关于交警大队行政管理工作的调查报告一、贵州省桐梓县公安局交警大队基本情况贵州省桐梓县公安局交警大队位于遵义，是一家行政事业单位，其主要负责桐梓县交通方面的相关工作，大队分为综合中队、事故中队、秩序中队、车管中队和县城中队等八个部门。事故中队的主要工作职责是对该县发生的交通事故进行处理，秩序中队的主要工作职责是为了维护交通秩序的正常运行，主要是负责全县交警巡逻工作，发现交通问题并及时纠正，发现违章行为及时处理，确保交警大多的工作正常开展，并维护全县的交通秩序。车管中队主要承担起该县机动车的注册、核实、过户、转入转出等工作，同时还要负责驾驶员相关考试工作。县城中队的主要工作职责是向该县居民宣传交通法律知识，对其进行安全教育，以此提高全县的安全意识，尽可能的避免交通事故的发生。同时也负责交警大队各个相关部门设施维护、管理等方面的工作，是保证工作正常开展的前提。而综合中队则主要负责各中队的行政管理工作，也就是为其他部门服务，包括撰写文件、收发文件等内容。这也是笔者所在的中队。二、行政管理工作的调查情况交警大队的行政管理工作的主要内容包括撰写工作简报、处理上下级相关文件和管理各办公室的内务等内容。工作简报主要包括特定时期的工作安排、工作总结、起草相关文件以及记录交警大队中的数据变化，此外还有做会议记录，撰写会议总结等，都是行政管理工作者的工作内容。而处理上下级的相关文件则主要是传递上级文件和上级部门会议通知，使交警大队的工作人员明确工作任务和目标，并根据相关文件开展工作。而管理办公室的内务工作则相对于前两者在工作内容上则更繁琐，主要有会议室的安排和服务工作、相关设施的检查和记录工作和工作人员的慰问工作等。三、存在的问题 （一）行政工作人员岗位设置不合理 行政工作人员的岗位设置是根据交警大队的实际工作需要进行统一调配，但是在员工岗位的设置上还无法满足实际工作中的需要。一般而言，行政工作人员的分配和岗位设置除了要以交警大队的工作需要为基础，同时也要综合考虑到行政人员的实际能力是否和该岗位相配。只有根据行政人员的实际情况来确定他们在工作中的位置才是最科学和最合理的，这样才有利于他们发挥出最大的工作效能来。当其在在工作岗位中发挥出自身的价格和能力后，才能对工作充满热情，并在工作岗位上努力工作以实现自身的价值，同时也促进交警大队工作的正常开展。为了达到这一效果，相关部门在交警大队行政工作者的岗位设置上要考虑到以上内容，同时在人员配置问题的处理上，也需要相关领导看清事实，统一调配。但是一般领导的工作相对较忙，无暇顾及行政人员的岗位设置，甚至有时会以主关判断对其行政管理人员的工作进行干预，这些都不利于行政人员工作的开展。此时就需要相应的监督机制对领导的决策和对员工的工作进行监督，以做到公平公正。但是该行政管理部门中并不存在相关的监督机构而咨询机构，而领导的调配的随意性也很大，无法根据员工的实际情况进行合理的分配，使得工作人员不满意，同时也无法发挥工作人员的工作效能。 （二）优秀行政工作人员的选拔上存在问题 交警大队行政管理部门在工作人员选择上的要求，使得其对于表现优异的该行政部门的员工要适当提升，这既是对员工工作能力的认可，也是对交警大队的行政管理工作的发展十分有利的一点。而该交警大队在优秀行政人才的选拔上，却存在很多问题，最主要的缺点是没有一套合理并完整的选拔体制。一般而言，行政工作优秀人才的选拔要从相应工作人员所具有三种素质进行考察，首先是行政工作人员的一般素质，主要包括适合工作环境的身体素质和心理素质，同时还要有正确的政治素质和创新素质，这也是新时代背景下对行政工作者素质的新要求，只有一般素质良好的人才才能适应最基本的工作需要。其次是能力素质，这一素质包含的内容有很多，其最主要是根据工作需要所具备的能力素质，但是普遍要具有的能力素质有良好的人际关系处理能力、信息处理能力、分析综合能力、协调统筹全局的能力等。最后则是专业知识能力，即要具有专业的行政管理方面的知识。但是交警大队在人才选拔上并不以以上三点为参考依据，这大大制约着行政工作的效率。（三）激励机制不合理 良好的激励机制有助于该交警大队的行政管理工作的开展，可以大大促进行政工作者的工作积极性，从而为交警大队的发展做出了努力。但是这一方面，该交警大队还是十分欠缺。一般的激励机制包括两个方面的内容，一是物质激烈，二是非物质激励，物质激励主要是指工作人员从所服务的公司、企业或单位所获得的实际报酬，主要报酬基本薪酬、福利、奖金等，而非物质激励包括精神激励、培训激励和企业文化激励。