第九讲 适度冒险 谨慎决策李永瑞 北京师范大学管理学院刘卉在某重点大学工商管理专业毕业后，曾在家乡一大型国有企 业行政人事部工作三年，因要与研究生毕业留京的男友团聚，便于 2007 年春节后辞职随男友来京共谋发展。小刘虽有三年的工作经历， 但来京后的求职经历并不顺利，她不断受挫，自尊心和自信心逐渐下 降，变得越来越抑郁，最后连找工作的信心都没有了，成天呆在男友 租住的地下室里发呆。一位老人住进了敬老院，他再也不用担心照料自己的生活了，一 切都由服务员来做，但是不久他变得不那么活跃了，说话也越来越少， 也不如以前开心，身体慢慢垮了。这些案例，似曾相识，天天都在发 生，都是习得性无助的典型案例。关于习得性无助，起源于20世纪 60 年代美国著名心理学家马丁塞里格曼(Martin Seligman )与合作伙伴用狗完成的如下著名实验：在一个用隔板分割的大梭箱中，在隔板一边的地板上通电，当狗感到箱子有电时，它们 只需要轻松地跳越隔板到箱子的另一边，即可避免电击。在实验中，他们把肩高 38-48厘米，体重11.25-13千克不等的24 只混血狗平均分为三 组：可逃脱组、不可逃脱组、无束缚对照组。可逃脱组和不可逃脱组的狗都被单独安臵并套 上狗套，虽然受到约束，但它们并非完全不能移动，在狗的头部两边各有一个鞍垫，以保持 头部面向正前方，狗可以移动头部以挤压两边的鞍垫。实验将可逃脱组与不可逃脱组一一配对，然后在同一时间给每一对狗施加相同的电击， 可逃脱组的狗受到电击后可以通过挤压头部两边的鞍垫以终止电击，而不可逃脱组的狗无论 做什么，电击都将继续，直到可逃脱组的狗挤压了鞍垫终止电击为止。这样就确保可逃脱组 与不可逃脱组接受电击的时间和强度完全相同，唯一不同的是可逃脱组狗最终通过自己努力 终止了电击，有了该情境下成功的体验，而不可逃脱组虽然经过努力但没有终止电击，在该 情境下积累的是不成功的经验。另外 8 只对照组的狗在这个早期经验积累阶段不接受任何电 击。实验结果显示，可逃脱组平均用时90 秒，历经64 次电击后，学会了挤压鞍垫来终止电 击。24 小时后，全部被试被再次放入梭箱，隔板的一边装有灯，当灯光熄灭(条件刺激) 后 10 秒钟后，电流将通过箱子底部。如果狗在灯光熄灭后 10 秒内能跳过隔板，就能够避开 电击。但如果它不这样做，灯光熄灭 10 秒后，地板开始通电，它们将遭受电击直到跳过隔 板或 64 次电击完成。每只狗在梭箱中接受10 次同样的实验。研究者收集了以下实验数据：从灯光熄灭到狗跳过隔板需要多长时间？完全没有学会逃 脱电击的狗在每组中所占的比例。结果发现：从灯光熄灭到狗跳过隔板的平均时间，不可逃 脱组与其他两组之间存在显著差异，而可逃脱组与对照组之间没有显著差异；在64 次电击 过程中，可逃脱组用于挤压鞍垫并停止电击的时间迅速缩短，而不可逃脱组挤压鞍垫行为在 30次尝试以后便完全停止。在10次实验尝试中，至少9 次不能跳过隔板并避免电击的狗在 每组中所占百分比率，可逃脱组与不可逃脱组之间也存在显著差异。不可逃脱组的6 只狗甚 至在全部10 次尝试中都失败了。为了评价实验处理的持续效果，实验人员7 天后又把不可 逃脱组中完全失败的6 只狗再放入梭箱中进行了10 次额外测试，结果有5 只狗没能在任何 一次尝试中逃脱电击。狗能否主动终止电击的前期经验积累是可逃脱组与不可逃脱组之间唯一不同之处。塞里 格曼等人认为，正是这一因素导致了两组狗在梭箱中学习逃脱电击时表现出的明显差异。可 逃脱组在梭箱中能正常学会新技能的原因，是它们在前一阶段已习得了自己的行为与电击终 止之间存在相关，因此能主动跳过隔板以逃脱电击。而不可逃脱组并不认为自己的行为能够 终止电击，因此它们也不会去主动尝试逃脱努力。简言之，它们已经习得了无助感。实验中 也会出现梭箱里不可逃脱组的一只狗偶然做一次成功的逃脱行为，然而在下一次实验中又恢 复了无助状态。