薪酬管理七大注意事项1、薪酬水准低于市场水准。市场上的薪酬水准是影响企业薪酬水准的重 要因素。如果一个企业自身的薪酬水准低于市场水准，同时又没有与之相配 合的措施如较高的福利、便利的工作条件、有吸引力的培训机会等，就很难 避免员工流失，直接或间接地影响企业的经济效益和发展目标。2、执薪不公，没有做到同工同酬。如果在企业中出现了同工不同酬，认为自己受到不公正待遇的员工可能会减少自己的投入，降低努力程度，在 极端的情况下将发展为辞职。如果这是一名普通的员工，他的做法给企业造 成的损失可能不会太大，但有可能是公司的名声受损。如果这是一名优秀的 员工或是一名高级主管，他的消极工作态度，甚至是辞职离去，给企业造成 的损失将会不小。3、劳逸不均，人力资源运用不当。如果一家企业中，有的员工一天到 晚忙得连喘息的机会都没有，有的员工却无事可做，喝茶聊天，其薪酬管理 系统肯定存在问题。长此以往，该公司的员工都将是牢骚满腹，造成内部不 团结，影响士气。4、管理层薪酬远远高于基层员工。如果出现这种情况，企业的主要干 将即基层员工与管理层的关系疏远甚至僵化，基层员工情绪低落，士气下降， 整个公司将回出现死气沉沉的局面。5、没有依据绩效调薪，或绩效评核不公平。毫无根据地随意调薪，或 绩效评估不公正，都回导致企业员工对企业的薪酬系统产生怀疑，以至不满。6、薪资拖延发放，计算经常出错误。不按时发放薪资，薪资计算经常 出错，都会导致员工对公司的信用产生疑问，很可能使公司名誉遭受损失， 也可能是外部投资者对该企业丧失信心。7、公司利润未能与员工适当分享。第一，分给员工的过少。这样可能 会导致员工的不满，影响员工工作的积极性；第二，分给员工的过多，这样 公司自身留取的盈余可能不能满足长远发展的需要，与前者相比，公司的损 失更大。本信息真实性未经中国混凝土网-人才频道证实，仅供您参考。未经许 可，不得转载。编辑：wyq薪酬:激励员工的关键当人们说到管理者激励员工时，指的是管理人员做自己希望做的事情的同 时，满足了员工的某些需要和愿望，并引起员工按其要求的方式去行动。所 以，激励是组织给个人提供“诱因”，以获得个人对组织目标实现的“贡 献”。合理的薪酬制度可以说是一种最重要的、最易使用的激励方法，它是企 业对员工的回报和答谢，以奖励员工对企业所付出的努力、时间、学识、技 能、经验和创造，是企业对员工所做贡献的承认。在员工的心目中，薪酬不 仅仅是自己的劳动所得，它在一定程度上代表着员工自身的价值，代表企业 对员工工作的认同，甚至还代表着员工个人的能力和发展前景。合理的薪酬 制度不仅对员工的发展至关重要，对企业的发展更是不可忽视的。特别是一 个合理的薪酬体系，对企业管理效率的提升具有不可估量的促进作用，企业 薪酬制度的设计和完善，更是人力资源管理提升的一个重要方面。目前，薪酬已不是单一的工资，也不是纯粹的经济性报酬。从对员工的 激励角度上讲，可以将薪酬分为两类：一类是外在激励性因素，如工资、固 定津贴、社会强制性福利、公司内部统一的福利项目等；另一类是内在激励 性因素，如员工的个人成长、挑战性工作、工作环境、培训等。如果外在性 因素达不到员工期望，会使员工感到不安全，出现士气下降、人员流失，甚 至招聘不到人员等现象。另一方面，尽管高额工资和多种福利项目能够吸引 员工加入并留住员工，但这些有时候常常又被员工视为应得的待遇，难以起 到激励作用，因此内在激励性因素更是至关重要。在社会经济向市场为导向的模式转型时，相当多的企业仍然还在沿用旧 体制下的薪酬制度，这种陈旧与混乱所产生的分配不公，不仅会增加人力资 源管理的难度，而且还会导致企业整体经营管理水平的下降。目前旧体制下 的薪酬体制通常会存在四个方面的问题：第一、企业员工劳动观念落后，按劳取酬的思想根深蒂固，平均主义盛 行。按绩取酬、按能取酬的思想没有在人们的薪酬观念上占主导地位，比发 达地区落后10年。