工作岗位分析工作岗位分析 更多 内容http:/www.cy666.cn/blog/工作岗位分析的实质是在全面了解有关工作的基础上,提取工作信息,最后确定或编写出相应工作岗位的说明书、工作执行标准、岗位报酬文件、工作族文件等。它是企业人力资源管理的基础性管理活动。我们可以将企业的人力资源管理活动分为两类不同性质的活动,一类是维持和发展组织系统的管理活动,如企业人力资源的战略规划、人事政策等,另一类是企业日常例行的管理活动,如招聘、考核、劳动纪律等。工作岗位分析就属于前者。工作岗位分析的根本目的在于为管理提供有关工作的全面信息,解决每个工作单元与组织大系统的内部关系问题,确认每个工作单元如何适应组织系统,以便履行各种人力资源管理职能。进行工作岗位分析的意义在于,通过工作岗位分析,可以弄清工作的输出特征、工作的输入特征、工作的转换特征和工作的关联性特征。就企业管理来说,工作岗位分析的主要功能有三:一是协助组织决策;二是帮助工作系统和设备系统的设计;三是为人力资源管理提供依据。在组织决策中,工作岗位分析可以为组织结构的开发、组织发展计划和组织策略制定提供信息;在工作和设备设计中,工作岗位分析可以为工作设计、方法设计、安全设计、设备与工装设计提供信息;在人力资源管理方面,工作岗位分析的信息可以帮助我们有效解决诸如人才规划、人员的甄选录用、工作执行评价、培训开发和公平管理等管理活动科学性问题。一般来说,工作岗位分析由目标选择与组织、方案设计、信息收集分析、结果表达、结果运用和运行控制等相互联系的六个阶段构成。1.目标选择与组织在目标选择与组织阶段,主要解决以下问题:选定工作系统;确定取得工作信息的使用目的;确定信息收集的类别和范围;选择工作岗位分析人员;建立工作岗位分析的组织系统;制定工作岗位分析的规范用语;等等。2.方案设计方案设计阶段主要解决的问题有两个:一是信息来源的选择,二是信息收集方法的选择。1)信息来源的选择。信息来源是多种多样的,有的来自于工作执行者、监督管理者、下属、顾客和用户,也有的来自于分析人员、培训部门和各种文字材料。此时,应寻求每种信息的最可靠来源渠道,避免信息的失真。2)信息的收集方法的选择。一般常用的信息收集方法有观察法、座谈法、问卷法、工作日志法、工作岗位分析的系统方法等。观察法。主要是通过独立的第三者对工作行为进行直接观察,以收集有关工作活动内工作时间消耗的分布状况、人与工作之间的相互作用、工作之间的相互关系、正式的和非正式的工作行为以及工作的环境和条件等。座谈法。运用座谈的方法收集信息,也是一种常用的方法。由于座谈法可以对座谈对象进行积极的引导,并通过追加提问弄清一些工作的细节,因此备受工作岗位分析人员的青睐。为了确保所提取信息的质量,座谈也应该具有结构性,确定所收集信息的范围,拟订详细的问话提纲。在座谈时,要说明所提问题与目的之间的关系,记录座谈者的反应并判断谈话的效果。问卷法。就是把所要收集的信息以问题的形式提出并交给工作执行者回答,然后再从中提取工作信息的一种方法。这种方法适用范围广,但仅限于有一定文字理解能力的受访者。问卷法成功的关键在于问卷的设计和填写问卷的质量。工作日志法。工作日志法的主要功能在于确定有关工作的活动内容、工作的程序和工作的职责和权限、工作时间消耗的分布状况以及工作关系等方面的信息。这种方法一般能在短时间内了解有关工作的大量信息,具有很高的客观性。适用于管理职位的信息收集分析。工作岗位分析的系统方法。这种方法是集信息提取、信息分析和信息综合为一体的现代化工作岗位分析方法。主要有两种类型:一种是工作倾向性的工作岗位分析系统,一种是人员倾向性的工作岗位分析系统。工作倾向性的分析系统是把工作岗位分析的对象直接指向工作本身,而不考虑工作执行人员的行为特点。