塞里格曼等人认为，即便在一次成功经历之后，前一阶段的无效行为依旧阻 止它们在新的情景（梭箱）中形成终止电击的新的行为方式（跳过隔板）。在后续的研究中，塞里格曼等人发现了另外一些有趣结果：首先将狗放臵在可逃脱的情 景下，狗可以挤压鞍垫以终止电击，然后将狗转移到不可逃脱的条件下，最后再将狗放入梭 箱中接受 10 次测验。处于不可逃脱情景中时，狗不断尝试挤压鞍垫，并没有像在第一项研 究中的狗那样很快放弃尝试，甚至有的狗在梭箱中还成功地学会了逃脱并回避电击。这些情 况表明，一旦动物习得了有效行为，那么，即使随后跟着出现失败经历，仍不足以消除它们 改变自己命运的动机。由此看来，成功的行为经验对于个体的成长具有重要作用。基于上述实验研究及此后大量以人为被试的重复性实验研究结 果，塞里格曼等人认为，人们对能力和控制的知觉是从自己的经验中 习得的。当一个人控制某个特定事件的努力遭受到多次失败后，将会 停止这种尝试。如果这种情形出现频繁，那么，这个人就会把这种控 制缺失的知觉泛化到所有情景中，甚至泛化到实际上自己能够控制的 情况中。于是，这个人就会感觉自己无力回天，变得无助甚至变得抑 郁，这种现象称为“习得性无助”。通常情况下，大多数人会对自己的行为后果有一定的预期，个人 的预期会使自己的行为向满意的结果迈进，又会让人尽量避免不满意 的结果。所以，一个人的行为至少部分地由自己的某种信念所决定， 即相信自己的行为会产生某种后果，并且这种后果和自己先前的行为 具有一种对应关系。许多人相信自己有足够的能力并能控制发生在其 身上的一切，至少在有些时候是这样的，因为他们在过去曾经对某些 类似情况进行过控制并取得了成功。相信通过自己的努力能够达到成 功，他们有过成功的体验。相反，如果一个人觉得自己缺乏努力和控 制力，那么剩下的就只有无助感了。可以想象，如果一个人突然发现 自己不再有使生活发生改变的能力和控制力，在他身上发生的事情与 自己的行为都无关，自己无力改变一切、控制一切，那么个体所能感 受到的只有无助和无望，并且会放弃一切尝试，因为他相信，自己无 论做什么都将是徒劳的。基于上述实验结果，诸多社会现象可以得到很好的解释，比如在 孩子的早期教育中，为什么鼓励比惩罚更有效？又如学生为什么喜欢 水平平平、不能给自己多大启迪，但喜欢鼓励自己的老师，而不喜欢 那种水平较高，能使自己日新月异，但语言不够友好的老师？还有， 凡事良好的开端为什么是成功的一半？等等。观察我们周围，反省我们自己，习得性无助现象俯首即拾。最近 笔者主持的一项有关职业管理者心理发展特征的研究也从一个侧面 很好地诠释了这种现象在职场中的普遍性。我们对来自全国10余家大型企业集团及两所大学的MBA学生（统 称为职业管理者）共 1699 人进行了调查。结果发现，男性职业管理 者的沟通能力、友善乐群、应对人际难题、进取心、支配性、自信水 平、成就-享乐导向、利他-自私导向、责任心、个人影响力、情绪控制、归因方式等方面随着年龄的变化逐步呈现出显著的组间差异，而坚持性、任务-关系导向、灵活-刻板导向、认同感、变异性在不同年龄段上并未观察到显著的组间差异。具体如图1-图 4：图 1 男性职业管理者人际关系发展特征图 2 男性职业管理者成就动机发展特征图 3 男性职业管理者生活态度发展特征图 4 男性职业管理者个性特质发展特征综合图 1-4可以看出，25岁以下的男性职业管理者责任 心、支配性得分最低，友善乐群、自信水平、利他导向、情 绪控制得分也较低，而沟通能力比较强，归因方式倾向于外 部因素，证明这个年龄阶段的男性职业管理者一切均不定 性，不敢也不愿承担责任，强调独善其身，自得其乐，职业 发展处于不定型的模糊状态。26-30 岁的男性职业管理者的沟通能力、友善乐群、应 对人际难题、进取心、成就导向、利他导向、责任心、个人 影响力都达到了最高值，归因方式更倾向于外部因素，证明 这个年龄阶段的男性职业管理者的心态最开放、最自信、最 具有活力、最具组织公民行为意识，自我感觉最为良好，职 业发展处于对未来充满希望的职业探索期。