摘要随着经济全球化和一体化的发展，企业要在激烈的市场竞争环境中生存和发展，就需要提升自身的竞争能力，而人力资源是企业竞争力的根本和关键。为了实现企业组织目标，需要建立健全员工和部门的绩效考核制度，并配合有效的激励机制，充分调动员工的积极性和创造潜能，持续提高绩效水平。本文分析了企业员工绩效的影响因素，按照企业绩效考核的特点与要求，立足企业现状，吸收先进的绩效管理考核方法，建立于企业实际情况相适应的绩效考核管理体系以及与绩效考核相适应的企业激励制度。明了各层次的指标权重，并提出建立于绩效考核挂钩的激励体系的具体措施。本人分六个部分：一.研究背景和现状 二.绩效考核及激励机制相关理论 三.X公司绩效考核及激励机制现状 四.X公司绩效考核与激励机制规划设计 五.X公司激励策略与实施方法 六.结论关键词：绩效考核；激励机制；薪酬体系目录一、研究背景和现状二、绩效考核制度及激励机制相关理论 2.1 绩效及绩效考核 2.2 个体激励的基本理论 2.3 组织激励三、X公司绩效考核及激励机制现状 3.1 X公司基本情况 3.2 X公司绩效考核及激励情况概述 3.3 X公司绩效考核及激励机制问题分析四、X公司绩效及激励机制规划设计五、X公司激励策略与实施方法六、结论浅析企业员工绩效考核制度一 研究背景和现状对于企业，人力资源是竞争力的根本和关键。企业的考核评价是一种社会现象，在有人群活动的地方，就会有某种形式的考核评价。对企业这样社会性的经济组织来说，为了实现企业组织目标，就需要建立健全企业的绩效考核制度。有衡量才能有管理，通过建立系统化的考核制度，不仅全面、客观、科学地评价企业中被考核者对实现企业整体目标的贡献程度，而且配以合理的激励机制，可以有效地调动个体与组织的积极性和长早潜能，持续提高其绩效水平，促进企业工作小李的提高和多元化目标的完成。绩效考核的重要作用已被越来越多的企业所认识，国内许多大企业已通过各种方式在企业中开始引入绩效管理的理念，建立绩效管理系统，实施绩效管理和衡量，把绩效管理同企业其他管理体系联系起来。一些企业的绩效管理祈祷了一定的效果，但也有写企业绩效管理过程中仍存在着许多问题。企业要生存要发展，就离不开全体员工的努力工作，更需要全体员工持久旺盛的工作热情，要做到这一点，企业就必须建立一个公平、公正的价值评价体系和客观公正的绩效考核体系。在这样的评价体系中，每一个员工的自我价值和工作实绩才能获得正确、公正的衡量，从而获得公正合理的激励。企业只有开展系统化、制度化的绩效考核，才能全面了解员工的潜能，发现组织中存在的问题，密切管理层与企业员工合作，消除消极因素，从而有利于组织实施有效管理。通过绩效考核，正确处理和改善企业所有者、经营者和劳动者三者之间的关系，妥善解决劳资纠纷，确保企业内各方之保持和谐合作的关系。企业制定科学合理的人力资源规划和确定晋升、岗位轮换、奖惩和培训等激励方式，创造一种有利企业发展和员工个人成长、使自我家合资在实现组织目标的过程中得到升华、得到实现的内部氛围。员工是企业的细胞，员工绩效考核是企业绩效考核体系的核心，也是进行组织绩效考核的基础，员工绩效考核的好坏直接关系到员工的工作行为、工作状态、工作效果，决定了组织绩效考评能否健康发展。因此，对企业的绩效考核与激励机制id研究具有极其重要的现实意义。目前许多企业逐步认识到企业绩效考核工作的重要性，并开展了大量的尝试性工作。然而，企业绩效考核也是一项艰巨而负责的工作，我国大多数企业尤其是中小企业的绩效考核工作尚处于起步阶段，企业绩效考核基数仍处于探索时期。在企业绩效考核工作中，特别是在考核技术与方法以及考核的质量方面仍存在着许多不足。在绩效评价标准的确定、评价指标体系的构建以及不同来源的结果的整合等方面仍有许多待解决的问题。二、绩效考核制度及激励机制相关理论2.1 绩效及绩效考核所谓绩效，就是主体在营运系统时所取得的成绩（业绩、政绩）和系统所产生的业绩和效能的统一。