1.单选题 1.1 4.0 强制分布法假设员工的工作行为和工作绩效整体呈（）分布a .偏态b .正偏态c .正态d .负正态员工的能力和绩效呈“两头大，中间小”的正态分布是强制分配法能实行的前提假设。1.2 4.0 在绩效管理中，起决定性作用的是以下哪个层次的人员（ ）。a .人力资源部b .直线管理层c .员工d .高层管理层绩效管理最终需要靠员工的行为来实现。1.3 4.0 在考评中需要使用忠诚、可靠、主动等定性的形容词，从而导致考评的操作性、信度、效度较差的考评方式是（ ）。a .品质主导型b .行为主导型c .态度主导型d .效果主导型品质主导型的绩效考评，采用特征性效标，以考评员工的潜质（如心理品质、能力素质）为主。品质主导型的考评很难具体掌握，并且考评操作性及其信度和效度较差，涉及员工信念、价值观、动机、忠诚度、诚信度，以及一系列能力素质。1.4 4.0 评估者对年纪大的员工的“创造性”维度评分时，打分倾向于年轻员工，这种现象属于绩效评估主观偏差中的（）a .第一印象b .似我效应c .天花板效应d .刻板印象刻板印象是指对人有成见，而且是错误的偏见。1.5 4.0 影响员工个人行为和工作表现的内部因素是（）。a .公司奖励制度b .机遇c .人力资源制度d .价值观价值观是主观性的内在的。1.6 4.0 利用人们容易发现极端、不容易发现中间的心理，在所有员工中挑出最好的和最差的，排在第一名和最后一名，再在剩下的员工中选择最好的和最差的，排在第二名和倒数第二名，一直这样排下去，这种方法称为（）。a .简单排列法b .成对比较法c .强制分布法d .交替排序法交替排序法是指找出最好和最差的交相轮替的排序。1.7 4.0 在剖析各种绩效差距的原因时，“工作计划性不周”属于（）原因a .个人b .外部c .组织d .管理计划属于人的主观行为1.8 4.0 员工是否接受绩效评价指标受两个方面的影响，一个方面是绩效评价的效度，另一个是绩效评价指标（ ）。a .信度b .是否公正c .是否有战略性d .是否精确效度是指指标能否反映绩效，没有效度员工会不满，而公正公平是员工的主观感受，如果觉得不公平当然也不会接受1.9 4.0 考评具有滞后性、短期性、表现性特点，不适合事务工作岗位人员而更适合于生产操作人员的考评方式是（ ）。a .品质主导型b .行为主导型c .态度主导型d .结果导向型工作产出具有短期性，对结果进行考评具有滞后性1.10 4.0 某下属A本期内销售额100万，而下属B只完成了80万，下属B与A差20万，这种比较称为（）。a .横向比较b .前后比较c .目标比较d .纵向比较横向比较一般是在某一时间点上的同层次的比较，纵向比较是单个事物与过去某个时间的状态进行比较1.11 4.0 在一项旨在了解员工绩效提高程度而对操作工人的考评，其信息来源主要应来源（）。a .主管b .同事c .员工d .客户主管通常位于最佳的位置来观察员工的绩效1.12 4.0 由于不太了解被考评者的能力、行为和实际工作的情况，考评结果的准确性和可靠性大打折扣的考评方式是以下（ ）。a .同级考评b .自我考评c .外部人员考评d .下级考评外部人员有可能不太了解被评估者的情况1.13 4.0 绩效管理系统的设计包括绩效管理制度的设计与（）a .绩效管理内容设计b .绩效管理程序设计c .绩效管理方法的设计d .绩效管理目标的设计绩效管理是公司制度的一部分，绩效管理系统由一系列事件组成也即是一系列程序组成。1.14 4.0 关于目标管理法，下面正确的说法是（）。a .可以帮助企业分解战略目标，使部门目标和个人目标方向迥异。b .目标由直线管理层和人力资源部门共同制定c .奉行的哲学是“成者王，败者寇”。d .目标管理不利于员工的自我管理目标管理倾向于结果，不过考虑过程1.15 4.0 在本期绩效管理活动之后，将考评结果以及有关信息反馈给员工本人，并为下一期绩效管理活动创造条件的面谈，称为（）a .绩效计划面谈b .绩效考评面谈c .绩效总结面谈d .绩效指导面谈绩效总结面谈的定义1.16 4.0 如果企业的人文环境良好，员工个人的素养较高，同事之间人际关系融洽，则适合采用的考评方式是（ ）。a .上级考评与同事考评b .外人考评与同事考评c .自我考评与同事考评d .下级考评与同事考评自已本来最了解自已，但由于有利益关系会过高评价自已，但由于个体素质高，能客观评价自已所以自我评价就有优越性，同事评价如果人际关系好，就不会打击报复，也会显得更客观。1.17 4.0 360度绩效评估获得的绩效评价信息一般主要用于对员工的发展和( )a .薪资调整b .职务晋升c .员工培训d .员工奖金发放360度强调多源信息反馈评价，所获得的信息有利于员工个人发展和改进工作，因此选C1.18 4.0 某企业领导喜欢政治学习，把企业员工参与政治学习次数作为考核员工的一项重要指标。从绩效指标设计上来看，绩效指标设计存在（ ）问题。a .指标太多b .指标信度不够c .指标污染d .指标缺失指标污染是指标不能反映绩效1.19 4.0 关键事件法的缺点是（）a .无法为考评者提供客观依据b .难以持之以恒c .不能提供有效的指导d .不能了解下属如何消除不良绩效由于关键事件法需大量纪录员工工作成败的事件，所以难度很大很难坚持1.20 4.0 “一个工时完成合格产品20件”的指标要比“迅速及时完成本道工序加工任务”的指标更符合SMART原则中的（）。a .具体性原则b .可行性原则c .简易性原则d .时间性原则SMART原则要求具体和可衡量2.多选题 2.1 4.0 绩效评价指标的主要特征有（ ）。a .与企业战略一致b .可操作性c .高效度d .有时间限制性e .可接受性绩效指标就是指从哪些方面可以反映绩效，所以应符合SMART原则。2.2 4.0 绩效沟通应符合的原则有（ ）。a .真诚b .合理c .具体d .可衡量e .现实可行绩效沟通也有SMART原则，是指具体、双向、实际，合理，真诚故选ABC，见P1572.3 4.0 绩效评估面谈中负面反馈要注要的有（ ）。a .就事论事b .不指责c .倾听d .在描述员工的不足的同时，加以分析和判断。e .制定改进措施D，负面反馈一般不能加进主观分析和判断，否则影响倾听，见教材：P1612.4 4.0 柯克帕屈克培训评估模型中的四个层次主要包括以下（ ）a .反应层次b .行为层次c .学习层次d .客户层次e .结果层次D客户层次不属于柯克帕屈克培训评估模型2.5 4.0 结果和过程相结合的混合绩效考核模型比较适用的情况有（ ）。a .不确定环境b .自我管理团队c .强调短期效益d .胜务性工作，如空姐的工作e .强调长期目标C，强调短期效益是只重视结果，见教材：P80本页为著作的封面，下载以后可以删除本页！【最新资料 Word版 可自由编辑！】 6 / 6