广西南宁凤凰纸业有限公司岗位评价报告十一月目 录一、概述1二、本次岗位评价的原则1三、岗位评价的过程3四、岗位评价结果及分析8五、岗位评价结果的运用11六、岗位评价的收获和意义11七、岗位评价的后续工作12附表1 南宁凤凰纸业有限公司岗位评价因素定义与分级表13附表2 南宁凤凰纸业有限公司参与评价的岗位得分排序20附表3 南宁凤凰纸业有限公司各部门的岗位得分表27附表4 南宁凤凰纸业有限公司岗位分类表35一、 概述项目组在广西南宁凤凰纸业有限公司的大力支持和全力配合下，基于对凤凰纸业组织结构分析和岗位梳理，在工作分析的基础上，并结合我们的经验，完毕了300个岗位的岗位说明书编写工作，并在此基础上对259个岗位进行了价值评估工作（注：我们对较相近的岗位例如质管部各化验站化验员岗位进行了合并评估）。本次岗位价值评价涉及凤凰纸业有限公司涉及总部、各职能管理部门、各生产分厂及供应销售等部门。本次岗位评价采用了要素评分法，涉及岗位有管理、技术、生产、营销等共计259个，参与评估的各级专家有38人，评价阶段实际操作过程用时2天。通过对评价结果的记录分析，本次岗位评价结果反映了南宁凤凰纸业有限公司岗位间的相对价值，为我们下一步的薪酬体系设计奠定了坚实的基础。二、 本次岗位评价的原则1. “对事不对人”原则岗位评价针对的是工作的岗位而不是目前在这个岗位上工作的人，评价是以岗位说明书中的职责范围和工作任务为基础，抛开现任职人的个人因素。2. 评价因素一致性原则所有岗位通过同一套评价因素进行评价。3. 评价因素完备性原则岗位评价因素定义与分级表上的各项因素，彼此间是互相独立的，各项因素都有其各自的评价范围，这些范围彼此间是没有重叠且没有漏掉的。4. 个性化设计原则根据南宁凤凰纸业有限公司的业务性质和战略重点，拟定了符合公司实际的评价因素。5. 共识性原则岗位评价需要达成两项共识：一是专家小组成员对各因素的理解要达成共识，避免在实际打分中出现理解上的偏差；二是公司内部要达成共识：岗位评价拟定的是某一个岗位的得分，而不是该岗位的薪资数，从岗位评价打分到最后的薪资拟定尚有很长的路要走。6. 独立评判原则规定参与岗位评价的专家小组成员独立地对各个岗位进行评价，严禁专家小组的成员之间互相商讨或协商打分，保证岗位评价工作的客观公正。7. 相对保密原则由于岗位评价的结果会对员工的薪酬产生一定的影响，所以员工会对评价结果十分敏感。在薪酬设计方案没有完毕前，岗位评价的工作程序及评价结果暂时保密，不予公开。三、 岗位评价的过程岗位价值评价工作重要分为准备阶段、培训阶段、评价阶段和总结阶段共四个阶段，如图表1所示：图表1 岗位评价的过程清岗，列出岗位名录准备阶段完毕岗位说明书组建专家组和记录组评价前的各项准备工作与有关人员讨论评价表的因素设计和权重分派对记录人员进行培训对专家组成员进行培训培训阶段与专家组成员双向沟通进行评价前，由主持人介绍该岗位的基本情况评价阶段分类依次对岗位进行评价，打分对已经进行评价的岗位的数据解决结果进行讨论记录组对评价结果进行数据解决所有岗位评价后，对所有岗位进行排序总结阶段完毕所有的岗位评价工作（一） 准备阶段 1. 岗位梳理，撰写岗位说明书根据制浆造纸行业的特点，我们一方面对凤凰纸业现有的组织结构和岗位进行梳理，并通过发放调查表、资料分析和访谈，拟定了每个岗位的职责、任务、权限、任职资格和工作环境等基本内容，完毕了计300份岗位说明书的撰写。2. 拟定岗位评价方法目前常用的岗位评估方法有四种：排序法、分类法、因素比较法和因素评分法法。岗位评价方法的选择关系到岗位评价的最终结果。根据不同方法的优缺陷和合用条件并结合南宁凤凰纸业的实际，本次评价选用了改善的要素计点法，即因素评分法。因素评分法综合了因素比较法和要素计点法的优点，是数年来为客户服务过程中独创的专有人力资源管理实用工具之一。评分法的优点如下：第一、科学性。虽然这种方法不完全排除主观判断，但它能将主观性减少到最低限度。第二、适应性。评分法的要素选择面较宽，能找到合用于各种人员(从生产人员、技术人员到管理人员等)的一整套要素。第三、评分法的扩展性。当增长新的岗位或者现有岗位重组后，使用评分法可以方便评估其等级。3. 拟定评价因素我们所使用的岗位评价因素定义表是参考国际通用的评价标准，充足运用我们公司的知识库，整体上具有了科学性、完备性和系统性。在评价因素的制定过程中，我们更注重的是符合南宁凤凰纸业的实际需要，项目组通过进一步了解南宁凤凰纸业的实际情况，拟定了四个重要因素：责任因素、知识技能因素、努力限度因素和工作环境因素。