,切实强化对干部的跟踪管理。(三)以严的措施抓好干部选用管理,形成良好选人用人氛围。一是深化干部人事改革,努力形成“能者上、庸者下”的选人用人环境。严把“准入关”,积极争取指标,面向社会招录公务员(此处空白或略字)人,科学设置招考职位及条件,确保进人质量;严把“用人关”,严格落实干部个人重大事项报告等制度,每年按组织部要求,组织全院处级以上干部填写了报告,共完成(此处空白或略字)余份报告的系统录入、信息核对、补正和汇总上报工作;二是扎实做好人事任免工作,周密开展资料准备、个人事项报告填写与核查、材料上报、档案审查等事项,及时向市人大常委会、市委组织部、政法委上报人事任免工作。三是严查违纪违法案件。严格落实案件查办制度,对已经查实违法违纪人员,采取“零容忍”的态度,做到有案必查、有腐必惩。(四)以严的精神稳妥推进司法改革,确保队伍稳定务实。深入推进法官职务序列改革,司法体制改革“红利”进一步落地。按照省委组织部、市委组织部、省法院的部署安排,先后为(此处空白或略字)院(此处空白或略字)名入额法官确定了法官等级,为(此处空白或略字)名法官助理、书记员进行了职务套改,高效率地完成法官和司法辅助人员的单独职务等级确定工作。二、存在的问题和不足(一)选人用人方面1.干部队伍结构不合理。审判一线办案法官数量不足,审判辅助人员短缺,“案多人少”矛盾突出。现有员额法官(此处空白或略字)人,法官助理(此处空白或略字)人,书记员与速录员(此处空白或略字)人,远未达到要求1:1:1的人员比例。受机构改革等因素影响,人员“减多进少”,造成人员断层,同时年龄结构不合理,50岁以上和35岁以下的干部占比较高,中间各年龄段占比较低,整体年龄结构呈现两头大中间小的“哑铃型”分布,队伍梯次出现青黄不接。中层领导干部年龄偏大,中层正职平均年龄(此处空白或略字)岁,副职平均年龄(此处空白或略字)岁,综合部门与审判部门相比更为明显。近年来为缓解干警年龄结构偏大的问题,通过公务员招考、遴选等方式招录了大批年轻干部,极大地改善了干部队伍的年龄和学历结构。但是也带来了年轻干部年龄与职务“扎堆”的问题,为今后干部选拔与晋升调职埋下了潜在矛盾。2.入额遴选工作矛盾逐渐显露。随着司法改革的深入,法官员额制已全面完成,使优秀的法官集中在了审判一线,提高了法官专业化、职业化的水平,提升了审判效率和质量。但是,在法官入额遴选工作中也出现了很多矛盾。一是我院执行省里规定的(此处空白或略字)(此处空白或略字)%的法官员额比例,在办案数量只增不减的情况下,“案多人少”的矛盾进一步凸显,许多优秀的老法官因名额限制,未能进入员额,不能继续担任法官,员额法官办案压力陡增,难以有效应对日益增长的办案要求。在怎样合理使用未入额法官,充分调动他们的工作积极性方面,途径还不够多,方式方法还有待创新。二是法官员额分配存在矛盾。部分年龄较大的或已经改为非领导职务、长期不办案的法官也想法设法要求入额;入额的院领导、庭领导事务性工作繁忙,牵扯精力工作较多,无法专注办案,入额后办案量较少,无形中增加了一般入额法官的工作量;部分青年法官,特别是原审判执行业务骨干、办案能手未能入额而转任法官助理,有的还要兼职书记员工作,工作积极性受到影响,削弱了干劲。三是新的入额遴选政策限制了(此处空白或略字)法院(此处空白或略字)年以后新招录的法官助理入额途径,新招录法官助理只能到基层法院任职才能入额。(此处空白或略字)院(此处空白或略字)年以后新招录的法官助理共(此处空白或略字)人,占现任法官助理人数的一半以上,且均为硕士研究生以上学历。为入额成为法官,今后几年势必会有大量法官助理要求调走,造成人员短缺和人才流失。如果限制人员调动,则会因失去入额机会而影响法官助理的工作积极性,不利于审判执行工作健康发展。3.年轻干部培养和交流机制不够完善。有些部门轮岗交流、培训学习的机会较少。对年轻干部缺乏长远培养规划,大力选拔使用年轻干部上方法不够多,措施不够有力,还处于研究论证阶段,没有制定出台具体办法措施,没有形成一套完善的选拔、培养、管理和使用制度,存在重“进、选、招”,忽视“育、管、用”的问题。4.干部监督管理仍有不足。(此处空白或略字)院近(此处空白或略字)年共有(此处空白或略字)名处级领导干部因个人有关事项报告存在不实问题而受到批评教育、诫勉谈话。有(此处空白或略字)名局级干部被诫勉谈话,究其原因,并非本人有意隐瞒漏报,主要是思想重视程度不够,对法规理解有偏差造成填报疏漏。虽然院党组高度重视领导干部个人事项填报工作,并多次予以强调要求,从严按照“两项法规”对违反规定的同志严肃处理,但也反映了组织部门前期的教育宣传、指导审核工作没做到位,提前预防工作没有全面跟上。5.对专门技术人才的引进、培养和作用发挥重视程度不够,进人渠道不通畅。