第二、企业没有系统的绩效管理制度。薪酬体系的非市场化导致企业总 体薪酬水平差异大，没有绩效衡量标准，公司薪资外部不公平，导致员工士 气不振，关键人才流失，低效员工大量沉淀。第三、企业薪酬级别设置套用行政级别，不是按照岗位在企业当中的相 对重要性设置，没有与员工岗位的工作业绩相联系，导致了岗位差异的弱化， 关键岗位的重要性得不到突出，出现同酬不同工的现象，引起内部不公平现 象的发生。第四、企业薪酬的设计与实施没有实现市场化。沿用计划体制的模式， 各级人员的薪酬收入是与行政级别相联系，而不是与具体的工作岗位和对企 业贡献的大小与重要性相联系。导致各类人才不能够向企业最需要的岗位流 动，资历而不是能力成为衡量人才的重要标准。薪酬水平与个人的工作业绩 没有直接的联系。对于存在上述问题的企业，在薪酬制度方面需要解决的关键问题有以下 几个方面：确定岗位职责，制订岗位业绩指标，建立有效的考核方法和程序，完善 岗位设置及岗位职能，调整工资级别划分，调整管理人员工资水平，确定薪 酬水平，划分收入分配方法，完善建立激励考核制度。在解决企业薪酬体制存在的问题时，通常有效的手段是：首先进行薪酬 调查，解决薪酬的外部公平问题，进行有效的薪酬设计；其次，从岗位分析 和评估着手，建立内外部相对公平的薪酬结构。在人才逐步市场化的情况下， 企业确定薪酬水平，需要参考劳动力市场的供求状况和薪酬水平，按照企业 的地理位置以及行业特性，将外部地区行业企业薪资水平作为企业薪酬体制 制订的参照物，来确定企业薪资的整体水平，完成薪酬设计，搭建合理的薪 酬结构。合理薪酬结构的关键部分是薪酬设计，企业管理者设计适合本企业的薪 酬方案需要通盘考虑多方面的因素，其中包括：外部的国家宏观经济、通货 膨胀、行业特点和行业竞争、人才供应状况等；公司内部的盈利能力和支付 能力、人员的素质要求；企业发展阶段、人才稀缺度、招聘难度、公司的市 场品牌和综合实力等；员工个人职位等级、技能、资历和个人绩效等。合理的薪酬设计使薪酬结构更趋于完善，薪酬结构又分为岗位薪酬、技 能薪酬、绩效薪酬，其中绩效薪酬是其中起重要作用的部分。绩效薪酬是对 员工完成业务目标而进行的奖励，即薪酬必须与员工为企业所创造的经济价 值相联系。在目前缺少其他激励方式的情况下，绩效薪酬应当成为激励员工 的主要方式。通过对绩效薪酬长短期比例设定，可以达到对员工进行不同激 励的目的。这就要求企业建立完整的业绩评价体系，以保证绩效薪酬的发放 能够有的放矢，达到激励的目的。世界上不存在绝对公平的薪酬方式，只存在员工是否满意的薪酬制度。 薪酬更不是万能的，它只是激励员工的有效方法之一。只有员工获得合理报 酬后，其最原始的生理需求得到满足，同时得到有效激励，员工才会加入到与企业管理者共同实现组织目标的行列中，当员工将自己的工作完全融入到 企业发展目标中，企业管理者才会得到充分支持，从而形成良好的企业氛围， 实现企业的发展战略。只有这样，薪酬制度才是合理的，才是真正实现了激 励企业员工的作用。优秀薪酬方案的5大原则设计薪酬要遵循五大基本原则：公平性原则、遵守法律原则、效率优先原则、 激励限度原则、适应需求原则。以下逐一进行分析和探讨。一、公平性原则1、对内公平(1) 员工工作努力，所作贡献，取得业绩与所获得报酬对等；(2) 与内部相同工作或能力相当人员之间，报酬对等。员工的内部公平感首先产生于其本人“投入”与“回报”的评估，从时 间上来看，他们习惯于将自己现在的工作努力与所得回报，同过往自己的努 力程度与所得回报相比。如果“回报/投入”比率在过去基础上有所增加时， 即产生公平感，否则就会不满意。除此之外，员工还会将自己的“汇报/投入”比率与公司内部工作岗位、 性质相同，或者虽然有所不同但能力相当的其他人相比，如果自己的对等于 他人或高于他人，就会产生公平感和满意感，否则也会不满意。