中小企业人力资源战略研究目 录目 录1第一章 绪论31.1 选题目的与意义31.2研究综述31.3 研究思路及创新之处4第二章 我国中小企业人才招聘的现状42.1 人力资源管理机构和人员的设置不到位42.2 对招聘工作不够重视42.3 招聘渠道相对单一52.4 对岗位需要的人员缺乏正确的定位52.5 中小企业对应聘者吸引力较弱52.6 招聘人员缺乏系统的培训62.7 案例分析62.7.1 企业、个人、市场多重因素左右企业招聘成败72.7.2 企业人员招聘的“病肿”7第三章 中小企业在吸引人才方面存在的难点83.1 规模小83.2 行业分布广，但地域性强83.3 个体对企业的贡献度大，影响也大93.4 缺乏良好的企业文化9第四章 改进中小企业人才招聘对策建议94.1 树立正确的人力资源管理观念94.2 招聘前做好充分准备94.2.1企业在明确了发展目标94.2.2 编制适合于岗位需要的职务说明。104.2.3 准备企业简介及招聘简章104.3 科学、合理的组织招聘工作104.3.1 组织招聘小组104.3.2 选择、整合适当的招聘渠道，吸引更多更好人才104.4 对招聘工作进行总结104.4.1招聘效果的总结104.4.2 建立人才储备库114.5 建立健全的吸引人才机制114.5.1 建立正确的观念114.5.2 从“人才完美”到“人才不完美”114.5.3 转变片面的“人才的需求”观124.6 营造有利于企业和员工共同发展的公司文化12结 论13摘 要如今信息的发达、科技手段的运用、人才市场的活跃给企业招聘活动的开展提供了方便，但同时也增加了难度，特别是中小城市企业的员工招聘面临着很大的困境。大企业可以凭借其名气和雄厚的实力吸引各种人才，而名气和资源都比较小的中小企业，如何吸引人才便成为中小企业经营者都十分关心的问题。本文以A公司招聘现状为研究对象，以员工招聘理论为指导，对公司的招聘工作进行了梳理与分析，找出其存在的问题，然后综合考虑企业自身的发展状况，形成一个规范的可操作的招聘实施方案。论文结构主要包括四个部分：第一部分是绪论，介绍了招聘的基本理论和论文的写作目的、意义。第二部分主要对中小企业普遍的招聘现状进行了具体的描述，力求从多个角度来把握企业存在的问题，强调中小企业由于招聘的基础工作缺失、招聘的流程不到位等原因，导致企业目前员工招聘的现状。第二部还举例详细阐述了A公司的招聘的基本情况及员工招聘方案设计。第三部分以A企业为例，并对中小企业吸引人才方面的难点进行了分析，指出了我国中小型企业在招聘过程中普遍所存在的问题，第四部分提出了适合中小企业的招聘对策及有效建议。关键词：中小企业 人才 招聘第一章 绪论1.1 选题目的与意义随着我国市场经济体制的推进和完善，中国的成功入世，面对激烈的企业竞争和人才竞争，占我国全部企业48.5%的资产，承担69.7的就业岗位的中小企业，如何更好地规范中小企业人才招聘，这是值得关注的问题。中小企业与大企业相比，中小企业的优势在于市场承受能力强、活力充沛、适应性强、灵活性高；但同时中小企业存在规模小，资源拥有量有限，企业经营者的管理素质和企业员工文化知识水平不高等劣势。因此，中小企业的人才的招聘有其自身的特殊性。中小企业如何寻找人才、留住人才、发展人才,为企业保持强劲的生命力和竞争力,为实现企业的远景及目标提供有力的人才支持已成为中小企业面临的重要课题。1.2研究综述美国，卢阿德勒在选聘精英5步法中说过：“如果你想要用优秀人才，就应当使用专门的聘用合适人才而设计的系统，而不用为填补职位空缺而设计的系统，作者从大量的招聘实践中总结提炼一套有效运用合适的人才体系和方法，他认为出色的招聘工作是一个体系，而不是独立发生的事件。