这种方法从工作的任务结构和活动内容出发,研究工作的职责权限、工作的规范、报酬因素、工作的执行标准以及工作的任职资格,适用于以体力劳动为主或熟练性的工作和职务。人员倾向性的工作岗位分析系统,把分析的重点放在工作执行者身上,将那些优秀员工的共同特征提取出来,并以此确定工作的任职资格、考核标准以及其他管理所需的信息。我国目前还没有自己的工作岗位分析系统,只能借助西方发达国家的资料。3.信息收集分析这个阶段的主要工作由两种相关的活动构成:一是收集信息,二是分析信息。1)收集信息。信息的收集内容十分广泛,一般情况下有以下内容:工作内容、工作的职责、有关的知识、精神方面的机能、灵巧正确程度、经验、适应的年龄、所需的教育程度、技能的要求、学习(学徒)要求、与其他工作的联系、作业时的身体姿态、作业环境、作业对人身体的影响、所需的特殊品质、劳动强度等。2)分析信息。信息分析工作包括工作名称分析、工作规范分析、工作环境分析、任职资格分析等四个方面。工作名称分析解决工作名称标准化问题。工作名称分析包括两方面,一方面要使工作名称能准确反映工作的性质、内容和目的;另一方面要美化工作名称,使工作岗位有一定的吸引力。工作规范分析的主要内容包括工作任务分析、工作职责分析、工作关系分析和劳动强度分析等。工作环境分析包括工作的物理环境分析和工作的心理环境分析等。任职资格分析包括必备知识分析、必备经验分析和必备心理素质分析等三个方面。4.结果表达这个阶段的主要任务是将前阶段分析的结果用文字表达出来制作成管理文件。工作岗位分析的文件有工作说明书、工作执行标准、报酬文件、工作族文件等几类。1)工作说明书。由工作规范和工作者说明书构成,是工作岗位分析中最基本、最重要的文件。工作岗位分析的文件是由工作的识别项目、工作概要、工作的环境和条件构成。工作者说明书主要描述工作执行者的任职资格,一般由所需的知识、经验、技能以及对基本心理能力的要求程度等内容组成。 2)工作执行标准。是用来考核、指导、监督员工工作执行的基础性文件。它与工作说明书不同的是内容更为细致、更具有操作性。主要由工作要领、考核要素、评价基准、监督要点、指导要点等内容构成,是常用的管理文件。 3)报酬文件。是确定工作等级和薪资标准的基础文件,是实现公平分配的基础。这个文件记录了工作的报酬特征,把每个岗位报酬要素的评价等级详细表达出来。 4)工作族文件。实际上是一种分类文件。它把工作性质大致相同,所需员工素质大致相同的工作归并为一组,以便工作的调换。在同一个工作族里,由于工作人员的任职资格大致相同,因此调换工作不会影响效率,同时也解决了员工长期从事某一工作时出现的单调感觉。5.结果运用这一阶段的主要内容有两项:一是制作各种具体应用文件,二是培训文件使用者。制作应用文件的目的是为了促进工作岗位分析结果的使用。应用性文件可以根据管理需要制作。例如用于人员选聘的录用文件,用于人员培训的文件,用于人员发展的晋升文件等。培训文件使用者是一项非常重要的工作,不但各级管理者要懂得如何使用文件,而且工作的执行人员也要了解工作说明书的内容,以便自我控制。 6.运行控制 控制活动贯穿于整个工作岗位分析过程,以便随时纠正出现的各种偏差,特别是在执行过程中由于理解不准确或执行不得力的时候,控制就非常重要了。此外,当工作的主要内容发生变化时,要及时修改相关文件的内容,确保文件的适用性。 总之,工作岗位分析是一项非常细致的工作,需要投入大量的时间和人力。因此,我们在进行工作岗位分析的时候,应首先选择关键性的工作(关键性的工作一般指的是对企业业务流程产生重要影响的工作或工作人员比较集中的工作,这些工作往往是管理的重点),然后逐渐覆盖所有的工作,抓住重点,循序渐进。 工作岗位评价 工作岗位评价又称职位评估或岗位测评,是在工作岗位分析的基础上对工作岗位的责任大小、工作强度、所需资格条件等特性进行评价,以确定岗位相对价值的过程。