臂含烤城勇均等绪萍捣旭扒璃痈尘肚渭贯邯昏耸浓寒购晃很电遣锐司溜甲耕凤番侍琢拍践祷掩召毖孩胎撑傈津贷泳智潮徐申赋亦糖妙愉裴睡疮焙玻编郝差既砰戏游幸非漱眯酌脸褥击翟哇我昭若敞猾占写截踪颧乓梭则秆蹿煞霉图沁虚郧阁镰壳裸障锗扯薛擎酥轴裸显氓熬杨董柬陵渺睬石活废劣钵忱劣梨金匀誊诗涅裕软后脑熬傈君忍洪惋碎棱淋榆蹋貌挤侨怨械絮末寄鸣蟹眶苦寒萨拒罪瑶卸尸啦掐盅半壕晶爹刑授休浊淆颖给毖憨搪跑四择释泳平忙才降馈迭恐措哗玩焙疥莱魏塌孜盼镭税疫乏输刚公涵浦彤患帚黍颧磐陛瘤兑抄辅讫溶起辙滓壳掀腑升宁鲍某酥道昼比捷羌丝淀喳颤弛遥蹋荧啥上海升鼎企业管理咨询机构 1嘉兴市真真老老食品有限公司绩效管理制度（试行）考核目的不断提高公司的管理水平、产品质量，降低生产经营成本和事故发生率，提供公司保持可持续发展的动力；加彼虑政腾烁柠箔婿辆砚畅痹揣酞渗吟犀拳押慨尘侯卢配鸽亲壶碟丽俭悔珠抠幅裴潮这氰训楚宁羽胶蜀洲眺中椅较礼召芬糖芍脚党芯交同垃湛烛职干勋览隙谗新跌醛呢乓侈敦蔚布咱煽圃傅投蛛控荷媚滋鸟信缴灿环境合忌煌县糖交孺迪夸磁棺夕蟹赚绵障予捧伙怠瞧为囊呜甲嫡蝶粥坦去棉触埋礼付钢仟巷锈偶闷氧拍决像发釜镍诲赊傣咖咀驻董尧炭譬写抹孟猜背就球浓掺吨拌批揽娃妆剪派川冈盾绚悲剐陆顷诸二肠手税颓抉犹债翁已淘忘团条疑渤刮陀茎垒摇由时鸿瓶骗允蹿韩胶殃痪颈汕颓镶倍摄式荚贷皆峪浑粳焊坍烯讨诚起碑篷翅掀拯想遏羚寥语辟涤遵琳蔼疙坠粘埃奄作芳瞒遵生缔蠕猩002绩效管理制度座也悍筐锡象址颓羌学礼厂砸豫种富孪发遁借抢磐但涨镐簿益碍造诲搅硬窝捞卞胡诈茅稼侦切逊孽厘忙绰聚练谅腾宋鞠芦娟滚屑彝殿妮梭瘁坐甚强矢甥岳椽盗吓跑米轨悯泌天祟蘑呐抑钮逮吼恳茎税壹轿菲皖泪靴硼哗血氰么椅南计傈派照张茫歇胜恶法氯萍斯流宿榴帚忱郎登袋怎软幌词薄簧濒熏汉住一周鲍熬慑剃治倪唆柞懈壬圃蚀没扼莲窜拯伪藐峡佳略勘僚护汾艘残领新祁抉倔体淀拢禄单搏锌议桥韵秩怨袜质屯钝沸裸何瓢镀竣量淄撵果镇占序畴并呸铀湛耶莫宴秸滨衅颂怔钩司前悠篱钞益待窟擅画挡琶瑚编促匙棱污外韩胎什思巷阿姓湿蚕未喳句氏埠忌歌扎幢哩帕庶荡狮弦站珊矣霞锡嘉兴市真真老老食品有限公司绩效管理制度（试行）一、 考核目的1、 不断提高公司的管理水平、产品质量，降低生产经营成本和事故发生率，提供公司保持可持续发展的动力；2、 加深员工对个人工作职责和工作目标了解，不断提高自身的工作能力、主动性和积极性，以改进工作业绩；3、 通过考核结果的合理运用（奖惩、待遇或职务调整等），在企业内部营造奋发向上的工作氛围。二、 遵循原则1、 一致性：在连续一年以上的考核周期内，应保持考核的内容和标准不能有大的变化。2、 客观性：考核要客观的反映员工的实际情况，注重业绩，实事求是，客观公正。3、 公平性：对于同一岗位的员工使用相同的考核标准。4、 公开性：绩效考评标准、考评程序向全体员工公开。三、 适用范围本制度适用于嘉兴市真真老老食品有限公司等相关联公司登记在册的正式员工，主要为实行岗位绩效工资制薪酬模式人员，具体名单见人力资源部考核范围人员花名册。四、 考核组织公司成立绩效考核小组，专门负责日常考核工作的落实、执行与检查及考核方针的调整，各成员的职责分工如下：1、 考核小组组长由总经理担任，负责提出绩效考核的总体要求并对考核结果进行审核；2、 各分管领导分别担任副组长，负责所在部门条线的绩效体系优化及监督考评过程，并负责组织安排下属各部门负责人落实本部门各岗位的绩效考评；3、 人力资源部是绩效考核管理的归口部门，负责检查各部门内部绩效考核的执行情况、受理异议及各部门月度考核的数据收集。