麦锡集团的寻求人才的战争（The war for Talent）一本书就明此为主题，作者研究了超过200家中小企业公司，做出的结论是明确的，即聘用合适的人才是获得长期成功的不可缺少的一部分，还需要广泛综合并可以有效执行的计划。施奈德在1987年以“吸引 筛选耗损”的理论来解释组织募集人才的过程，他认为应聘者会受到组织的某项特色吸引而来应聘工作，所以公司本身的特质已经有筛选员工的功能，但若发生无法互相配合的情况时，员工会选择离开公司。卡耐基也曾说过：“即使将我所有工厂、设备、市场和资金全部夺去，但只要保留我的技术人员和组织人员，四年之后，我将仍然是钢铁大王”。可见，如何招聘到合适的人才便成为企业管理者必须思考的的严峻课题。 “千里马常有，而伯乐不常有。”人才选聘工作在企业人力资源管理过程中的作用好比“伯乐”，它是按照企业经营战略规划和人力资源要求把优秀、合适的人员招聘进企业，安置在合适的岗位并让其安心工作，是企业在人才特别是高端人才争夺战中成败的关键所在。例如“三顾茅庐”的故事可谓家喻户晓，诸葛亮胸怀韬略，高卧隆中，声名远扬，几乎，同时惊动了曹操和刘备两人。据野史齐心记载，曹操还要比刘备先行一步，但结果是刘备得偿所愿而曹操却失之交臂。原因何在？其实很简单，刘备掌握了高端人才傲物同时又渴望遭遇明主、才尽所用的心理，采取了谦恭、尊重、倾听的艺术态度接纳贤才，这才能够在所提供物质环境逊于竞争对手的条件下赢得了诸葛亮这样智力出众的高端人才；而曹操却是派出莽将夏侯霸以势相逼，以祸相胁，当然只能是以失败告终。海信集团总裁周厚健所言“一个成功的企业，首先生产的应该是人，其次才是产品”，也正是他的这种用人方式引导海信走出低谷，实现了企业的复兴。企业不应把人才当作不断燃烧的蜡烛，而应将其视为一个蓄电池，在不断放电的同时，也应不断地充电。综上所述反观现代中国，人力资源管理建设刚刚上路，远未形成一套科学而完善的招聘体制。一些中小企业对人力资源招聘特别是对主管级以下人员的招聘重视程度不够，招聘人员在人才选聘过程中还不同程度的存在着主观随意性，因此而造成的招兵买马的失误亦不在少数。甚至由于重复招聘、无效招聘、走马灯似的人员流动给企业的可持续发展带来了相当严重的负面影响。1.3 研究思路及创新之处明确课题研究的目的和意义，本文通过大量的文献查阅，网络，及期刊杂志上的资料。研究和分析了我国中小企业在招聘过程中所存在的问题和吸引人才的难点。通过阅读资料，进一步研究我国中小企业的人才招聘现状，并分析其原因，提出了符合我国中小企业人才招聘的对策和建议。据研究，我国的中小企业人才招聘方面存在有很多的不足，中小企业应找到适合自己企业的人才招聘对策，努力克服吸引人才的难点，充分发挥自己的优势，以便吸引更多的人才。通过这次研究，使我对中小企业人才招聘有更深层次的认识。第二章 我国中小企业人才招聘的现状2.1 人力资源管理机构和人员的设置不到位我国目前大部分中小企业在部门设置的时候并没有单独设置人力资源部，而是由办公室或行政部等部门兼任。企业对人力资源管理工作重视性不够，忽略了人力资源部是现代企业架构中不可或缺的重要组成部分，为企业正常、有序的发展提供了必要的支持。大多数中小企业没有配备专职的人力资源管理人员，即使有，其日常工作也仅仅局限于管管档案、工资和劳保等，按照“静态”的、以“事”为中心的传统人事管理模式进行工作，没有行使到人力资源管理应尽的职责。严格的说，目前中国尚没有一批现代的“人力资源部”人才队伍。2.2 对招聘工作不够重视相当多的中小企业对人员的招聘较为随意，更多时候是在人手紧缺或者员工大规模流失的情况下仓促进行招聘，缺乏人力资源计划做指导，在一定程度上对招聘结果产生了不良影响。对他们而言，招聘更多的时候是一种应急措施,而不是企业人力资源管理与开发工作的需要。