这里所说的业绩注重的是实绩（实效），效能，是指趋向目标的效率，是效益、效率、效能的贯通。从广义上讲绩效是指各目标主体在一定时期内通过在特定组织中的多样化行为特征和由此而导致的结果；从人力资源方面来讲绩效是一个组织的群体成员或个体完成工作的过程中的行为表现及工作结果或效果，同事还反映了组织成员在实施工作过程中所具有的素质特征。绩效的主体之的是参加考核的人员或组织群体。绩效考核的含义比较广泛，从不同的评价目的出发往往有不同的含义。日本的松田宪二人为考核是人事管理系统的组成部门，由考核者对被考核者的日常职务行为进行观察、几路，并在实施的基础上，按照一定的目的进行评价，达到培养、开发和利用组织成员能力的目的。我认为绩效考核含义是运用科学的原理和方法，按照预定的目标，通过对组织成员或组织群体的素质、思想品行、工作能力、工作成绩、工作态度以及性格、身体状况、工作绩效进行识别、分析、测评、开发的一个系统化的过程，是衡量组织整体特性及员工的个体特性、员工业绩、组织绩效、以及培养和激励员工的有效工具。企业通过对组织及员工工作绩效的考核，获得反馈信息便可据此制定调迁、升降、委任、奖惩等人士决策与措施，调整和改进其技能。具体地说，绩效考核对企业有以下几方面重要作用：（1）因为绩效考核是对员工业绩的评定与认可，因此客观存在具有激励功能，使员工体验成就感与自豪感，从而增强其工作满意感。（2）为确定员工的薪酬管理提供依据。（3） 绩效考核结果也是员工调调迁、升降、淘汰的重要标准。（4）为员工的培训提供依据。（5）有利于促进组织内部的沟通。2.2 个体激励的基本理论激励就是设法满足员工与组织的现实的或潜在的需求出发，通过激发个人或群体的潜在能力，以达到预定目标而采取的一系列活动。对于激励的研究，基本上分为两大类，一类是行为主义、心理认知学派，强调从个体的多样性需要入手，针对人的心理-需求-行为相关性进行激励。激励应注意人的身心统一与协调，综合运用目标经理、关怀激励、信任激励、尊重激励、参与激励、竞赛激励和奖惩激励；同事要切实把握好激励的强度、频率和时效性，正确处理好普遍激励与个别激励、正激励与负激励、物质激励与精神激励、信息激励的关系，整整把人的积极性调动起来，最大限度地提高人力资本的效益。另一流派为资源分配机制理论，注重研究在既定的社会目标下，能否病区如何设计一个资源配置经济机制，一最小信息耗费，使追求自身目标的个人行为的客观效果与社会目标相一致，即达到激励相容。由于资源分配机制理论，涉及到社会机制、社会法律、政策法规等社会性的外部环境，因素比较多，作为企业研究实用性较少，因此本文重点研究行为主义激励理论对员工个体的作用。期望理论的核心说明了一下几种关系：（1）个人努力与绩效的关系，个人认为通过一定的努力会带来一定绩效的可能性；（2）绩效与奖励的关系，个人相信一定水平的绩效会带来所了希望的奖励结果的程度；（3）奖励与个人的关系，组织奖励满足个人目标或需要的程度以及这些潜在的奖励对个人吸引力。公平理论认为一个人的个人动机，不仅受其绝对值的影响，而且受其相对报酬多少的影响，每个人都会将自己所得到的报酬与付出劳动之间的比率同其他人的比率进行社会比较，也会把自己现在的投入产出比率 与过去的投入产出进行历史比较，其结果就是与公平有关的问题就会经常存在。由于对公平没有绝对的衡量标准，员工往往根据自己的参照组内其他成员的待遇来衡量自己的待遇，通过与处境相似的其他人员（组织内容和组织外部）的比较来衡量公平程度。这种状况用公平理论表示成如下的公式：R=O/I 期中O表示报酬，包括奖金、津贴、晋升、荣誉、地位等；I 表示贡献，包括工作的质量与数量，技术水平、努力程度等。新的公平理论将以上结果作了进一步的发展，日出江可比价值建立在公平理论的基础上，引导人们不再将报酬公平与否的注意力放在相对职位，而是放在相似职位的工作评价上。