评价的过程中,要注意以下三个问题:第一是“对事不对人”,即岗位评价的对象是企业中客观存在的岗位,而不是任职者。第二是岗位评价衡量的是岗位的相对价值,而不是绝对价值。岗位评价是根据预先规定的衡量标准,对岗位的主要影响指标逐一进行测定、评比、估价,由此得出各个岗位的量值,使岗位之间有对比的基础。第三是岗位评价应先对性质相同的岗位进行评判,然后根据评定结果再划分出不同的等级通过岗位评价可以明确各个岗位的门类、系统、等级的高低,使工作性质、工作职责一致,把工作上所需资格条件相当的岗位归于同一等级,以此保证企业对员工进行招聘、考核、晋升、奖惩等管理时,具有统一尺度和标准;通过岗位评价可以使员工与员工之间、管理者与员工之间对报酬的看法趋于一致和满意,各类工作与企业对应的报酬相适应,使企业内部建立一些连续的等级,从而使员工明确自己的职业发展和晋升途径,便于员工理解企业的价值标准,引导员工朝更高的效率发展;岗位评价是岗位工资的重要基础,可以更好地体现同工同酬和按劳分配的原则。如果在设计薪酬体系时,把岗位评价与技能评价、业绩评价有效地结合使用,就可以取得更好的效果。岗位评价的操作,一般有四种方法,即排序法、分类法、要素评分法、要素比较法。目前应用最广的是要素评分法,也称要素计点法、点值法等。我国政府从上世纪90年代初开始,在国有企业中大力提倡岗位技能工资制,与之相配套确定岗位等级的方法就是要素评分法。现在我们就以要素评分法为例,说明岗位评价的操作步骤。1.对岗位进行分类岗位评价是以岗位分析为基础的。在进行岗位分析和编写岗位说明书后,要对岗位进行分类,分类应按企业的具体情况进行。如将企业工作岗位分成管理类、技术类、生产类、营销类等。2.设定不同岗位类别的评价指标体系在分类的基础上,慎重选择各个类别的评价指标体系和权重体系,并对各个指标进行定义。通常,这一步非常关键,也是最难的。所谓的评价指标,是指在评价中用一些固定的词或词组来代表一定的评价内容,如工作责任、工作强度等。除了一级指标外,评价指标还可以有二级指标、三级指标等。而一组既独立又相互关联并能较完整地表达评价要求的评价指标,就组成了评价指标体系。评价指标体系中的权重是一个相对的概念,是针对某一指标而言的。某一指标的权重是指该指标在整体评价中的相对重要程度。而一组评价指标体系相对应的权重就组成了一组权重体系。指标体系与权重体系正确与否,决定岗位评价和薪酬支付的公正与否,必须慎重进行选择。各个类别的岗位评价指标体系与权重体系是不一样的。3.确定各岗位类别的评价分数如以1000分为总评分数,然后进行层层分配、赋分。同时,对二级评价指标进行分档、定义、赋分,每个指标一般都分为五档,如学历可分为初中、高中或中专、大专、本科、研究生。各档之间必须层次分明,界限清晰。4.对具体工作岗位进行评分从二级指标开始,根据所给的定义和赋分标准进行评分,确定每个岗位在每一指标上的得分。指标最好由多人分工进行评分,以避免过多的个人主观偏差。5.确定具体工作岗位得分,对具体工作岗位归等归级先汇总二级指标分数,再汇总一级指标分数,最后得出每个岗位的总得分。最后按照每个具体工作岗位得分多少进行高低排序,按照一定的归等归级标准,分别得出各类别岗位的具体等级。6.反馈调整将评分及归等归级结果进行反馈,对存在明显偏差的,应结合反馈意见,通过小组讨论,再结合专家意见,对具体评价对象进行重新打分,给予适当调整。7.形成岗位评价结果根据上述评价结果,最后还要在不同等级之间进行对等规定。如第二等第0级大约相当于第三等第1级,依此类推,使岗位评价的结果形成一个相互衔接的完整体系。在不同类别之间,也可进行类似规定,比如规定在同一等级上,技术类人员的工资标准可略高于管理类人员。