另一方面，近几年来高校连续扩招，民办高校的陆续出现致使应往届毕业生人数急剧上升，导致人力资源市场上出现供过于求的现象。所以不少中小企业错误认为招到一个合适的人非常容易，反映在招聘工作中，思想上不重视，准备不充分，缺乏科学性、系统性，结果往往导致招聘工作以失败告终。2.3 招聘渠道相对单一随着信息化时代的到来，企业的招聘渠道也变得多种多样。如媒体广告是常见的一种招聘方式，容易引起注意；招聘会是招聘的一种传统方式，可以实现面对面的交流，立即填补职位空缺；对于企业急需的高级管理和技术人员，企业可考虑与猎头公司合作；如果企业要求招聘的直接招聘成本较低，可考虑网络招聘；校园招聘是选择新人的最佳方式，可塑性较强。每种招聘方式都有其特定的优缺点及人才储备的倾向性。据调查，大多数中小企业仍多采用参加现场招聘会、到劳动力市场招聘、熟人推荐等传统的招聘方式，没有充分利用不同的招聘渠道，无形中减少了人才选择的范围，造成了一定的局限性。2.4 对岗位需要的人员缺乏正确的定位松下幸之助认为人才的聘用应以合适企业为基准，并非越高级的人才就越好用。企业如果迷信100分的人才，可能就会忽略70分的人才。但是有时候，70分的人才更重视工作，更能以感恩的心全心全意地对待工作，能把工作完成得更好。对中小企业而言， 70分的人才更容易获得，花费的成本更低，利用的效率更高，70分的人才更能和企业共同成长。但是，目前有相当一部分的企业偏好招聘名牌院校毕业的学生，认为好学校培养出来的学生素质也高，这是无可厚非的。但毕业于名校学生是否都适合于本企业需要的，则没有加以考量。一旦双方发现并不合适，企业将会浪费本次招聘的成本，同时还要为下次招聘支付费用。调查结果表明，仅有不到40%的企业计算了每招聘一名员工所花费的成本。2.5 中小企业对应聘者吸引力较弱中小企业往往处于市场的弱势，竞争力不强。大型企业在市场占有率、资产拥有量、品牌效应、薪资水平、工作条件和员工职业生涯规划等方面占有很大优势，中小企业无法与之匹敌。同时，中小企业发展目标不明确，管理制度不健全，企业文化缺失，也是造成企业比较难以招聘到合适的人才的原因。2.6 招聘人员缺乏系统的培训由于目前的就业市场是需方市场，求职者处于相对弱势，因此一些招聘人员的提问带有明显的随意性，不仅不够专业也缺少信誉度。有的招聘人员甚至就是临时派来的人员，对招聘的岗位、要求以及提供的工资、保险等问题并不太清楚，应聘者多问几句就被问住了。据了解，求职者希望招聘人员最好固定为专人，以便会后联系，提问的内容也该有个度，不能提一些涉及私人隐私以及具有明显就业歧视的问题，否则让应聘者很难回答，用人单位的形象也会大打折扣。 2.7 案例分析A企业为一家商贸企业，上秋以来A企业的人员招聘总是差强人意，好的人才不是人家嫌“庙小”就是即使勉强留下也“呆不长”。人力资源部经理是看在眼里急在心上，公司老总余总更是心急如焚。于是，遂决定与人力资源经理一共赴招聘会，招聘会现在场人流如潮，但另人费解的是来到A企业展位前应试的人却没有多少，尤其是企业柜台演示员这个职位更是无人问津。真是急刹了余总，在人力资源经理外接电话的一段时间，余总“相中”了一位所持大专学历刚刚毕业于文秘专业、性格文静的应试者李小姐，于是单方面决定试用这名应试者。于是，第二天李小姐在余总的安排下在前台填写了员工档案表后，就直接分配上岗。一个月后，人力资源经理接到一个“突然”的通知，演示经理申述李小姐如何“不合群”“无工作能力”，强烈要求公司人力资源部将该员工予以辞退。在惊讶之余A公司人力资源经理与李小姐进行了离职面谈，在面谈中李小姐表示在公司上岗期间工作较为迷惘一直未得到任何的工作安排；在职期间只接受了一次员工产品培训；最让其难以忍受的是，李小姐的一位朋友是竞争对手公司的一名员工，主管多次要求李小姐探听“情报”，以至直接影响到朋友的情谊和事业；另