当员工把自己的投入产出比相似职位的人员或与自己以前的投入产出比进行比较，若发现比率相等，心里就平衡，认为自己得到了公平待遇，当发现比率不相等时，心里就感到不安，从而会被激励采取行动以消除或减少心里紧张。2.3 组织激励组织激励是在借鉴个体激励理论的基本原理和方法的基础上，调动组织成员实现组织目标的行为和过程。企业组织激励的内容包括以下几个部分：（1）个人的目标如何和企业的目标融为一体。（2）保持企业内各要素之间的和谐构成，想成合力。（3）员工如何由被动执行型转化为中东进取型。（4）组织内部如何提高自身应变力，适应外部环境的变化，由静态的被动适应到动态积极发展适应外部的发展变化。激励分为物质激励、精神激励、协调发展激励三部分。其主要作用是：（1）物质利益激励是各种激励的基础；（2）个人精神激励是在提高组织中个体精神满足程度过程中一项推动企业发展的重要手段和措施；（3）协调发展激励是建立在组织成员个人发展目标与个体所存在的组织发展目标统一的条件下发挥作用。三、X公司绩效考核及激励机制现状本文结合北京一家高科技公司的绩效考核制度建设实例做一下阐述：3.1 X公司基本情况北京X科技有限公司创办于1996年，是一家金融行业的企业信息系统集成商以及专业的IT服务提供商，专注于银行业务的研究，为银行也的电子化建设事业提供功能强大、性能卓越的软硬件产品和强有力的技术支持、全面的技术服务，并为银行业务的发展提供完整的解决方案。公司一直致力于运用先进的企业信息系统、计算机、网络、数据库等多种技术产品，为银行业务发展提供技术支持和保证，通过不懈的努力，已与国内国家银行建立了友好的合作关系，同时，公司也得到迅速的发展。公司现有各类管理、技术及营销人才七十余人，工程技术人员约四十人，具有丰富的现场施工经验。企业内部管理则主要通过制定岗位职责，一公司战略目标为导向，形成短期及长期经营目标，层层分解目标，员工以完成个人及部门目标为基础，最终实现公司目标。公司注重人才的引进与培养，尤其是目前对于公司来说紧缺的基数人才及市场营销人才。公司组织结构体现搞笑精干的特殊，坚持“因事设置”的原则，力图形成一个充满活力、积极向上的团队。虽然会好而公司成立后一直致力于人才的开发与管理，但由于公司在像IBM，HP,CISCO这样的大公司林立的金融IT领域，受自身规模的现实，技术革新能力及市场营销能力薄弱，员工竞争意识与能力明显不足，由此错失了一些市场机会。3.2X公司绩效考核及激励情况概述X公司绩效考核管理体系是基于工作行为绩效及工作目标绩效的评估指标，采用目标管理的评估方法，季度及年终考核相结合的考核体系，并以考核结果作为员工薪酬等级及晋升的依据。该体系中，考核指标氛围工作绩效指标及工作行为指标，工作绩效指标的考核主要依据员工及部门岗位职责所确定的工作目标；工作行为指标考核内容主要包括工作技能、工作态度、工作效率及质量、管理技能。不同的工作岗位、不同的工作性质，工作行为指标及工作绩效指标采用不同的权重。员工绩效考核评估等级分为非常接触、超出预期、符合预期、低于预期和不能接受5个等级，转化为分数分别为5分、4分、3分、2分和1分。考核程序为员工直接上级考核-部门主管考核-综合部门审核。每季度的最后一周由综合管理部安排各部门进行绩效考核工作，并将各部门及员工的考核结果工作，并将各部门及员工的考核结果归纳总结，上报总经理室，作为季度奖金发放的依据；年终进行年度绩效考核，考核结果作为年终奖金发放及员工岗位晋升的依据。经过一年多的运行，X公司的绩效考核工作不尽如人意，员工对绩效考核没有引起足够重视，考核结果公司上下差距不大，绩效考核的最终目的也只为作为员工发放季度奖及年终奖的一句而流于形式罢了，而绩效考核真正的目标：提高员工绩效以至于提高企业绩效就根本谈不上了。X公司现行的激励机制，按激励类型分有物质激励及精神激