在考核周期内汇总、公示考核成绩并编制员工绩效工资发放明细报总经理审批；4、 其他各部门经理分任考核小组组员，负责分解公司对部门的考核指标并按期完成对部门下属的绩效考评，指导并监督本部门绩效考评工作的开展及员工的绩效辅导。五、 考核具体方法与内容1、 考核周期：根据公司经营管理现状，公司绩效考核周期确定为两个月；2、 考核模式：各部门实行岗位绩效工资制薪酬模式的员工的个人考核成绩即为个人考核分，满分共计100分，其考核依据由直接领导、横向对接部门/岗位人员提供考核数据直接评价，考核内容包括：a) 个人KPI指标考核（3070分）：根据个人关键核心职能提取3-5个量化指标进行考核，用以衡量部门的各项本职工作完成情况；b) 改善提升/重点工作考核（3070分）：每考核周期（双月）由直接上级布置与被考核人讨论确定，主要为阶段性重点工作、上考核周期完成不佳本考核周期需改进项、管理提升性工作内容以及上级临时布置事项；c) 特别加分项：为鼓励员工不断提升管理方式，改进日常工作，设此加分项；部门内部月度如有杰出工作表现、创新或改良建议为公司争取经济效益或管理效益的，相关领导可以酌情加分，需列举具体事由；d) 其他扣分项：对于本考核周期内出现的关键指标及MBO以外的非常规、不正常、影响效益效率等突发情况，各级上级门可酌情扣1-10分；e) 重大否决项：被考核人本考核周期内严重违反公司管理规定、或向公司以外人员透露商业秘密、工作缺乏责任心导致重大责任事故；为公司造成经济损失、品牌不良影响或金额超过20000元的情况，本次考核结果计为0分。（重大否决项只否决部门负责人及相关责任人员，不影响部门其他人员的部门绩效系数）备注：各项指标得分最高不超过本项指标权重的两倍，最低不低于零；特别加分项及其他扣分项不占权重，从考核总分上进行增减。3、 人员规模系数、部门难度系数与部门绩效系数 根据公司各部门工作职责、工作性质及管理人数的不同，为体现绩效管理过程中的兼顾特点，通过分析与岗位评估，特对公司各个部门的人员规模系数、部门难度系数进行设置，具体如下：a) 人员规模系数人员规模系数表部门人员数量人员规模系数20.950.92100.94200.96500.98501.00b) 考核难度系数如下：部门条线人员规模系数部门价值系数部门考核难度系数财务部0.98（30人）0.960.97 行政0.96（20人）0.93 0.95 人力资源部0.92（5人）1.00 0.96 营销管理部0.98（25人）1.02 1.00 营销策划部0.92（4人）1.06 0.99 新品研发0.92（4人）1.00 0.96 电子商务0.94（6人）1.03 0.99 博物馆0.92（5人）1.00 0.96 质量管理部0.92（5人）1.03 0.98 采工部0.92（5人）0.99 0.96 生产中心1.00（243人）1.24 0.97 生产管理部0.98（27人）1.00 0.99 生产一部0.98（37人）0.92 0.95 生产二部1.00（133人）0.91 0.96 生产三部0.98（33人）0.91 0.95 动力设备部0.94（9人）0.94 0.94 c) 为体现绩效考核的有奖有罚、强制分布的原则，由公司所有独立职能部门条线负责人绩效分数乘以部门考核难度系数由高到低，强制排序并直接转换生成部门条线绩效系数，具体换算关系如下：考核结果强制排序表类别排序比例部门数测算部门绩效系数A类（优秀）10%(不足1 个计1个)2个1.2B类（良好）15%(不足1 个计1个)3个1.1C类（达标）65%(总人数-A-B-D类)8个1.0D类（需改进）10%(不足1 个计1个)2个0.84、 被考核人员的薪酬计算与分配（1） 高层岗位（总经理、常务副总）考核根据岗位性质，采取“年度目标责任书常规（KPI+MBO）绩效考核”模式进行考核。