法院工作专业化程度高,在知识产权案件审理、司法鉴定等复杂审理工作中,需要高精尖的法律及相关专业的优秀人才作支撑,目前的常规招录渠道,无法很好地满足需要。(二)担当作为方面6.思想状态不够积极。受客观因素影响,少数干部精神状态不佳,没有及时调整好思想状态,存有畏难情绪和懈怠心理。一是审判任务繁重,案件数量逐年增长、审限和司法公开等要求严、新型疑难复杂案件增加、社会大环境变化,对人民法院司法职业的要求越来越高,加班加点突击办案成为很多干警的工作常态。同时,各部门干警有近(此处空白或略字)分之(此处空白或略字)人员还要承担信访、调研、宣传、授课等工作,工作压力大。在民事审判、执行等业务量较大的部门,该矛盾更加突出。另外,部分当事人不理智地缠诉闹访,也给干警增加了较大的心理压力和精神负担,部分干警产生了职业倦怠,工作积极性和主动性不高。(此处空白或略字)年来,总计有(此处空白或略字)人选择辞职、提前退休离开审判岗位。二是受岗位职数限制以及司法改革配套制度不完善等因素影响,有的干警在岗位职级、收入和退休待遇等方面存在落差,影响了干工作的效率。不同编制、不同岗位的工资待遇和奖金差距较大。除行政编干警外,其他编制的干警没有享受到司法责任制改革带来的福利,没有享受到公车改革、职务职级并行带来的改革红利。改革后,员额法官的工资待遇提高了很多,但行政工勤、事业编制人员工资无任何变化。身份、待遇的巨大差别,也造成了不同编制干警之间的隔阂,影响了团结协作,无形地削弱了队伍的凝聚力。7.能力素质存在短板。在队伍建设革命化、正规化、专业化、职业化上做了大量工作,取得了一定成效,但与新时代新担当的要求还有差距。(此处空白或略字)院干警整体学历水平较高,行政编人员中研究生以上学历超过三分之一,但审判一线缺乏专家型、复合型法官,特别是缺乏在全国司法领域较为突出的法律实务人才。近(此处空白或略字)年来,新进的年轻干警较多,虽然学历高、干劲足,但办案经验和社会经验较少,在办理复杂案件、处理当事人情绪偏激等情况时,协调和紧急应变能力有所欠缺,办案效果与“三个效果”的要求还有差距,与人民群众新期待还有距离。8.教育培训提升效果不够明显。教育培训缺乏层次性、针对性和灵活性,培训内容吸引力不够强,培训时间和方式与日常工作冲突,工学矛盾突出,致使有些干警对参加培训的热情不高,或者参加培训能力素质提升不明显。对审判业务部门的培训较多,对综合部门的业务培训较少,综合部门对业务培训的需求比较迫切。(三)狠抓落实方面9.规章制度落实不够有力。在内部管理上虽然制定了相应的规章制度,但在抓落实上还不够有力,存在部署多、检(此处空白或略字)查少、督促少的现象。对请销假不及时、工作期间着装不规范等问题,院里制定了有关规章,并多次强调,但仍存在抓一抓情况好转一下,过后又反复出现的情况,反映了管理监督不够到位、不够及时。10.考核制度不够完善。现有的考核机制中,仍存在定性评价多于定量评价的问题。虽然包含了工作目标任务的指标,但是也未完成客观量化,很难用一把“尺子”去衡量不同部门、不同岗位干部的工作成绩,导致干部之间横向比较科学性还不够,对每个岗位的任务和考核缺乏个性化的标准。对法官的考核虽以个人办案量作为重要指标,但是不同部门、不同类型的案子差距较大,权重折算比例难以平衡。如:普通民事案子数量多,案情相对简单,审理难度小,审理时间短,结案较快;刑事案件数量少,案情相对复杂,审理要求高,结案时间长,民事法官年均结案数是刑事法官年均结案数的(此处空白或略字)倍以上,造成在对民事案件和刑事案件考核指标量化上很难平衡。注重年终一次性考核,对平时的动态考核、考察存在运用不够,考核结果不能全面地反映干警日常的工作情况。四、下步工作打算及建议(此处空白或略字)院将继续坚持稳中求进工作总基调,深化干部人事制度改革,积极落实从优待警各项政策,充分调动广大干警干事创业的积极性。一是提高政治站位。引导干警树立正确的世界观、人生观和价值观,提高干警廉洁自律、勤政敬业的道德觉悟。开展谈心谈话活动,及时了解干警思想动态,坚持问题导向,有针对性地做好思想政治工作。二是健全工作机制。合理的人才选拔使用和培养制度,确保德才兼备、专业水平强、业务能力高的人员得到合理任用,做到人岗相适。给青年干警搭建成长的舞台,敢于压担子,给与更多锻炼的机会。建立常态化的轮岗交流制度,探索在两级法院间开展挂职锻炼,选派优秀的法官助理到基层法院挂职法官办案,从基层法院选调优秀助理到上级法院历练经验,建立良性互动,调动干警的工作积极性。三是建立员额法官动态管理制度。通
网站客服QQ:2055934822
金锄头文库版权所有
经营许可证:蜀ICP备13022795号 | 川公网安备 51140202000112号