在内部公平性方面，员工往往有一种有趣的现象，总会认为自己的付出 高于其他员工，而收入要低于别人。2、对外公平员工会将自己的报酬与本地区同行业的其他人或同学、亲戚相比，从而 产生公平感。企业的薪酬要确保对外公平，即要有相应的竞争力。当一定时 间内，员工工资待遇高于同行业其他公司时，员工会产生满意感。在这种情 况下，企业有利于吸引和留住优秀人才，获得较强的人力资源竞争优势。二、遵守法律原则薪酬政策必须符合国家和当地政府制定的有关法律、法规。如我国颁布 的劳动法、最低工资保障法，在深圳经济特区还有劳动合同条例、 劳动用工条例等规定。近年来，有一些企业在劳动用工、工资制度和支付方面出了许多问题， 一方面损害了员工的劳动权益，另一方面破坏了企业的社会形象。我们经常 会在媒体上看到企业因拖欠员工工资、工资结构不合理、工资支付不及时、 违反最低工资标准或不按照政府规定缴纳社会保险而引发的劳资纠纷。有一个生产家具的民营企业，公司效益较好，雇佣的多数是外来员工。 公司有一个政策，就是每周六天工作制，而且周六上班没有加班工资。员工 对公司的薪酬政策不满意，甚至有一些将要离职的员工联名向政府劳动部门 上告该公司违反劳动法规。其实该公司的做法进行一些调整就可以，如降低工资标准，但依照法律 要求，为员工计算加班工资。这样既保护了员工的合法权益，又不会增加经 营成本。问题就出在企业管理者不了解有关法规或没有引起足够重视，伤害 了员工积极性，企业和个人都受到不应有的损失。三、效率优先原则企业都希望花最少的钱，产生最大的效益。但实际操作中，许多企业就 因为将问题简单化而“因加得减”，“花钱买难受”。员工也会因企业操作 不当而“吃肉骂娘”。如何才能“把钱花在刀刃上”？在操作策略上要把握“恰到好处”的 妙处。如充满人情味的小额福利就是一个很好的例子，花钱不多，突出个性， 人情作足，效果非常理想。我所在的公司就有许多值得提倡的作法。如每月为员工积极庆贺生日， 公司领导主持一个简单的酒会，把公司本月过生日的员工集中在一起，既表 达了公司对员工的重视，又是一次难得的沟通机会。一张贺卡、一束鲜花并 不值多少钱，但这种温馨的关爱会让员工感受企业对他们的认同和尊重。其 实际效果比发大额奖金或其它福利更加有效。此外，当员工家属生病时，公 司会特意为他们订鲜花送到家里或医院。四、激励限度原则有些财大气粗的公司，不惜成本，不讲策略地把钱给多了也会坏事，这 样不仅减少了企业的利润空间，也起不到激励员工的目的。有一位职业经理人，被猎头公司从某外资企业挖到深圳一家民营公司担 任总经理职务。该公司对他特别信任，完全授权他人、财、物的控制权。原 来该公司管理不善，人事制度不健全，薪酬政策基本上是老板说了算，没有 一个完整的管理体系，更缺乏业绩评估机制。该总经理到任后，进行了一系 列大胆的改革，增加了员工工资，购买了社会保险，部分骨干人员还购买了 商业保险。公司为员工提供了多项特色福利，员工士气大涨。但好景不长，不足一年时间，公司人力资源成本大幅度上升，增长率超 过了 40%，而同期经营业绩虽然有所增长，却仅10%。这就意味着，虽然业 绩增长了，而利润反而在下降，无法完成董事会下达的经营目标。该总经理立即采取措施，减少福利，对工资也进行了相应下调。结果可 想而知，员工感觉失落，表现不满，优秀人才在年底大量外流。问题何在？他违背了激励限度的原则。工资、福利的增长要有一个循序渐进的过程，逐步增加才能取得激励效 果，另外，工资增加还要有一个周期，以确保薪酬政策的延续性。因此，在设计薪酬方案时，同一个岗位等上面，一般要设定若干级，以 保证员工在同一岗位上具有上升空间。新入职员工设计一定时期的试用期， 除了需要时间了解企业、了解岗位外，更为重要的是体现激励限度，让员工 进入企业后有成长感、认同感。还有一个问题，工资、福利上升要预测企业的经济实力，确保公司正常 的利润周期，不