对每个主因素又划分若干子因素，共计28个子因素，对每个子因素及子因素级别进行了定义，这些设计使得因素定义与分级表更全面、更具针对性，在此基础上拟定了岗位评价因素的权重，具体岗位评价表见附表1。本次岗位评价的总权重为1000分，四大因素的权重比例为350：300：200：150，分别分布在不同的子因素上，如岗位打分表（见图表2）所示：图表2 岗位打分表部门： 因素类别因素编号因素权重岗位1岗位2岗位3岗位4责任因素1_1风险控制的责任601_2成本控制责任501_3决策的层次401_4领导管理的责任301_5内部协调责任401_6外部协调责任301_7工作结果责任401_8组织人事的责任401_9法律上的责任20知识技能因素2_1最低学历规定202_2知识多样性302_3专业技术知识技能402_4管理知识402_5胜任工作时间202_6创新与开拓402_7工作灵活性402_8语言文字应用能力202_9综合能力50努力限度因素3_1工作压力303_2精力集中限度403_3工作复杂性403_4工作紧张限度303_5工作均衡性303_6体力规定30环境因素4_1职业病304_2工作时间特性404_3环境舒适性504_4危险性304. 拟定专家组成员专家组成员的素质和总体构成情况将直接影响到岗位评价工作的质量，一个好的专家组成员必须可以客观地看待问题，在打分时能尽也许摆脱局部利益。专家小组的成员在很大限度上决定岗位评价的结果，因而我们规定南宁凤凰纸业有限公司在选择专家组成员时，应一方面考虑专家是否能一贯公正客观地看问题，第二考虑专家是否对整个凤凰纸业有限公司的情况有一个较为全面的了解，第三考虑专家在员工中是否有一定的影响力，这样才干使岗位评价最后的结果更具权威性。本次拟定的专家组成员共38人。从专家组成员的构成及评价结果上来分析，专家组的组建基本符合岗位评价工作的规定。专家组的成员名单参见图表3所示：图表3 专家组成员名单部 门岗 位姓 名岗 位姓 名制浆分厂分厂厂长梁 德工段长李立坚、梁能伟碱回收分厂分厂厂长何 翔工段长王冠基、黄艺锋热电分厂分厂厂长陈日明生产组长、工程师蒋远琳、徐庆国储运部部门经理陆锡山生产值班长、司机黄瑛、周少喜自控仪表部部门副经理陆德俊生产班长彭进湘质管部部门经理韦洁莲分析化验工程师黄 芳生产技术部部门经理黄家骝安环部部门经理徐孝丰保卫部部门经理周志伦供应部部门经理伍冠荣部门副经理侯金祥办公室主 任刘易展行政监察办主 任叶生雄党 办主 任欧贻斌人力资源部部门经理江文鼎企划部部门经理黄筱培信息中心主任覃海强工程部主任工程师李寿强研发中心主 任郑志宁生活用纸分厂分厂厂长覃庆林工段长蓝云宏营销部部门副经理胡继锋高 层 领 导黄有志 刘晓明 覃正雄 李平 沈振德 谭洁玲 吕路5. 拟定标杆岗位如何使每个岗位的工作在一定的限度上具有可衡量性，需要建立一个参照系，而标杆岗位就是这个参照系。也就是说标杆岗位是衡量其它一般岗位相对价值的尺子，我们在拟定标杆岗位时应特别慎重：既要考虑到面上的全面性又考虑到点上的代表性。通过反复讨论，我们决定从职位的“层次”和“工作特点”两个维度挑选标杆岗位，最终选定9个标杆岗位。标杆岗位清单参见图表4所示：图表4 标杆岗位清单序 号岗 位1公司总经理2人力资源部经理3党办主任4生产技术部调度员5热电分厂厂长6碱回收蒸发工段长7制浆分厂蒸煮组长8自控仪表部主任工程师9制浆分厂洗选漂操作工（二） 培训阶段 1. 岗位评价培训培训时，我们反复强调岗位评价针对的是岗位而不是人，从岗位评价结果到最后的薪酬体系尚有很长的路要走。强调这一理念的目的是为了破除两种在专家头脑中形成的思维定势：一是在给某一岗位打分时，一方面也许依据对某岗位上某个人的印象而不是岗位自身的客观情况来打分；二是专家也许会误认为岗位评价的分数直接与岗位的收入相相应，所以在打分时也许会倾向于某些岗位。这两种思维定势在很大限度上都会影响岗位评价的客观性。除此之外，我们还重点向专家解释了评价表的因素定义和权重，力求使得每位专家从法人的角度和战略的高度来理解评价因素和岗位设立，使他们清楚各评价因素的含义和评分分级的标准。2. 标杆岗位试打分专家组成员虽然对大部分岗位比较了解，但所有专家都没有岗位评价经验。因此，在通过有关培训后，专家组对标杆岗位进行了试打分。通过对标杆岗位的试打分，专家组成员基本上熟悉了岗位评价的流程,还可以发现问题并及时进行解决更正，消除专家组成员对评价表中各项指标理解的差异。图表5 标杆岗位得分结果岗位编号岗位名称评价得分标杆1公司总经理837.09标杆2人力资源部经理519.65标杆3党办主任490.09标杆4生产技术部调度员392.5