完善激励机制，实现高效管理大学生村官管理工作的建议 自2005年全国大面积实行大学生“村官”计划以来，许多大学生成为参与村庄管理工作当中的一员，并对村庄管理工作的有序开展产生了一定影响。同时，随着大学生村官的队伍的不断扩大，学历的不断提高，如何有效对大学生村官这支队伍进行管理，从而促进大学生在村镇建设中做出更多贡献，是村官队伍管理者不容忽视的课题。 一、 提供物质保障根据赫茨伯格的双因素理论，要想让员工对工作不产生不满意的情绪，首先要提供“保健因素”，它包括物质工作条件、工资、福利等。满足了这个“保健因素”，员工就不会产生消极情绪，不会消极怠工。这一点在大学生村官管理当中是可以借鉴的。要激励大学生村官做好本职工作，为村镇的管理工作做出更多的贡献，管理者最基本的就是提供“保健因素”，即为大学生村官提供相对舒适干净的食宿条件、较好的工资和福利待遇等等，才能满足大学生村官的最基本的安全需要和生理需要，从而安心踏实的协助村子的管理工作。这对应着马斯洛“需要层级理论”的最低两个层级。如果这两个层级的需要没有得到满足，大学生村官的正常生存都会出现问题，就不会产生任何工作的动力。所以，加强大学生村官队伍的建设，首先要从物质条件出发。基本上每个村庄都可以为大学生村官提供一定的食宿条件，这一点做得比较好。虽然大学生村官的工资待遇在各行业工作者当中处于偏低水平，然而，有关管理部门正在筹划着提高大学生村官的工资待遇，引起了大学生村官的热烈支持，使大学生村官们看到了更多的希望。相信，如果提高工资待遇和福利待遇的计划顺利执行的话，会让村官们怀着倍加感恩的心情，更加热情地投入到工作当中。二、 关注精神世界值得注意的是，并不是说满足了物质条件，员工就会对公司非常满意。研究表明，能够真正让员工产生满足感和归属感的，是“激励因素”。即赫茨伯格所说的成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任，以及成长和发展的机会等等。这提示着管理者，对于大学生村官的管理工作，也需要尽量满足大学生村官的归属、尊重等需要，才能真正促进大学生村官的自我实现，从而从内心深处乐于奉献，并会外化为出色完成工作的行为。可见，关注大学生村官的精神世界，才会让村官们产生不竭的工作动力、增强主人翁责任感。笔者认为，可以从以下几个方面着手：（一） 提供持续培训在大学生村官入职初期，经历了一系列的入职培训，这对于村官更加有效、系统地开展工作开了个好头。然而，在村官入职之后，培训活动就较少了，这不利于村官专业素质的持续提升，最终会影响到工作的效率。同时，在培训的过程当中，村官不仅仅获得了实实在在的知识，同时，也提升了对于组织的信任感和归属感，也有利于自我效能感的提升。所以，继续开展形式多样、较为实用的培训是必要的。可以通过讲座、培训班、实践操作、小组合作等方式，提供多方面的培训。（二） 拓展交流的深度与广度在实践中来看，大学生村官之间以及大学生村官与管理者之间的交流是相对较少的，交流的深度也有待深化。针对此种情况，可以通过召开谈心会、经验分享会、座谈会等等，促进大学生村官之间，以及大学生村官与管理者之间的交流与沟通。首先，可以邀请往届表现优秀，做出一定贡献的村官，为新入职或入职不久的村官讲述自己的经验和体悟，通过榜样的树立，促进新入职的村官尽快找准定位、进入状态。其次，针对大学生村官在工作中可能遇到的问题或者人生当中的困惑，也需要有一个宣泄和沟通的渠道，除了朋友之外，管理者也可以发挥一定的指导作用。例如，在谈心会上，村官可以倾诉工作中遇到的问题，寻求其他与会成员的帮助。这些交流会定期或不定期地举行，为大学生村官创设了一个相互支持、鼓励和相互交流的氛围，会促使大学生村官归属感和集体荣誉感的增强，形成较为紧密的团队，从而形成强大的工作合力。同时，可以促进大学生村官与领导之间的相互理解，减少不必要的误会或摩擦。（三） 奖励与赏识采取“绩效工资”制，可以促进村官提高工作效率。当然，所谓“绩效”，并非仅仅停留在每天到岗的这种时间层面上，这样的激励效果是有限的，而且还会滋生“混日子”、“磨洋工”的不良之风。所以，真正有激励作用的“绩效”，应该与工作效率和工作量挂钩。村官的工作应该量化，例如一个月写多少字的文件、完成任务的质量等级，等等。以此为考核指标，来增删村官的工资。这样的做法，同时也增加了公平评价和弹性管理的意味。早在1968年，心理学家罗森塔尔和助手来到一所小学，他们学生中进行了一次 “发展测验”。然后，他们以赞美的口吻将有优异发展可能的学生名单通知有关老师。8个月后，他们又来到这所学校进行复试，结果名单上的学生成绩有了显著进步，而且情感、性格更为开朗，求知欲望强，敢于发表意见，与教师关系也特别融洽。实际上，名单上的学生并非在8个月前的测验中表现出色，而只是随机被抽出的普通学生而已。然而，教师们对名单上的学生的鼓励与赏识，让学生变得更加优秀，这就是著名的“罗森塔尔效应”。这给大学生村官管理者的启示是，如果管理者适时地鼓励村官，并对表现出色的村官给予一定的奖励，那么村官们一定会表现得更加出色。可见，管理者对村官的态度和期望、管理者与村官之间的关系，对提高村官的工作效率和工作积极性也起到了不可忽视的作用。三、 职业生涯规划作为大学生村官，工作年限为三年。然而，人无远虑，必有近忧。对于村官的管理工作，不可以仅仅放眼这三年。同时，大学生村官的视野和理想，也不能仅仅停留在这三年。这就提示管理者要加强对大学生村官的职业生涯规划，促进大学生村官树立理想，将村庄的日常管理工作、学习与职业生涯规划紧密结合。这样才能让村官们立足长远、放眼未来，而不是眼前利益。管理者可以向大学生村官们提供村官就业扶植政策的相关信息、行业信息、就业机会等等，同时，也可以让成功就业的已经离开村庄的村官回来与在任村官交流成功经验，鼓舞大学生村官们早做规划。有着职业规划的村官，会更加珍惜时间，提高效率完成现有工作任务之后，会抓紧时间提升自己，为了未来的就业做准备，同时也会为更好的协助完成村庄的管理工作提升实力。笔者所在的兴寿镇及上苑村的领导，就非常支持村官进行职业生涯规划，鼓励大学生村官在完成本职工作的前提下，多读书、读好书，为三年后的就业奠定坚实基础。四、 资源整合大学生村官本身就是一种资源，作为管理者，应充分挖掘资源的价值，为己所用，达到资源的整合。例如，可以根据大学生村官自身特长，结合村镇的需要，开展“村民普法”、“种植科学”、“学习经验交流会”、“调查报告”等等。这样多种形式的活动，不仅仅锻炼了村官的表达能力和组织能力，也为村民更好地生活提供更多的信息和支持，促进管理者、村官、村民之间的沟通和感情。总之，大学生村官的管理道路，漫漫其修远兮，需要管理者在实践中发现问题，解决问题，不懈地完善与改进，才能最终建立一个较为成熟的管理机制。以上仅为笔者个人见解，仅抛砖引玉，愿针对大学生村官的管理工作开展得更加顺利、成功！ 2012年8月24日