31-35 岁的男性职业管理者的情绪控制能力达到最高值， 友善乐群、应对人际难题、进取心、支配性、成就导向、责 任心、个人影响力也依然保持在较高水平，证明这个年龄阶 段的男性职业管理者的心理耐受性最强，能忍辱负重，渴望 有机会展示自己的能力和才华，所职业发展处于苦点累点无 所谓，关键是要有机会的职业定向期。36-40 岁的男性职业管理者的支配性、自信水平达到了 最高值，而与之形成强烈反差的是其友善乐群、成就导向、 利他导向降到了最低值，沟通能力、应对人际难题、进取心、 个人影响力也降到了较低水平，归因方式倾向于内部因素， 证明这个年龄段的男性职业管理者心理最脆弱，行动上的悖 论更为明显：一方面自我感觉良好，自信又能力带领更大的 团队在更高的层次上去展示个人能力及才华；而另一方面心 态开始转向闭锁，不愿与人沟通、不愿与人共享，自我为中 心倾向非常明显，势利且功利，职业发展处于心态调适的动 荡期。41 岁以后的男性职业管理者除了友善乐群、利他导向回 归到较高水平外，沟通能力、应对人际难题、进取心、自信 水平、情绪控制能力等均降低到了最低值，支配性、责任心 也降低到了较低水平，证明处于该年龄段的男性职业管理者 虽然还有继续融入团队，渴望得到社会的全面接纳与承认， 但身心不一，心态迅速转向闭锁，大多开始呈现出明显的隐 世倾向，职业发展处于生涯洗牌期：一部份人凭借前期类似 塞里格曼实验中可逃脱组成功体验的积累继续高歌猛进，洋 洋洒洒快乐一生，大多终有所成并具有良好的生活质量；而 另一部分则认为自己已被历史舞台抛弃，好死不如赖活着， 感情脆弱，不自信，缺乏进取，排斥新事物，对什么都没有 兴趣。女性职业管理者仅在人际沟通、个人影响力及归因方式 三个方面随年龄的增长逐步呈现显著的组间差异，而在其他 维度上均未观察到显著的群体差异，如图 5。图 5 女性职业管理者心理特质发展特征从图 5 中可以看出，女性职业管理者在 26-30 岁时沟通 能力、个人影响力达到了最高值，归因方式也更多归为外控 因素，证明处于该年龄段的女性职业管理者最为自信，心态 最为开放，对未来最充满希望。但 30 岁以后，她们的沟通 能力、个人影响力都呈线性不断下降，证明女性职业管理者 在 30 岁以后职场激情就逐步消退，惰性逐步增长。上述调查乃基于大样本之统计结果，重在对群体行为的 描述，对个体行为有一定的借鉴意义但并无针对性。综合来 看，不论男性还是女性职业管理者，26-30 岁都是职业发展 的关键期，这个群体也正好是本刊的主要读者群，基于前面 的实验及我们的调查，我对各位读者的建议是：30 岁前不要 怕，一切都要勇于探索，勇于尝试，没有探索、没有尝试才 是最大的不成功，所有的机遇都隐藏在适度冒险之中，个人 所有的潜能也只能在适度冒险的情况下能有效激发。二是 30 岁后不后悔，失败乃成功之母，一次、数次，甚至 N 次的失 败并不足惧，更不足挂齿，只要最后能成功，生命的光辉将 是永远的，这就需要在放弃某种努力的行为前一定要谨慎， 天下本无事，庸人自扰之，塞里格曼的实验从另一个侧面也 给了我们如此的启示。正好，一位网友的经历正好诠释了上述这些道理。 你的才华，你的能力，只有通过冒险，通过克服一道道难关才能锻炼和展现出来。而 安于现状不思进取的人，不愿参与竞争和拼搏的人，则首先由于其思想的懒散而导致思维呆 滞、反应迟钝。但是，冒险并不是蛮干。精明的人能谋算出冒险的系数有多大，此外做好应对风险的准 备，则可以胜算。世界的改变、生意的成功，常常属于那些勇于抓住时机，适度冒险的人。有些人聪明， 对不测因素和风险看得太清楚了，不敢冒一点险，结果聪明反被聪明误，永远只能糊口而已。 实际上，如果能从风险的转化和准备上进行谋划，则风险并不可怕！茫茫世界风云变