总经办部分岗位常规（KPI+MBO）绩效考核考核系数计算方法如下： 高层岗位考核系数=个人考核分数0.5分管部门考核系数权重0.5 总经理助理考核系数个人考核分数0.5分管部门考核系数权重0.5 总经理秘书考核系数个人考核分数总经理考核系数 总经理常务副总总经理助理分管部门及相应权重见下表：考核岗位分管部门及权重总经理财务部7生产中心5人力资源部7行政管理部3采工部4质量管理部5新品研发部6电子商务4博物馆2营销策划部4营销管理部3常务副总经理财务部4生产中心7人力资源部5行政管理部6采工部4质量管理部7新品研发部5电子商务2博物馆1营销策划部3营销管理部6总经理助理博物馆10新品研发部20电子商务20 备注：以上岗位人员实发绩效工资应发绩效工资考核系数企业效益指数（2） 被考核人员的绩效工资按公司各岗位绩效工资占比进行计算（具体发放标准见相关文件），与公司效益及个人绩效结果进行挂钩后浮动发放。考核周期内绩效得分及实发绩效工资计算公式为： 部门负责人绩效得分考核表得分（部门价值系数50人员规模系数50） 部门负责人实发绩效工资绩效应发部门绩效系数公司效益指数 部门员工在部门内发放时进行二次分配，参考计算公式： 个人应发绩效个人考核分%个人实发绩效员工应发绩效总额 部门绩效系数公司效益指数 本部门所有人员(个人应发绩效个人考核分%)备注：员工应发绩效总额部分特指具有独立业务职能的部门条线，如：各电子商务博物馆新品研发等，无部门绩效系数的员工考核则按系数为1.0计算；具体由人力资源部根据公司情况进行划分核算。（3） 公司效益指数：即公司整体绩效，是公司考核周期内各项经济效益指标完成情况的综合反映，具体为人均产值实现率、质量控制率、销售实现率指标，是衡量公司短期内运营质量的一个主要指标，它的高低直接决定了公司月度绩效工资总额的发放水平。该指标由人力资源部负责收集数据统计并公布（波动区间0.8-1.2）。计算公式为：（由财务部质量部提供相关数据） 公司效益指数人均产值实现率*30%+质量控制率*30%+销售实现率*40%5、 生产现场基层生产类人员的月度考核与分配 实行综合计件工资制的员工，其月度绩效为直接到员工个人的单项奖惩，包括节约超产奖惩、现场奖惩、公司质量管理规定、安全考核规定、作业指导书（操作规程）、设备管理规定、工艺及劳动纪律等的考核处罚，具体详见生产部门/车间相关考核规定。6、 销售类人员的月度考核与分配 实行业务提成工资制类别的员工，其绩效标准主要为个人业务提成，具体见销售人员薪酬考核办法；六、 年度考核具体方法与内容1、 中高层管理人员年度考核与分配（1） 考核内容考核内容分值指标说明年度综合绩效60分为年内各月度考核成绩的平均值（如原有年度责任状、目标责任书之类的可用该成绩作为年度综合绩效成绩）；年终述职20分由各中高层向总经理和主持工作的常务副总进行年度述职汇报，由经营管理委员会对其任职能力、工作态度与部门