从这两方入手，可以大大提高工作人员的工作积极性。但是该交警大队对行政工作者的激励机制的开展并不完善，激励次数也很少，所以，其激励效果也就不明显，工作人员的工作积极性也无法得到提高。四、解决的建议（一）加强对行政工作者的监督和考核 加强对交警大队行政工作者的考核和监督有利于行政工作人员更好的开展工作，也有利于相关领导对优秀的行政工作者进行表彰和提升。而对其监督的主要方式就是对其日常工作进行考核，其工作能力也是由绩效考核来体现的。所以也就要求该交警大队在员工绩效考核方面加大管理力度，并制定出符合交警大队实际发展、促进其实际发展的绩效考核体系，这也是人力资源管理的重要一个方面。同时也不能忽视对该交警大队行政管理部门的领导进行考核，所以，在考核体系的制定上要根据行政工作者和领导的工作性质和内容制定出不同的绩效考核体系。对于领导来说，主要是考核期管理能力、管理效力和管理方法；对于行政工作者的考核要从其工作能力、工作素质等方面进行。其次，考核体系的建设要从考核前、考核中和考核后进行，考核前要制定出合理的考核制度，考核中要实时对被考核的人进行监督，而考核后要将考核结果反馈给被考核人员，并和其进行沟通，以促进其改善工作中的问题。而对于连续很长时间考核不通过的行政工作者可以考虑辞退，以引进新的人才。（二）积极引进优秀的行政工作人员 高素质的人才是团队持续发展的动力，所以该交警大队的行政管理部门也要靠高素质人才来进一步提升发展该其行政管理工作水平。目前该交警大队在行政管理人才的引进上大多是是选用与部门领导者有关系的人，比如相关亲戚朋友。这一方面是为了加大对行政管理工作的管理和控制，另一方面则是觉得交警大队的行政部门的工作不具有技术含量，只要能承担起服务责任的人都可以完成，由于这种错误观念导致行政部门缺乏相关人才。所以，交警大队要通过各种方式，选拔出真正适合此份工作的工作人员。同时在招聘方式上，除了以往传统的招聘方式外，还需要采用新的招聘方式，比如通过校园招聘寻找人才等。这是对之前的招聘方式的改进，虽然大多数学生年纪较轻，工作经验不足，但是其所具有的专业知识能力却是其他行政工作者所不具备的，而工作经验也可以在日后的工作中慢慢积累。（三）制定合理的激励措施 激励措施的制定主要从两个方面进行：物质激励和非物质激励。在物质激烈上可以适当的提高行政管理工作人员的工资，提高福利待遇，而对于在工作中有很大成绩的工作者，该单位可以采取奖金奖励的办法。而在非物质激励上，可以从以下几个方面来实行。首先，对于在工作中有突出贡献的工作人员除了有一定的奖金奖励以外，还要对其进行表彰，这也是精神激励的一个方面，其作用除了激励受鼓励的员工继续努力工作还可以激励其他员工向他学习，从而提高工作积极性。其次，该行政管理部门的领导要多与工作人员进行交流，了解他们在工作和日常生活中的困难，并尽可能的为之解决这些困难，加大关怀的方式会让行政工作者感受到交警大队对其的关怀，从而使其产生强烈的归属感，这也是吸引优秀人才、留住优秀人才的有效办法之一。再者，加大对行政工作者的培训，并为其提供进修机会，满足部分行政工作人员想要学习的欲望，而其学有所得，也会大大提高工作效率，这一点对于交警大队日后行政工作的开展也更有利、五、总结行政工作者的工作对于交警大队的发展来说具有重要意义，优秀的行政工作者将会大大促进交警大队的发展，也会发挥出其纽带作用，加大大队各中队之间的联系，营造一个团结和谐的工作环境。而本文的研究希望能为交警大队的行政管理工作的建设提供参考意见。参考文献1施德欣：高等学校行政管理效率研究，硕士论文，东北财经大学，2007。2林艺芳：高职院校行政管理队伍建设的探讨，邯郸职业技术学院学报，2010,23（3）。3张治春:论推动高校行政效能建设，中国成人教育，2010,(1)。4张幼铭等:高校管理效能的影响因素及提升策略研究，高等工程教育研究，2007，5。5龚宇平：高校二级学院行政管理人员效能研究，教育评论，2014,7。6师晓娟：高校学院行政管理工作效能问题分析，人才资源开发，2014,10。7黄莉娟：西北高校基层管理人员工作效能研究，研究生论文，2013,5。8马育.企业高层管理人员激励机制研究J.陕西水利，2010（5）:58.注释：注张治春:论推动高校行政效能建设，中国成人教育，2010,(1)。注张幼铭等:高校管理效能的影响因素及提升策略研究，高等工程教育研究，2007，5。注马育.企业高层管理人员激励机制研究J.陕西水利，2010（5）:58.